スキマバイトを取り巻く法規制と今後の展望

　最近、スキマバイトとかスポットワークと呼ばれる働き方が注目を集めるようになった。新聞各紙もしばしば取り上げているが、特に東京新聞は2015年1月から断続的に「スキマバイトの隙間」という特集記事を掲載し、この働き方への警鐘を鳴らしている。『労働法律旬報』も2024年11月下旬号で「スキマバイト問題」を特集し、弁護士や研究者がさまざまに論じている。さらに労働組合ナショナルセンターの連合も、2025年1月23日に「スポットワークに関する調査2025」を公表した。同日の連合記者会見で、朝日新聞の澤路毅彦記者が同調査について「今後、連合としてスポットワークについてどういうふうに対応していくのか」と問うたのに対し、冨髙裕子総合政策推進局長は、「ガイドラインレベルでいいのか、法的にもう少し規制をしたほうがいいのか･･･厚労省としてしっかりと実態把握をした上で労政審等で議論していく必要がある」と答えている。

　冨高局長は労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会でも、2024年10月30日には「スポットワークという働き方が現在の法令によってカバーできているのか、規制できているのかということも、論点の1つではないかと考えますので、労働市場への影響を含めて、実態調査をした上で、規制のあり方を検討することも必要ではないか」と述べ、11月22日にはさらに「スポットワークのような働き方が急拡大し、実際に今回のような問題が生じているという状況を踏まえると、本当に現行の規制で十分なのかについて、今一度、検証することが重要なのではないかと思います。厚生労働省として実態を把握していただいた上で、対応を検討していただきたいと思います」と述べている。

　このように法政策論の正面に出てきたスキマバイトないしスポットワークについて、現時点での法的位置づけはどうなっているのか。業界団体であるスポットワーク協会が2024年3月1日付で公開した「スポットワーク雇用仲介ガイドライン」は、スポットワーク雇用仲介事業を「短時間・単発の就労を内容とする雇用契約の仲介事業」と定義している。ここから、雇用契約であって請負・業務委託契約は含まれず、また仲介事業であって派遣・供給事業ではないことになる。なお、この定義では古典的な日雇の仲介事業も含まれることになるが、同ガイドラインは「その中でもデジタル技術を用いて･･･時間単位又は1日単位の雇用契約を仲介する事業を念頭に置いている」と述べている。このデジタル技術というのは、具体的にはスマホアプリを用いて利用企業と労働者の雇用関係の成立を仲介するだけではなく、労働者への賃金支払いをスポットワーク事業者が代行するサービスも含まれ、ここが事業の性格論として大きな論点となるところである。

　さて、スマホアプリによる単発の就労と言えば、近年世界的に拡大し、日本でもコロナ禍で急拡大したウーバーイーツのようなプラットフォーム労働が思い浮かぶ。実を言えば、スポットワークも広い意味でのプラットフォーム労働の一種である。プラットフォーム労働には非雇用型と雇用型があり、前者の労働者性が世界的に大きな問題となっているが、スポットワークはそもそも雇用型なのでその問題はクリアしている。しかし、プラットフォームのアルゴリズムによる諸問題は共通であり、それが日本の場合プラットフォーム自体が使用者ではなく仲介業者に過ぎないことから、問題の現れ方が異なっているのである。この問題は後述する。

　雇用関係の成立を仲介するだけでなく賃金支払いをも代行するこうしたビジネスモデルは、職業安定法が予定する職業紹介事業に該当するのか、むしろ労働者派遣事業ないし労働者供給事業に該当するのではないか、というのがスポットワークに対して向けられる大きな疑念であり、上記『労働法律旬報』特集の各記事はそのような主張を繰り返している。実際、労働者派遣事業において労働者への指揮命令は派遣先が行うのであり、派遣会社の主たる義務は賃金の支払であることからすると、その主たる義務を「代行」しているスポットワーク事業者は実質的には労働者派遣事業者ではないか、という議論はもっともに見える。

