社会政策学誌『社会政策』第７巻第１号

「EU労働法政策の現在」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　濱口桂一郎

　

　

１　労使立法システムの形成と展開^**1

　

　EU労働立法システムにおいては，EU運営条約という憲法的規範のレベルにおいて，労使の関与とイニシアティブという形でコーポラティズムが規定され，それが立法における民主主義の現れとして位置づけられている。

　その出発点は1991年のマーストリヒト条約附属社会政策議定書であった。イギリス保守党政権の反対により停滞していたEC労働立法を進めるため，労働立法に関する労使団体への協議義務と，協議を受けた労使団体が自分たちで交渉して労働協約を締結すればそれを理事会決定によりEU法として施行できる旨が定められた。

　イギリス保守党政権はこれを受け入れずオプトアウトしたが（それゆえ当時は条約本文ではなく「議定書」），1997年のアムステルダム条約では，イギリス労働党政権がオプトインしたため，条約本文に盛り込まれた。

　その後2004年に合意されたEU憲法条約では，この仕組みが代表民主制と並ぶ参加民主制として位置づけられていたが，蘭仏の国民投票で否決され，その後2007年に成立したリスボン条約では従前通りの規定となっている。

　マーストリヒト条約の施行以来の20年余りの間に，労使団体に対して行われた協議は下記の通りである。このうち産業横断的及び産業別労使団体の間で労働協約の締結に至り，理事会指令として施行されているものも少なくない。

　

　

２　労使立法システムの諸問題^**1

　

　しかしながら，この仕組みには当初から法的な不安定さがあった。それは，そもそもEUレベル労働協約とはいかなる法的性格を有し，いかなる法的効果を持つものであるかという問題である。条約上，それは「労使団体及び加盟国の手続及び慣行に従い」実施する方法と，「欧州委員会からの提案に基づく閣僚理事会決定により」実施する方法が規定されている。一見すると，前者は集団的労使関係法の想定する労働協約であり，後者はそれに一般的拘束力を与える行政行為に見える。本来，「決定」は「指令」のような一般的法規範の定立ではない。ところが欧州委員会と理事会は，本条の「決定」は「指令」を含むと解釈し，実際に「指令案」を提出し，「指令」を採択した。そうすると，EUレベル労働協約とはEU機関による法規範定立の準備行為に過ぎないことになる。

　逆に，労使団体が理事会「決定」による実施ではなく，「労使団体及び加盟国の手続及び慣行に従い」実施するという途を選んだ場合，その労働協約の法的性質を定めたいかなるEU法上の規定も存在しないという事実に直面する。規範的部分には規範的効力があるのか，債務的効力しかないのか，紳士協定に過ぎないのか，何も決まっていない。2002年にテレワーク協約が自律協約として締結されたことによって，この問題が現実のものとなった。

○「協約」(agreement)

・テレワークに関する枠組協約(2002/7/16)

・作業関連ストレスに関する枠組協約(2004/10/8)

・職場のハラスメントと暴力に関する枠組協約(2007/4/26)

・包摂的労働市場に関する枠組協約(2010/3/25)（欧州委の協議無し）

○「行動枠組」(framework of actions)

・職業能力と資格の生涯発展のための行動枠組(2002/2/22)

・男女平等に関する行動枠組(2005/3/22)

・若者雇用に関する行動枠組(2013/6/11)

○その他

・変化をマネージする参照のためのオリエンテーション(2003/10/16)

　その後，主として経営側のイニシアティブで指令とならない自律協約がいくつか締結され，さらには「協約」と名乗らない「行動枠組」や「オリエンテーション」なども産出されるに至っている。これは，立法提案する前に労使団体への協議が義務づけられ，労使の側が交渉を始めれば（それが決裂しない限り）自らの立法作業を停止しなければならない欧州委員会にとっても，意外な帰結であった。その典型がリストラクチュアリングに関する協議である。労使で「オリエンテーション」なる拘束力なき文書を作成することで，それ以上の立法にストップをかけようという経営側の意図が透けて見える。

　これに対して欧州委員会は2004年の政策文書で，自らのイニシアティブの権限を強調し，これまで称揚してきた労使立法システムに対して否定的なニュアンスすら示している。

『拡大欧州における変化へのパートナーシップ』(2004/8/12)(COM(2004)557)

