政省令・告示からみるフリーランス新法

　本誌の昨年6月25日号に「フリーランス新法を解析する」を寄稿してからちょうど1年が経った。去る4月12日に同法（正式には「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」）の政省令（公正取引委員会規則もここでは省令に含めておく）・告示・解釈ガイドライン等に関するパブリックコメントが行われ、その結果を受けて5月31日に政省令・告示が公布され、ガイドラインが策定されたのを受け、改めて同法の具体的な内容を解説しよう。なお、同法の施行期日は本年11月1日となった。

　この法律において、「業務委託」とは、事業者がその事業のために他の事業者に物品の製造・加工、情報成果物の作成又は役務の提供（他の事業者に役務の提供をさせることを含む）を委託することと定義されている。このうち、「役務の提供」は通達では「サービス全般について労務又は便益を提供すること」と書かれているだけで、労働者性との関係で問題になり得る。外形的には等しく「労務の提供」であるものが、契約形式によって事業者による役務の提供になったり、労働者による労務への従事になったりするわけで、実はこれが条文上には出てこない本法の最大の問題点である。

　フリーランスを指す「特定受託事業者」とは、業務委託の相手方である事業者であって従業員を使用しないもの（原則として個人だが、法人であって代表者以外に役員がいないもの（一人会社）も含む）と定義されている。ただし通達では、「従業員を使用」とは、週20時間以上、継続31日以上雇用が見込まれるものに限るとされている。これは2024年改正前の雇用保険の適用基準に沿ったものであるが、そちらの方が去る本年5月の改正で週10時間以上となっている（施行は2028年度）こととの関係で早晩見直しがなされよう。

　一方、特定受託事業者の取引相手たる事業者を指す概念は「業務委託事業者」と「特定業務委託事業者」に二重化しており、「業務委託事業者」はフリーランスへの発注者すべてを指すが、「特定業務委託事業者」の方は、そのうち「個人であって従業員を使用するもの」か「法人であって二以上の役員があり、又は従業員を使用する者」と定義されている。この「従業員を使用」の定義も上と同じで、今後見直されよう。この両者はどこで使い分けられているかというと、後述の取引の適正化に係る規定のうち、条件明示義務に関してはすべての発注者たる「業務委託事業者」に適用されるが、報酬の支払期日や遵守事項についてはフリーランスを除く「特定業務委託事業者」にのみ適用されるという仕組みになっている。また、就業環境整備に係る規定はすべて特定業務委託事業者のみに適用される。要するに、フリーランスは原則として保護対象であって規制対象ではないという整理がされている。

　以下、具体的な保護規定をみていく。規定は大きく特定受託事業者の取引の適正化に係る部分と、特定受託業務従事者の就業環境の整備に係る部分からなり、前者は公正取引委員会と中小企業庁、後者は厚生労働省の所管となっている。

　公正取引委員会は2023年8月3日から「特定受託事業者に係る取引の適正化に関する検討会」（学識者8名、座長：武田邦宣）を開催し、2024年1月19日に報告書を取りまとめた。これに基づいて政省令・ガイドライン等の策定がされたわけで、以下その内容を取り込んで解説する。

　取引の適正化の第一は条件明示義務である。これについては、義務づけの対象は業務委託事業者、すなわちフリーランスも含むすべての発注者とされている。明示すべき事項は公正取引委員会関係施行規則第1条第1項に11号にわたって列挙されている。その第1号は「業務委託事業者及び特定受託事業者の商号、氏名若しくは名称又は事業者別に付された番号、記号その他の符号であって業務委託事業者及び特定受託事業者を識別できるもの」と規定しているが、このややこしい規定ぶりの背景には、ハンドルネーム等を使って取引しているフリーランスが自身の氏名を明らかにするのは個人情報の観点から強い抵抗があるといった事情があったようである。

　同項第7号は「報酬の額及び支払期日」を挙げているが、同条第3項は「具体的な金額の明示をすることが困難なやむを得ない事情がある場合には、報酬の具体的な金額を定めることとなる算定方法の明示をすることをもって足りる」としている。これに当るのは例えば「一定期間を定めた役務提供であって、当該期間における提供する役務の種類及び量に応じて報酬の額が支払われる場合」等であり、労働者類似の場合の時間給的な報酬の場合のようである。なお報告書では、知的財産権の帰属、納品・検収方法、諸経費、違約金等についても議論されたが、明示事項として義務づけることはせず、ガイドラインに「･･･必要がある」等と記述されている。

