2020年のキーワード　副業・兼業

　ここ2年余りにわたって、政府は副業・兼業の推進に大変前のめりの姿勢を示し、労働社会保険制度やとりわけ労働時間通算制度の見直しを進めている。今回は、この動きがどうして始まったのか、制度の見直しの方向性はどうなのか、そしてそもそもこの問題をどう考えるべきなのか、といった諸点について、包括的に概観したい。

　まず今回の動きの出発点は、2017年3月の『働き方改革実行計画』に「労働者の健康確保に留意しつつ、原則副業・兼業を認める方向で、副業・兼業の普及促進を図る」と明記されたことである。その趣旨は、「新たな技術の開発、オープンイノベーションや起業の手段、そして第2の人生の準備として有効」という点にある。これが以後の厚生労働省の政策を駆動していき、同年10月に柔軟な働き方に関する検討会を設置して12月に報告を取りまとめ、翌2018年1月には副業・兼業促進ガイドラインと改定モデル就業規則を公表した。

　同ガイドラインは、「自身の能力を一企業にとらわれずに幅広く発揮したい、スキルアップを図りたいなどの希望を持つ労働者がいることから、こうした労働者については、長時間労働、企業への労務提供上の支障や企業秘密の漏洩等を招かないよう留意しつつ、雇用されない働き方も含め、その希望に応じて幅広く副業・兼業を行える環境を整備することが必要」と、明確に促進の方向を打ち出している。企業の対応としては、「原則、副業・兼業を認める方向とすることが適当」とし、「副業・兼業を禁止、一律許可制にしている企業は、副業・兼業が自社での業務に支障をもたらすものかどうかを今一度精査した上で、そのような事情がなければ、労働時間以外の時間については、労働者の希望に応じて、原則、副業・兼業を認める方向で検討すること」を求めている。

　このように政府の姿勢は大変積極的であるが、副業・兼業の実態は必ずしも起業・創業に結びつくようなものばかりではない。下記各報告書でも指摘されているが、2017年就業構造基本調査によると、副業をしている者を本業の所得階層別に見ると本業所得299万円以下の者が約7割を占めており、また雇用者総数に対する副業をしている者の割合は199万円以下の層と1000万円以上の層で高く二極化している。

　またJILPTの「複数就業者についての実態調査」では、副業をする理由としては「収入を増やしたいから」「1つの仕事だけでは収入が少なくて、生活自体できないから」が多く、「自分の活躍できる場を広げたい」は本業の収入の高い層で高くなる。また本業・副業ともにパート・アルバイトである者、本業が正社員で副業がパート・アルバイトが多く、政府の推進政策の念頭にある高収入層のイノベーション型副業は少数派のようである。この政策イメージと実態のずれが、各分野における議論にも反映されている。

　分野ごとの検討のうち、本丸にあたるのが労働時間法制の見直しである。2018年7月に「副業・兼業の場合の労働時間管理のあり方に関する検討会」が設置され、2019年7月に報告書を取りまとめた。同報告書は健康管理、上限規制、割増賃金の3項目について論じているが、いずれについても、自己申告に基づき通算する案と事業主ごとに適用する案（通算しない案）の両論併記になっている。そもそも現在の法制は、労働基準法第38条第1項が「事業場を異にする場合の労働時間の通算」を定めているが、少なくとも法条文上は事業主を異にする場合の規定はない。1948年の通達（昭和23年基発第769号）が異なる事業主間でも通算するとしているだけである。これに基づき、労働基準行政は法第37条の割増賃金も通算され、その際後から労働契約を締結した事業主が割増賃金を負担すべきと解釈している。同検討会の議事録では、同条の規定ぶり（「労働時間を延長し、又は休日に労働をさせた場合には･･･」）からして疑問があると指摘されているし、同検討会に報告された欧州諸国の実態でも割増賃金を通算している国はない。報告書では両論併記になっているが、議事録を読む限り、委員の意見の主流は割増賃金は通算しない方向のようである。