　欧州委員会は労使団体の権限内の問題に関するその交渉の自律性を十分に認識している。

　しかしながら，条約139条2項に従って実施される自律協約の特定のケースにおいては，その協約が138条の協議の結果である場合には，労使団体の協約に向けて交渉する決定がその分野において欧州委員会によって開始されたEUレベルの立法過程を一時的に停止しているのであるから，欧州委員会は果たすべき役割がある。

　･･･労使団体自身によるモニタリングに優先権を与えつつ，欧州委員会は自らその協約のモニタリングを行い，その協約がどの程度EUの目的の達成に貢献しているかを査定する。

　欧州委員会はその協約がEUの目的に合致していないと判断すれば，必要なら立法提案を提出する可能性を考慮する。欧州委員会はまた労使団体がEUの目的の追求を遅延させていると判断すれば，実施期間中であってもイニシアティブをとる権利を行使する。

　労使団体の広範な権限を認識しつつ，基本権や重要な政治的選択の問題や，全加盟国で斉一的に適用されるべきルールについては，理事会決定による実施が優先されるべきである。

　EU労使立法システムは上記のような産業横断レベルだけでなく，産業別レベルでも進んでいる。こちらも，指令化された協約の他に，自律協約として施行されるものもあり，さらに労使団体による指令化要請にもかかわらず政治的理由でそれがなされないという事例も生じている。

　産業別協約は加盟国でも本来集団的労使関係法の想定する典型的な労働協約であり，上記EUレベル労働協約の法的不安定さがよりくっきりと浮かび上がってくる分野でもある。これをめぐる議論が後述の多国籍企業協約の問題に展開していくことになる。

○指令化協約

・船員の労働時間に関する欧州協約(1998/9/30)（指令1999/6/21）

・民間航空移動型職員の労働時間に関する欧州協約(2000/3/22)（指令2000/11/27）

・国境を超えるサービスに従事する鉄道移動型職員の労働条件の特定側面に関する協約（2004/1/27）（指令2005/7/18）

・海上労働条約に関する協約（2008/5/19）（指令2009/2/16）

・病院と医療業における注射針事故の防止に関する枠組協約（2009/7/17）（指令2010/5/10）

・内水運輸における労働時間の特定側面に関する協約(2012/2/15)（指令案2014/7/7）

○指令化されていない協約

・美容業における労働安全衛生の保護に関する欧州枠組協約（2012/4/26）（英紙の歪めた報道により，９加盟国が指令案を提出しないよう要求）

○自律協約

・農業における作業関連筋骨格疾病の危険への曝露の減少に関する欧州協約（2005/11/21）

・結晶シリカ及びその含有物質の取扱及び使用を通じた労働者の健康保護に関する協約（2006/4/25）

・美容業資格証明書の実施に関する欧州協約（2009/6/18）

・プロサッカー業における標準選手契約の最低要件に関する協約（2012/4/19）

・漁業労働条約の実施に関する協約（2012/5/21）

・中央政府行政の良質サービスのための欧州枠組協約（2012/12/12）

　さらに話を複雑にするのは，この間労働法の重要な分野が労使立法システムから脱落していくという事態が進行してきたことである。1997年のアムステルダム条約により男女均等待遇について別の立法根拠(現第157条)が設けられるとともに，性別，人種・民族，宗教・信条，障害，年齢，性的志向を理由とする差別に対する立法に関する規定(現第19条)が新たに導入され，差別禁止政策が労使立法システムから事実上あるいは法的に外された。

　一方2001年以来，条約上の根拠のないまま欧州委員会通知(COM(2002)704)に基づき，広く市民社会団体等への一般協議が行われている。対象事項は労働政策関係では下表の通りであるが，とりわけ2006年の労働法の現代化に関する協議は，労使立法の基軸に位置するような内容を扱いながら，第154条に基づく労使への協議ではなく，広く一般への協議という形のみをとったことから，労働側の強い反発を招いた。

　

３　フレクシキュリティの逆説−EU統合が掘り崩す北欧型フレクシキュリティの基盤^**1

　

　2006年に一般協議された「労働法の現代化」の主たるテーマはフレクシキュリティであり，その背後にはバローゾ欧州委員長のデンマーク型労働市場への志向があった。穿って言えば，あえて社会民主主義的な北欧モデルの一変種をあるべきモデルとして推奨することによって，雇用保護規制の緩和を単にネオ・リベラルな主張ではなく，むしろ排除された人々の統合のためのソーシャルな主張として売り込もうという意図があったように思われる。

『フレクシキュリティの共通原則に向けて』(2007/6/27)(COM(2007)359)