　明示の方法は書面又は電磁的方法であるが、この電磁的方法について同規則第2条で「電子メールその他の受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信により送信する方法」を認めており、これにはSMSやSNSが含まれるが、ブログやウェブページへの書き込みは該当しない。なおガイドラインでは報告書を受けて、送信データをスクリーンショット等で保存することが推奨されている。

　この条件明示は、業務委託をした場合に「直ちに」しなければならないのが原則であるが、その内容が定められないことにつき正当な理由があるものについてはその明示を要せず、この場合には当該事項の内容が定められた後直ちに、当該事項を書面又は電磁的方法で特定受託業務者に明示しなければならない。

　取引の適正化の第二は報酬の支払期日の制限である。フリーランスを含まない特定業務委託事業者が特定受託事業者に対して業務委託をした場合の報酬の支払期日は、給付の受領日（役務の提供を受けた日）から60日以内で、かつできる限り短い期間とすべきとされている。これは、特定業務委託事業者が特定受託事業者の給付の内容を検査するかどうかに関わらない。検査中だからといって報酬支払を先延ばしすることはできない。

　なお、報酬の支払期日が定められなかったときは給付の受領日が、60日を超える支払期日が定められたときは給付の受領日の60日後が支払期日とみなされる。また、特定受託事業者の責めに帰すべき事由で支払ができなかった場合には、その事由が消滅してから60日以内となる。

　一方、再委託の場合の報酬の支払期日は、元委託者から受託した特定業務委託事業者が元委託者からその対価を受け取る元委託支払期日から30日以内で、できる限り短い期間とされている。また、特定業務委託事業者が元委託者から前払金の支払を受けたときは、再委託先の特定受託事業者に対して業務の着手に必要な費用を前払金として払うよう適切な配慮をすべきとされている。

　なお雇用類似の役務の提供の場合にはそもそも「受領」という概念はないので、ガイドラインでは役務の提供に日数を要する場合には一連の役務の提供が終了した日又は月単位で設定された締切対象期間の末日とされている。

　特定業務委託事業者が特定受託事業者に対してしてはならないと禁止されている事項は大きく二種類に分かれる。第一は継続的業務委託（契約更新による継続を含め政令で定める期間以上の期間行うもの）についての禁止行為である。

　この期間をめぐって上記検討会では議論が交わされたが、とりわけ受注者側から短く設定すべきという意見が出されたことから、国会審議では6か月程度という答弁がされていたにもかかわらず、政令第1条でにより1か月と規定された。これは、後述の妊娠・出産・育児・介護に対する配慮（法第13条）及び解除等の予告(法第16条)の対象となる「継続的業務委託」が政令第3条で6か月と規定されたのと同じ法律の中で不整合に見えるが、そもそも一方は経済法であり、他方は準労働法であると考えれば必ずしも矛盾しないのかもしれない。

　契約の更新により継続して行うこととなる場合を含むとされているが、これがガイドラインで具体的に契約の同一性と空白期間1か月未満とされ、さらに同一性の判断基準についても詳しく記述されている。

　第二は非継続的なものも含むすべての業務委託についての禁止行為であるが、規定ぶりが上記①～⑤と異なり、その行為の禁止ではなく、その行為をすることによって特定受託事業者の利益を不当に害してはならないという規定になっている。

　ガイドラインでは、特定受託事業者の知的財産権が発生する場合に、特定業務委託事業者が目的たる使用の範囲を超えて無償で譲渡・許諾させることは不当な経済上の利益の提供要請に該当するとしている。

　一方、厚生労働省は2023年9月11日から「特定受託事業者の就業環境の整備に関する検討会」（学識者9名、座長：鎌田耕一）を開催し、2024年　月　日に報告書を取りまとめた。これに基づいて政省令・告示等の策定がされたわけで、以下その内容を取り込んで解説する。

　特定業務委託事業者が、広告等により特定受託事業者の募集情報を提供するときは、虚偽の表示や誤解を生じさせる表示をしてはならず、また正確かつ最新の内容に保たなければならない。この募集情報の事項が政令第2条により、①業務の内容、②業務に従事する期間及び時間、③報酬、④契約の解除（期間満了後不更新を含む）、⑤募集を行う者と規定された。また「広告等」には、書面の交付、ファクシミリ、電子メール等、放送やホームページ等が省令で列挙されている。

　大臣告示「特定業務委託事業者が募集情報の的確な表示、育児介護等に対する配慮及び業務委託に関して行われる言動に起因する問題に関して講ずべき措置等に関して適切に対処するための指針」では、これを「募集情報の提供時点において特定受託事業者に業務委託することが想定される募集」であり、「専ら、①労働者の募集や、②従業員を使用する事業者に業務委託することが想定される募集であって、特定受託事業者に業務委託することが想定されない募集」は含まれないとしているが、募集段階ではそれが不分明ないし曖昧なケースもあると思われ、問題が生じる可能性も否定できない。