　一方、労働時間自体の上限規制は、欧州では通算する国としない国が半々であるが、通算する国でも厳格に監督されているわけではない。議事録を見ても、通算するにしても自己申告に頼らざるをえず、またその場合でも日々ではなく月単位で通算するなどの簡易な方式によるべきというのが主流のようである。割増賃金と切り離した場合、上限規制はもっぱら刑事罰との関係で問題になることを考えると、わざわざこれだけ事業主間の通算を残す必要があるのか議論になるであろう。また、刑事免責の要件である36協定はあくまでも事業主ごとであり、他社での時間外労働まで協定することはあり得ないことも考えると、36協定に基づく時間外・休日労働規制を事業主間で通算するという仕組自体に問題が孕まれているともいえる。その意味では、できれば事業主単位に転換したいが、とはいえ現行通達がはっきり通算するとしていることもあり、それを一応維持しつつ月単位での通算により矛盾を最小限にするという案との両論併記にしているとも読める。

　検討会報告書は、上限規制を事業主単位にする場合、適切な健康確保措置が必要としているが、この健康管理も悩ましい問題である。というのは、本来長時間労働の抑制は労働者の健康安全のためのはずであるが、現行の扱いでは、割増賃金というゼニカネは通算する一方で、肝心の労働安全衛生法に基づく健康管理は通算しないこととされているからである。目的と手段という観点からはひっくり返っている。報告書はこちらは自己申告による通算方式に切替え、労働者との面談や労働時間短縮等の健康確保措置を講ずる配慮義務を課したり、自社のみでは対応困難であれば労働者に対して副業・兼業先との相談等の措置を求めることを義務付けるといった選択肢を提示している。

　筆者の解釈によれば、この検討会報告書は、割増賃金は通算しない方向、健康確保は通算する方向であり、上限規制は月単位の通算とするか通算しないこととするかの両論併記と読める。もっとも現在の労政審における公労使の審議がそういう方向に進むかどうかはわからない。実際、連合は即日事務局長談話で「上限規制と割増賃金の事業主ごとの適用は法の目的を没却する」と批判している。だからどれについても両論併記という形にしたのであろうが。

　さて、そもそも政府主導の副業・兼業の推進という方向性に対して、労使双方ともかなり懐疑的であることは各検討会の議事録を見ても明らかであるが、その中で少なくとも現実問題への対処という観点から労働組合側が積極的な姿勢を示しているのが労災保険制度の見直しである。これは、上記実態からもわかるように、とりわけ低収入層の生活のための副業・兼業者が一方の職場で労災に遭ったときに、現行の扱いでは給付額が一方の職場の賃金額を元に算定されるため、全就業先の賃金を合算すべきという要望が強いからである。

　労働政策審議会労災保険部会では2019年6月に「検討状況」が公表され、給付額における全就業先賃金の合算についてはほぼ合意された。一方、労災認定における業務起因性について、複数就業者の全就業先の業務上の負荷を合わせて業務起因性の判断を行うことについては、使用者側が抵抗していたが、本稿執筆時点（12月10日）ではほぼ複数就業先の業務上の負荷を総合評価して労災認定する方向でまとまりつつあるようである。

　なお雇用保険制度については、2018年1月に「複数の事業所で雇用される者に対する雇用保険の適用に関する検討会」が設置され、同年12月に報告書が取りまとめられている。同報告書はいろいろと制度設計を論じているが、結論としては「そもそも、マルチジョブホルダーに対する雇用保険の適用の必要性が直ちに高いとは評価できない状況では、こうした制度の導入を提言するのは難しい」と否定的な姿勢を示し、それでも推進するというのであれば、「まずは対象者層を抽出し、試行的に制度導入を図ることも考えられる」と現段階の全面導入には消極的である。現在労働政策審議会雇用保険部会では、65歳以上の者を対象に試行することが提起されている。

　2017年の欧州委員会報告書によると、労働時間規制の適用単位を労働者ごととする（つまり通算する）国が15か国、契約ごととする（つまり通算しない）国が10か国、事業主ごととする国が3か国である。つまり労働時間の通算問題に関しては、拠るべき国際基準は存在しない。

　これは、オンデマンド労働など作業日程が不確定な不安定就業形態が増加してきたことを受けたものであり、イノベーション型副業を想定した日本の議論とは正反対であるが、方向性としては共通している点が興味深い。もっとも日本も実態としては生活のためのアルバイト副業・兼業が多数派であることを考えると、むしろ同じ問題意識に立ってこの問題を議論していく必要があるのかも知れない。