・フレクシキュリティの要素：

−現代的な労働法，労働協約，労働編成を通じた（使用者と被用者，「インサイダー」と「アウトサイダー」の観点から）柔軟で頼りになる契約編成

−労働者とりわけもっとも脆弱な者の継続的な適応能力と就業能力を確保するための包括的な生涯学習

−人々が急速な変化に対応するのを助け，失業を減らし，新たな職への移行を容易にする効果的な積極的労働市場政策

−十分な所得援助を提供し，雇用を奨励し，労働市場の流動性を促進する現代的な社会保障制度

　しかし，流動的なデンマーク型（あるいは広く北欧型）労働市場を支えているのは，最低賃金どころか労働協約の一般的拘束力制度すら有さない，高い組織率に支えられた極めて自律的な労使自治システムである。この観点からすると，フレクシキュリティの称揚とは，北欧型労使関係モデルへの接近というインプリケーションを有することになる。

　

『欧州の雇用2006』

･･･ある国で労使関係を規制するモデルが改革の政治経済において中心的な役割を果たすように見える。この点で，デンマークとオランダのフレクシキュリティモデルは特定の好ましい歴史的環境，つまり政労使間の協調と相互信頼の長い伝統を伴う団体交渉のコーポラティズムシステムから生じているように見える。

･･･デンマークのフレクシキュリティモデルは，拡張的な失業給付制度がもたらす実質的な(解決不可能な)モラルハザード問題のゆえに，市民的態度の水準が低い諸国には移植困難である。

　皮肉極まることに，その欧州委員会によって称揚される北欧型労使関係モデルを窮地に追い込んでいるのが，EU統合の原点であるサービス提供や事業設立の自由の追求なのである。

　EUの海外労働者派遣指令は，他国に派遣される労働者について，派遣先国の法令または政府により一般的拘束力宣言を付与された労働協約の定める最低労働条件をクリアすることを求めている。しかしながら，政府が関与しない労働協約にはそういう効力を認めていない。ところがEUの中東欧への拡大により，これまで表面化してこなかった問題が露呈してきた。ラトビアの建設業者ラヴァル社がスウェーデンの建設工事を請け負い，ラトビアの賃金水準でラトビア人労働者を派遣したことに対し，スウェーデンの労働組合は協約締結を求めたが拒否され，建設現場の封鎖という行動に出た。これに対しラヴァル社が訴えた裁判が欧州司法裁判所に付託され，2007年12月18日組合の行動を違法と断じる判決(C-341/05)が出された。

　もちろん法的には，ラヴァル社が遵守すべき労働基準は法令と一般的拘束力ある労働協約だけであって，労使団体が締結した労働協約それ自体は当事者同士の私的な約束に過ぎない。外国からやってきた企業が押しつけられる謂われはないというのが通常の法律家の感覚なのであろう。しかし，それでは国家権力に頼らずに労使自治でものごとを動かしていくという北欧型労使関係文化を否定することになってしまう。合法的にチープレイバーを排除したいのであれば，国家権力により最低賃金を導入するか，せめて国家権力による一般的拘束力宣言を導入する必要があるというメッセージを発しているのと同じである。

　同様の判決は，同月11日のヴァイキング事件判決（C-438/05)，2008年4月3日のリュフェルト事件判決（C-346/06)，同年6月19日のルクセンブルク事件判決（C-319/06)と続いた。これが深刻なのは，EU市場統合とそれを実現するためのヒト・モノ・カネ・サービスの移動の自由という否定できない大原則が，国家権力による労働法規制を緩和するための基盤となるべきマクロ的労使自治原理を否定し，むしろ国家権力による規制の強化を促進する役割を果たしてしまうというパラドックスである。

　この諸判決に対しては，スウェーデンやドイツ国内のみならずEUレベルでも欧州労連を中心に猛烈な反発が起き，欧州委員会も何らかの対応を迫られるに至った。2010年5月9日のモンティ報告書が，社会権と経済的自由の関係を調整する立法の必要性を示したのを受け，2012年3月21日に「事業設立の自由及びサービス提供の自由との関係における団体行動をとる権利の行使に関する規則案」（通称「モンティ�U規則案」）(COM(2012) 130)を提案した。これはEU運営条約第352条に基づく提案で，採択には加盟国の全会一致が必要であり，しかもリスボン条約で導入されたイエローカード手続により，加盟国議会の1/3で補完性原則に基づき見直しを要求することができる。

第２条(一般原則)