　ところが、同誌の論者は、だから派遣事業として認めろと主張するわけではない。なぜなら、そもそも「スポットワーク」たる所以の「短時間・単発の就労」を目的とする労働者派遣事業は原則として禁止されているからだ。それゆえ、禁止されている日雇派遣だから許されないと主張することになる。上記東京新聞の記事でも、違法な「日雇派遣では･･･」と疑念を呈している。

　しかしながら、そもそもその日雇派遣の禁止自体が、問題の本質を取り違えて行われたおかしな法規制であったことを想起する必要がある。この問題については、法改正が論じられた2008年前後に筆者もいくつか論じたことがあるが、改めて振り返って見よう。ちょうど2006年から2007年にかけて格差社会が大きな社会問題となり、派遣労働者はその典型としてマスメディア等の注目を集めるようになった。とりわけ、日雇派遣労働者がネットカフェ等に寝泊まりしている実情が報道され、格差是正のため派遣労働の規制強化が主張されるようになった。

　当時、日雇派遣については、契約期間が短く、仕事があるかどうか前日まで分からない、当日キャンセルがあるといったことや、給与からの不透明な天引きや移動時間中の賃金不払い、安全衛生措置や教育が講じられず労災が起きやすい。労働条件の明示がされていないと行った問題点が指摘されていた。そこで、2008年2月に労働者派遣法施行規則が改正され、日雇派遣でも派遣先責任者選任義務を課し、派遣先管理台帳の作成記載を義務づけるとともに、日雇派遣指針を策定した。

　ところが日雇派遣に対する批判はやまず、与党（自民・公明）の新雇用対策プロジェクトチームは同年7月、日雇派遣は派遣の中でも特に雇用が不安定であるから原則禁止とし、ただし日雇派遣が常態でありかつ労働者保護に問題がない業務についてポジティブリストで例外的に認めると提言した。これに対し、厚労省の今後の労働者派遣制度に関する研究会の同年7月の報告書は日雇派遣について「危険度が高く、安全性が確保できない業務、雇用管理責任が担い得ない業務」を禁止し、専門業務など「短期の雇用であっても労働者に特段の不利益が生じないような業務」は禁止する必要がないと述べていた。しかし、労働政策審議会労働力需給制度部会では原則禁止の方向に議論が進み、同年9月末の建議は「日々又は30日以内の期間を定めて雇用する労働者について、原則労働者派遣を行ってはならない」としつつ、26業務から一部を除いた業務のみをポジティブリストとした。これを受けて自公政権は同年11月に改正法案を国会に提出したが、当時の野党は製造業派遣・登録型派遣を原則禁止する改正案で対抗し、翌2009年9月に民主党中心の鳩山由紀夫政権が誕生した。

　民主党政権は自公政権時の改正案に上記原則禁止規定等を追加して2010年4月に国会に提出したが、衆参ねじれのため塩漬け状態となり、2011年3月に国会修正を受けて成立した。この修正で、上記製造業派遣と登録型派遣の原則禁止が削除されるとともに、日雇派遣の禁止の例外として、60歳以上の高齢者、昼間学生、世帯年収500万円以上が規定され、日雇派遣で生計を稼ぐ必要の高い者ほど日雇派遣で働くことができないという逆説的な状況をもたらした。日雇であることの不安定性は派遣であろうがなかろうが変わらないのに、日雇派遣だけを原則禁止したこの立法過程に対して、当時筆者は批判を繰り返したが、ほとんど影響を与えることはなかった。

　その結果、それまで日雇派遣を営んでいた業者は日々紹介というビジネスモデルに移行した。そちらは何ら禁止されていなかったからである。この動きは自公政権時から始まっており、『人材ビジネス』2009年5月号には、「注目浴びる『日々紹介』派遣のデメリットを補う」という記事が載り、「紹介会社の方で給与計算を代行することが認められており、その場合は、紹介企業と求人企業が業務委託契約を結べば『給与計算代行手数料』として請求できます」と解説している。ただしこの時は、「実際には、支払いそのものも面倒なので、紹介会社が立替払い、支払い代行をしている事例もあるようですが、それは労基法に触れます」と言っていた。

