梅崎修・南雲智映・島西智輝『日本的雇用システムをつくる1945-1995 オーラルヒストリーによる接近』

終戦直後から1990年代までの日本型雇用システムの形成と変容のプロセスを、日本の労働オーラルヒストリーを牽引してきた著者らが一冊にまとめた本である。一つ一つの章が、いくつものオーラルヒストリーの語りと、多くの場合語り手がもたらした原資料とによって、生き生きと構築されていく様は見事である。どのトピックも評者には大変興味深いことがらであるが、とりわけ近年再び政治的に注目を集めているジョブ型や職務給に関わって、その対極とされる日本型雇用システムの生成過程を描き出している諸章を中心に見ていきたい。標題の「つくる」に込めた著者らの意図に正面から応答するためである。

　まず、第1章と第2章で描かれる終戦直後の住友機械(四国機械)における工職身分格差撤廃と賃金制度をめぐる労使交渉の経緯が印象的である。戦前来の身分格差に対する工員組合サイドの感情的な反発を賃金体系の統一、社員身分への統一という制度化につなげたのは職員組合の参加であり、三等重役化した経営側の積極的態度であった。月給制だった職員と日給制だった工員が日給月給制の社員に統一されるとともに、生活給に加えて新たに能力給が設けられ、その判定基準が労使間で問題となり、能力発揮度による査定が導入される。さらに会社側は職階制の導入を図り、労使協議が繰り返されるが、結果導入された職階制は職務基準ではなく属人的な職務評価となった。当時若手社員だった兵頭傳は「その当時の住友機械の雰囲気からいくと、賃金は人につくもので職務につくものではないということで、だから職務が変わっても賃金は変わらないということで、職階制を人を評価することを通してその人の持っている職務を評価すると、そういう属人的な給与制度になってしまったんですね。本当は職務を評価する制度なんですけれども、人を評価することによってその人の職務を評価して、その職務に賃金をつけるという、結局人を評価する制度になってしまったわけです」と語っている。その後の日本型雇用システムをめぐる論点がすべてこの段階に出ていたことがわかる。なお、本書ではA社のH1氏とすべて匿名になっているが、元になった『兵頭傳オーラル・ヒストリー』（政策研究院、2003年）ではすべて顕名であり、戦後日本の代表的な「労務屋」として有名な兵頭を匿名にする理由がよく分からない。

　第3章は近江絹糸人権争議直後の賃金交渉から日本的な「家族賃金」観念がどのように形成されてきたのかをあぶり出す。家族賃金とは、男性一人の賃金で家族を養い、妻は家事育児に専念するという、性別役割分業構造を反映した賃金体系である。近江絹糸労組の要求案は26歳以降は男女別の年齢給であったが、その理由は「まず一家の生活をさゝえる男子の賃金をひきあげ最低生活を保証する。ということで女子の年令給は独身の場合に据えおき，男子の年令給を世帯持の場合にまでひきあげました。そのため結果的に年令給に二六才以上の場合、男女差がつきました。･･･男女の差をつけるという前提ではなく、生活状態の相違（世帯生活と独身生活）から結果的にできた男女差です」とされていた。これに対し組合員からの反発や上部団体の全繊同盟からの批判を受け、最終妥結案では男女同一の賃金体系となった。基本的人権を求めて闘った人権争議の帰結が男女別賃金制度の要求であったというのは一見逆説的に見えるが、前近代的家父長制的労務管理に反発する近代的恋愛結婚イデオロギーは近代的性別役割分業意識の培養土でもあったわけである。これもまた戦後女性労働史で繰り返し登場する永遠のテーマであった。

　高度成長期から安定成長期にかけては、この終戦直後のテーマが様々に変奏される。第5章は1950-60年代に日本鋼管で試みられた人事制度改革を分析する。折井日向を推進者として、米国をモデルに、要員制、現場管理制度、職務給といった「労務管理の科学化」が進められた。しかし導入された制度は現場で否応なく日本的に変容していった。当時担当者であった奥田健二はこう語る。「日本の職務給というのは、高い職務給の人でも，高い仕事だけでなく手が空いているときは低い職給の仕事もやるんですよ。･･･この（日本式の）ほうが，現場の運営は楽なんです。」職務記述書（ジョブ･ディスクリプション）についても、「職務は非常に流動的です。だから、それを専門家が時間をかけて正確なものをつくろうとすると、変化から遅れてしまいます。ラインの長が自分の管理の手段としてつくるんですと。そのときはそのときで割り切ってつくるんです。ですけど、2ヶ月、3ヶ月して状況が変わるとつくりなおします」と、完全に空洞化していた。