　条約に規定する事業設立の自由及びサービス提供の自由の行使は，ストライキの自由を含む団体行動をとる基本的権利を尊重するものとし，ストライキの自由を含む団体行動をとる基本的権利はこれら経済的自由を尊重するものとする。

第３条(紛争解決機構)

1　国内法，伝統または慣行に従い，労働紛争を解決する代替的非訴訟的機構を有する加盟国は，海外派遣指令の適用を含め事業設立の自由またはサービス提供の自由の行使に関わる国境を越えた性質を有する状況において，ストライキの権利または自由を含め団体行動をとる権利の行使に淵源する紛争の場合には，これら代替的解決機構への平等なアクセスを提供するものとする。

2　第1項にかかわらず，欧州レベルの労使団体は，条約に定めるその権限と役割の範囲内において，国境を越える性質の状況におけるストライキの権利または自由を含む団体行動の権利の実効ある行使から生ずる紛争の裁判外における解決のための調停，仲裁その他の機構の手法及び手続に関して，EUレベルの協約を締結しまたは指針を策定することができる。

3　裁判外解決の手法及び手続は，第1項にいう機構が相当の期間内に解決をもたらさなかった場合に，関係者が当該紛争の司法的救済を求めて訴える権利を奪うものではない。

4　代替的裁判外紛争解決機構を利用することは，第1項にいう状況において，とりわけ事実認定や国内法の解釈，そして当該団体行動が国内法や労働協約の下においていかにどの程度まで目的を達成する上で必要な限度を超えていないかを判断する国内裁判所の労働紛争に対する役割を妨げない。

　ところが，これに対しては労使双方，受入国送出国双方から批判が相次いだ。労働側からすれば，これは団体行動権を制限し，労働基本権が経済的自由に優先することを明示しておらず，上記諸判決をひっくり返すものでないが故に受け入れられない。経営側からすれば，これはそもそも条約上の根拠を欠き（第153条第5項は「本条の規定は，賃金，団結権，ストライキ権及びロックアウト権には適用しない」と規定する。），法的不安定をもたらし経済的自由の行使を危うくするが故に受け入れられない。

　そして，デンマーク議会のイニシアティブにより，フランス，ポーランド，スウェーデン，イギリス，ルクセンブルク，フィンランド，ポルトガル，ラトビア，マルタ，ベルギー，オランダの議会がイエローカード手続を発動するに至った。これを受けて欧州委員会は同年9月12日，モンティ�U規則案を撤回，話は元に戻った。

　この12カ国を見ると，労働基本権へのプロとコンの同床異夢同盟であるように見える。規則案に反対する欧州労連は，EU条約そのものに「条約のいかなる条項も･･･基本的社会権と社会進歩に優先権を持たない。抵触する場合は基本的社会権が優先する。」という社会進歩条項を導入することを求めているが，EUの現在の政治状況でそれが可能なものとは言いがたい。

　

４　フレクシキュリティの逆説−ドイツ型フレクシキュリティが掘り崩す南欧の労使関係^**1

　

　あれだけ熱っぽく論じられていたフレクシキュリティであるが，2007年12月6日の閣僚理事会で「フレクシキュリティの共通原則」が採択された後，熱が冷めたように動きが止まった。毎年の雇用報告書ではなお義理的に書かれていたが，2013年度にはそれも消えた。

　より正確に言えば，2008年以降の経済危機により急速に失業率が上昇したデンマーク型フレクシキュリティモデルの魅力が減退し，むしろワークシェアリング等による雇用維持で低失業率を維持しながら，一人勝ちとも言われる高い経済パフォーマンスを誇るドイツ型フレクシキュリティモデルの人気が高まってきた。デンマークモデルとは対極的なフレクシビリティとセキュリティの組合せが雇用戦略の筆頭に鎮座するようになった。いかなる「モデル」の人気もその時の経済パフォーマンスの従属変数に過ぎないという法則が，改めて実証されたと言うべきであろうか。

『危機の時代のフレクシキュリティ（理事会結論）』(2009/6/8)

　･･･（フレクシキュリティ原則の適用を通じてグローバル危機の影響をマネージする政策ミックスとして）可能な場合，フレクシブルな労働パターンや一時的な労働時間調整，その他の形式の企業内の内部的なフレクシビリティ措置のような剰員整理に代わる選択肢を運用する企業を援助することを通じて，雇用を維持すること。これは危機の社会的影響を緩和し，企業特有の人的資本の損失を防止する。･･･

『ジョブリッチな回復に向けて』(2012/4/18)(COM(2012)173)