　今日のスポットワークは、この賃金の支払い代行も可能とすることによって、急速に拡大したものと思われる。これは、業界最大手のタイミーが2020年2月に、産業競争力強化法第7条のグレーゾーン解消制度に基づき、賃金支払い代行サービスが労基法第24条の直接払い原則に反しないことの確認を求め、同年3月に厚生労働省が適法と回答したことによる。その回答文は極めて重要なので、全文引用しておく。

　このうち、「直接労働者に」とある点については、第三者が賃金の支払を受託してその支払に関与した場合であっても、賃金が労働者の手に渡るまで使用者の賃金支払義務が消滅しない場合には、これに抵触しない。

　また、「毎月一回以上、一定の期日を定めて」とある点についても、賃金支払期日を定めた上で、労働者の請求があった場合に、賃金の支払期日前であっても既往の労働に対する賃金を支払うことは、これに抵触しない。

　なお、使用者が支払受託者に賃金の支払を委託すれば労働基準法第24条の義務が免責されるという性質のものではなく、所定支払期日に賃金の全額が現実に支払われなかった場合については、使用者が同条の違反に問われることとなるため、使用者は支払受託者における賃金の支払状況を確認するなど所要の措置を講ずる必要があること、及び照会者から労働者への支払に際しては、当該支払が賃金の支払であること（複数の使用者からの賃金が存する場合には、その内訳を含む。）が明らかとなるような表示ないし通知をすることが望ましい。

　この点、照会者のサービスは、労働者及び照会者が、労働者の既往の労働に対応する賃金の額を管理、把握しており、他方、使用者は、この額及び照会者による支払状況を把握できるようになっていること、また、照会者を通じて労働者に対して支払われる賃金は、同サービスのアプリ上及び支払（振込）結果により、どの使用者との間での賃金か、及び金額の内訳がわかるようになっており、使用者からの賃金の支払であることが明確になっていることから、かかるサービスは、労働基準法第24条に違反するものではない。

　かつて、戦前の労務供給事業の流れをくむ家政婦紹介所等の民営紹介事業では、紹介所が紹介先から受け取った代金から手数料を差し引いて労働者に手渡すという慣行があったが、職業紹介事業という形式に反するという指摘を受けて、直接払いになったという歴史がある。当時はデジタル技術がなかったために、上記のような回答をすることが不可能であったわけである。

　さて、こうしたスポットワークの隆盛に対し、「職業紹介を偽装した実態は日雇派遣だから禁止すべき」という主張とは異なる議論もある。日経新聞デジタル2014年10月16日に掲載された水野裕司記者の「スポットワーク、派遣規制を骨抜き　問われる労働者保護」という記事は、上述のような過去の経緯を説明し、「日雇派遣の原則禁止は代替サービスの日々紹介やスポットワークの拡大によって、あまり意味をなさなくなっている」とした上で、「日々紹介やスポットワークをめぐっては労働者保護が手薄といえ、早急な対策が求められる。その際、労働者保護の観点からは、いまの派遣規制の改革も課題となる」と論じる。

　ある種の労働法学者は、直接雇用はいかなる場合でも良いものであり、間接雇用はいかなる場合でも悪いものであると信じているようであるが、日雇雇用形態に関する限り、直接雇用であるがゆえにスポット的な労働力利用者である紹介先企業に労働法上の使用者責任を負わせることによって、かえって労働者保護に欠ける事態を招き寄せてしまっているのではないかという反省が必要なのではなかろうか。労働者派遣法は制定以来派遣労働者の保護のための規定が積み重なってきている。それは、派遣労働が労働者保護に欠けがちな働き方であるという認識からなされてきたものではあるが、逆にそのお陰で派遣形態であることに基づくさまざまな労働者保護がかかってくる。労働者派遣法に基づく派遣元責任は、職業安定法に基づく紹介所責任よりも重いのである。前述の2008年の日雇派遣指針も、原則禁止後もなお有効な法令である。