　第6章では、1960年代に起こった富士製鉄の釜石製鉄所から東海製鉄への遠距離配置転換をめぐる労使交渉を素材に、日本的な内部労働市場が形成されていった経緯を明らかにしている。労働組合は転出が労働者への強制にならないように、仮に予定人員が集まらなくても追加募集をしないことを求めたが、蓋を開けてみると転出希望者が予想外に多かったのである。その最大の要因は転出による昇進可能性であった。「『俺はこのままだと、工長や組長にはなれねえなあ』と思っていた人も、東海に行けば昇進機会がずっと増えるわけですよ。」1960年代は政府も経営者団体も職務給を唱道し、外部労働市場の確立を唱えていた時代であるが、その足下では可能な限り配置転換により雇用を維持しようとする内部労働市場への志向が根を生やしつつあったのである。

　1960年代から70年代にかけて，日本雇用社会の公式的イデオロギーは職務から能力にシフトした。その転轍点に位置するのが日経連の『能力主義管理』であり、第8章は同報告書をめぐる人々の語りによってその出発点を読み解く。さらに職能資格制度、職能給の指導者として一世を風靡した楠田丘とその関係者らの語りによってその構築されていくさまを浮き彫りにする。今日では職務給の対義語として用いられている職能給が、その出発点ではむしろ職務を重視し、職務調査を前提として職務遂行能力を序列化しようとするものであったことは、昨今の即席ジョブ型論者には意外に思われるかも知れない。しかし実際は職務調査を行わない「手抜き工事」の職能給が多かったという。楠田スクーリングの企画運営を担当した武内崇夫はこう語る。「（高度成長期に）組織もどんどん拡大しましたから，ある意味では能力以上の仕事を常に担当させられたんですよ。ですから放っておいても能力は伸びましたから，職務調査をやらなくても資格が上がったときには確実にレベルの高い仕事をしているという裏付けがあったんです。ところが今は全然違いますね。だから今こそ、逆に言うと職務調査をやって職能要件書をつくっておかないと資格制度はうまく動かないと思います。」こうして1980年代に礼賛論が最高潮に達した日本型雇用システムが、90年代にはうって変わって批判の対象となり、成果主義が脚光を浴びる。しかしながら、成果主義は職務主義ではなかった。

　1995年の日経連『新時代の「日本的経営」』は、雇用イデオロギー再転換のマニフェストと目されている。第9章は同報告書に前後する日経連の出版物や同報告書に関わった人々の語りを元に、そこで何が目指されていたのかを確認しようとする。まず、同報告書で提起されたと思われている雇用ポートフォリオという概念は、それに先立つ1980年代末からいくつもの出版物で用いられており、ストック型人材とフロー型人材という考え方も打ち出されていた。バブル経済の崩壊で経営が苦しくなったので非正規を増やそうとしたのだというようなよく見かける言説は事実に反する。では同報告書は何が新しかったのか？当時日経連労務管理部長であった荒川春が、「これまであった臨時工とか正社員の区分けにはしたくなかったのです。･･･とくに期待していたのは、あの図の中にもありますように、第2のグループですね。専門能力活用型グループというのですかね。要するに、専門能力で中期的な課題を解決する人たちが市場性を持ってほしい」と述べるように、従来の正社員と非正規の間に高度専門能力活用型という新タイプを構築しようとした点にあった。もちろん、皆が知るとおり、日本企業の人事管理はそのような方向に進むことはなかった。21世紀には雇用柔軟型の非正規労働者が4割近くに及び、かかる事態をもたらした諸悪の根源が同報告書であったかのような言説がマスメディアに充満した。出版物として書店に並ぶことのないまま白表紙（正確には白くはなかったが）の報告書にとどまった同報告書は、多くの人々にきちんと読まれることのないまま、いや読まれざる書であったがゆえに、格差社会の原罪を背負わされたのである。