　特定業務委託事業者は、継続的業務委託（契約更新による継続を含め政令で定める期間以上の期間行うもの）の相手方である特定受託事業者からの申出に応じて、特定受託事業者（法人の場合はその代表者）が妊娠・出産・育児・介護と両立して継続的業務委託の業務に従事することができるよう、状況に応じた必要な配慮をしなければならず、継続的でない業務委託の場合にも必要な配慮をするよう努めなければならない。この期間は国会答弁では1年と示唆されていたが、上記検討会で6か月とされた。その期間の算定は、始期から終期までの期間が6か月以上と見込まれるものである。

　指針では配慮の例として、妊婦健診のある日に打合せ時間を調整すること、妊娠に起因する症状で急に業務対応できなくなる場合の対応をあらかじめ取り決めておくこと、出産のため一時的に離れた地域に居住するため成果物の納入方法を手渡しから郵送に切り換えること、子の急病等のため納期を短期間繰り下げること、介護のため特定曜日についてはオンライン就業に切り換えることなどが示されている。

①性的な言動に対する特定受託業務従事者の対応によりその者（法人の代表の場合には当該法人）に係る業務委託の条件について不利益を与え、又は性的な言動により特定受託業務従事者の就業環境を害すること

がないよう、その者からの相談に応じて適切に対応するための体制整備等の必要な措置を講じなければならない。また、特定業務委託事業者は、特定受託業務従事者が上記相談を行ったり、その際に事実を述べたりしたことを理由として契約解除等の不利益取扱いをしてはならない。

　当該業務委託に関して行われるこちらは、継続的業務委託に限ることなく、すべての業務委託に適用される。一時的な業務委託であってもセクハラ、マタハラ、パワハラは許されないということだ。ただし、特定業務委託事業者ではない業務委託事業者（フリーランスたる発注者）にはこの措置義務はかからない。

　指針に挙げられている例示は基本的に雇用労働者の場合と変わらない。例えば対価型セクハラとしては、特定業務委託事業者が特定受託業務従事者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、当該特定受託業務従事者との契約を解除することが挙げられている。この場合の措置義務とは、自分で契約解除しておいて相談に応じるということであろうか。

　特定業務委託事業者は、継続的業務委託に係る契約の解除（契約期間満了後に更新しない場合を含む）をしようとするときは、少なくとも30日前までにその予告をしなければならない。ただし災害等で予告が困難な場合はこの限りでない。この予告義務の例外としては、省令で再委託の場合であって元委託業務の契約が解除された場合、基本契約に基づく個別契約が30日以下である場合、特定受託事業者の責めに帰すべき事由による場合等が規定されている。なお、この30日という期間は、労働基準法第20条の解雇予告期間、有期労働契約基準告示第1条の雇止め予告期間とまったく同じである。

　また、特定受託事業者がこの予告がされた日から契約満了日までの間に、契約解除の理由の開示を請求した場合には、特定業務委託事業者は第三者の利益を害するおそれがある場合等でない限り、遅滞なくこれを開示しなければならない。

　既に述べたように、条文上には出てこない本法の最大の問題点は特定受託事業者の労働者性の問題である。とりわけ「役務の提供」は、外形的には労働者による労務従事と変わらないのに、契約上業務委託としている場合があり、労働者性の判断基準との適用関係が常につきまとう。本法の国会質疑では労働者性の判断基準の緩和を求める意見も聞かれたが、政府は消極的な姿勢であった。もっとも、2024年1月23日に開始された労働基準関係法制研究会（学識者10名、座長：荒木尚志）では、労働者性の問題が熱心に議論されており、そちらでは何らかの動きがあるかもしれない。

　欧米諸国では近年、プラットフォーム就労の進展に対して労働者としての保護を拡大する裁判例や立法の動きが見られる。とりわけEUでは、プラットフォーム労働従事者について雇用関係を法的に推定し、その反証を認めるプラットフォーム労働指令案が、2024年3月11日に閣僚理事会で、4月24日に欧州議会で採択され、公布を待っている段階にある。またILOでも、2025，2026年のILO総会でプラットフォーム経済におけるディーセントワークを議題とすることが決定され、既に各国に質問票が送られている。こうした世界の動きの中で、今回のフリーランス新法でどこまで対応でき、どこまで対応できないのか、改めて検討する必要が出てくる可能性がある。