　日雇派遣規制については、規制改革推進会議が2019年6月6日の「規制改革推進に関する第５次答申」において、福祉及び介護施設における看護師の日雇派遣に関するニーズの実態調査を求めるとともに、副業としての日雇派遣の見直しを求め、同月21日の「規制改革実施計画」に「日雇派遣に関して、労働者保護に留意しつつ、雇用機会を広げるために、「副業として行う場合」の年収要件の見直しを検討し、速やかに結論を得る」と書き込まれた。これを受けて労政審の労働力需給制度部会で審議が行われた。

　同年11月20日には日本生産技能労務協会（現日本BPO協会）からヒアリングが行われ、同協会は「日雇派遣による就業を希望する者は非常に多いが、「年収 500 万円以上」という所得要件によって働くことができない人が多い実情にある。さらに、所得証明書を派遣事業者に提出することに抵抗感を持っている人は多く、所得要件を満たしているのに働くことができない人も多い。所得要件の撤廃を含め、日雇派遣で就労を希望する人が働くことができるようにすることが必要である」、「日雇派遣の抱えている課題については、原則禁止という手法ではなく、個別に具体的に検証して対処することが適当である。雇用管理の問題があるのであれば、派遣元に日雇派遣のための特別の雇用管理体制を整備させることを許可の条件としてはどうか。安全衛生上の問題があるのであれば、危険・有害業務など不適切な業務をネガティブリスト化して禁止してはどうか」と要望した。

　また翌2020年1月31日には人材派遣協会からヒアリングが行われ、同協会は「短期(日雇)就業に関する需給調整機能について、人材派遣サービスのみを一律的に規制することには、強い違和感がある。就業者の雇用安定への影響、就業上の安全･衛生環境に配慮しつつも、社会的ニーズ、特に就業希望者のニーズに対応可能な制度となるようにすることが肝要である」と述べた上で、「短期(日雇)就労が常態化する可能性が低い業務、安全衛生上の問題が発生する可能性が低い業務については、例外業務として追加を検討すべきと考える。特に需給バランスが逼迫している業務領域については、早急な検討が望まれる」、「同様に収入制限などの個人属性に関する規制のあり方についても、改正派遣法の施行状況調査の結果などを勘案しつつ、適切な規制のあり方を検討すべきと考える。また、生計の主な収入が短期(日雇)就労に過度に依存していない場合なども、例外属性として検討することが望まれる」と要望した。

しかしながら、2020年7月14日の「労働者派遣制度に関する議論の中間整理」では、「当面、現行制度を維持することが適当であるが･･･今後改めて年収要件を含めた日雇派遣の例外の在り方について検討することが適当である」と先送りしている。もっともその後に「現行制度上、日雇派遣は原則禁止とされている一方で、日雇紹介は可能となっており、こうした実態も踏まえ、労働者保護等の観点から、短期の労働力需給調整に係る検証を行っていくことが適当である」と、問題の所在は意識していることが示されている。スポットワークに対する規制をどうするかという問題は、日雇派遣規制をどうするかという問題と裏腹の関係にあることを認識する必要がある。

　さて、前述のように、スポットワークは広い意味でのプラットフォーム労働の一種であり、雇用が前提なので労働者性の問題がないというだけで、アルゴリズムによる諸問題はむしろ共通である。特に、2024年10月14日の朝日新聞記事「マッチした仕事　『無断欠勤』したら無期限利用停止」で報じられた問題は、厚生労働省が職業安定法第5条の7（求職受理原則）の趣旨に反するという指導を行ったとのことであるが、これは2024年10月23日に成立したEUのプラットフォーム労働指令でいう「自動的な意思決定システム」のうちの「プラットフォーム労働遂行者のアカウントを制限、停止又は解除･･･する意思決定」に当たるであろう。スポットワークをそういう観点から考えていく必要は今後ますます高まっていくと思われる。