　数多くの当事者たちの語りに基づいて構成された以上のような歴史像は、日本型雇用システムが決して単純な原理に基づき単線的に発展してきたわけではないことを明らかにする。その最大の意義は、でき上がったものとしての日本型雇用システムに関するさまざなまな議論―本書でも繰り返し引かれている小池和男ら労働経済学者による極めて精緻な日本型雇用モデルから、今日も繰り返されている政治家や評論家による千篇一律の素朴な言説に至るまで―が見落としているその生成のプロセスを生き生きと蘇らせている点にある。日本型雇用システムは決して一貫して、その合理性ゆえに及び／又はその非合理性にもかかわらず、独自の進化の道を突き進んできたのではない。日本型雇用システムはその生成の初発の段階から、今日も再三振りかざされるジョブ型や職務給という大いなる正義が権威あるものとして労働をめぐる言説世界を支配する中で、素直にそれに沿った形で作られたような顔をしながら、それと異なる原理をにじみ出しつつ、いつのまにかそれとは全く逆の仕組みとして構築されてきたものである。第2章で描かれる終戦直後における職階制がいつのまにか属人的な評価制度に転化し、第5章で描かれる高度成長期における職務給がいつのまにか職務遂行能力というぬえ的概念を経由して属人的な職能資格制度に転化していったことを見れば、今日政治家や評論家、とりわけ特定のマスメディアで流行のジョブ型の議論がいかなる帰結をもたらすのかについても、醒めたまなざしを向けざるを得ない。

　しかしながら、そういう冷静な評論のネタにするだけではもったいない論点も本書では示されている。それは、そうした進化を駆動したのが平等と自由に彩られた戦後民主化のイデオロギーであったということである。肯定的に論ずるにせよ否定的に論ずるにせよ、その経済合理性に着目するにせよ非合理性に着目するにせよ、歴史から切り取られた精緻な議論からこぼれ落ちるのは、日本型雇用システムを作り上げる上で重要な役割を果たした時代精神への認識であろう。第1章で描かれる工員と職員の身分差別撤廃への熱い思いは、企業内民主主義を「みんな同じ社員」という職種にかかわらない同一身分化の形で理解し、発展させることとなった。終戦直後の日本の労働者は、民主主義という概念をそういうものとして理解し、そういうものとして自分たちで展開していったのである。そしてそれは、戦後民主化のもう一つの証しとしての恋愛結婚イデオロギーと結合することにより、性別役割分業意識に立脚した家族賃金を生成強化していくこととなった。それこそが戦後日本人が自力で作り上げた民主主義モデルであった。何世代か後になって、同じ仕事をしているにもかかわらず同じ社員身分ではないというだけで非正規労働者を差別する思想であり、働く女性を排除するイデオロギーであると批判を受けることになる日本的な雇用の在り方の原点が、封建的な身分制度と家父長制への若者たちの強烈な反発にあったことを、我々は常に意識しておくべきであろう。

　このことを裏返せば、今日労働の正義として声高に叫ばれている（非正規労働者に対する差別撤廃の原理としての）同一労働同一賃金や（男性稼ぎ手モデルに対する批判としての）男女共同参画社会といった理念が、現実社会を支配する原理となっていったならば、同一労働同一賃金の裏返したる異なる労働ゆえに異なる賃金という形でジョブの違いによる巨大な格差を正当化するロジックとして批判され、男女共同参画が高給男女がつくる高所得世帯と低給男女がつくる低所得世帯の階級格差社会を生み出す原理として批判されることもありうるということである。格差や平等といった社会問題と日本型雇用システムとの関係は一筋縄ではいかない。本書はそこまで論じているわけではないが、その玄関先にまではきている。

　なお、本書はもう一つの柱として東京金属労組（第10章)と全繊同盟（第11章）の企業を超えた地域、産業レベルの労働組合運動を取り上げている。企業別だけではない日本の労働組合の姿を描き出そうという著者らの意図は伝わるが、正直いってこれだけではつまみ食い的な印象を受ける。資料紹介の項に載っている膨大な労働組合関係のオーラル・ヒストリー（さらには、上記兵頭傳のオーラル・ヒストリーに登場する敵としての総評全金の姿なども含めて）をフルに使えば、まことに多種多様な戦後日本労働運動史のアラベスクが描き出せるのではなかろうか。もちろんそのためにはさらにもう一冊同じくらいの分厚さの書物が必要となるであろうが。