･･･不安定と財政コストを減らすため内部的なフレクシビリティを利用する。危機は内部的なフレクシビリティが経済縮小期において雇用を維持し調整コストを削減する手段として極めて有効であることを示した。労働時間口座や時間銀行，短時間労働編成や労働協約の開放条項は，解雇を回避したり遅らせたりすることで職や企業の競争力を守った。短時間労働編成は生産性を幾分引き下げるが，技能，雇用，信頼を維持し，そのコストは失業給付のコストよりも低い。･･･

　ところが皮肉にも，これがEU全体の緊縮財政志向をもたらし，とりわけ南欧諸国における労働法，労使関係の空洞化をもたらしている。

　危機がもっぱら金融危機であった2009年頃までは，破綻した金融機関の救済や企業や労働者への支援，そして大量に排出された失業者へのセーフティネットなどのために多額の公的支出が行われ，それが加盟各国の財政赤字を拡大させた。ところが，その不況期には当然の財政赤字が，金融バブルの拡大と崩壊に重大な責任があるはずの格付け機関によって，公債の信用度の引下げという形で，あたかも悪いことであるかのように見なされるようになった。

　しかも，ここにヨーロッパ独自の特殊な事情が絡む。いうまでもなく，共通通貨ユーロの導入によって，「安定成長協定」という形で加盟国の財政赤字にたががはめられてしまっていることである。本来景気と反対の方向に動かなければならない財政規模が，景気と同じ方向に動くことによって，経済の回復を阻害する機能を果たしてしまうこのメカニズムは，自由市場経済ではなく協調的市場経済の代表格であるドイツの強い主張で導入され，結果的に市場原理主義の復活を制度面から援護射撃する皮肉な形になってしまっている。そしてドイツ主導で進められた財政規律強化のための財政協定が2013年1月に発効し，各国の財政赤字はGDPの0.5％を超えない旨を各国の憲法等で規定し，これを逸脱した場合には自動修正メカニズムが作動するようにしなければならず，これに従った法制を導入しない国にはGDPの0.1%の制裁金を課するという仕組みが導入された。

　このように事態がドイツ主導で進められる背景には，経済危機に対してドイツ経済が極めて強靱な回復力を示し，ドイツ式のやり方に他の諸国が文句を言いにくいことがある。しかしながら，ドイツの「成功」をもたらしたのは，危機からの脱却のために政労使がその利益を譲り合うコーポラティズムである。労働側は短時間労働スキーム（いわゆる緊急避難型ワークシェアリング）により雇用を維持するとともに，さまざまな既得権を放棄することで，ドイツ経済における労働コストの顕著な低下に貢献した。これにより，他の諸国と対照的に，ドイツの失業率はむしろ低下傾向を示した。

　このドイツ型コーポラティズムの「成果」がEUレベルでは緊縮財政を強要する権威主義的レジームを支え，ドイツにおける協調的市場経済の「成功」が結果的に他国におけるその基盤となるべき雇用と社会的包摂への資源配分を削り取っているというのが，現代ヨーロッパの最大の皮肉である。

『ジョブリッチな回復に向けて』(2012/4/18)(COM(2012)173)

　賃金を生産性向上に合わせて雇用創出を促進するため賃金決定システムを現代化する。実質賃金上昇が生産性向上と地域労働市場の状況を反映することを確保する賃金決定システムは，産出の成長が十分に労働需要の増大と究極的には雇用創出につながるための前提条件である。各国の団体交渉慣行に従い，賃金決定は加盟国の競争的地位を考慮に入れるべきである。賃金の緩和や調整はいくつかの業種や加盟国にとっては必要であるが，賃金が生産性向上を顕著に下回っている場合は総需要維持のために目標を定めた上昇もありえよう。

『年次成長サーベイ』(2012/11/28)(COM(2012)750)

　欧州を通じていくつも野心的な改革が実施されている。財政圧力下にある諸国では，企業内のフレクシブルな作業編成を容易にし，解雇手当を削減し，個別及び集団解雇の手続を簡素化する措置がとられた。企業が上位レベルの労働協約からオプトアウトし，産業別賃金協約を見直す条件を緩和するなど，賃金決定システムのフレクシビリティを高める措置もとられてきている。

『危機の文脈における賃金決定メカニズムの変化とEUの新たな経済ガバナンスレジーム』（EU財団，2014/6）

変化は6カ国−キプロス，ギリシャ，アイルランド，ポルトガル，ルーマニア，スペインに集中している。6カ国は全て欧州中銀，欧州委員会及びIMFのトロイカから金融援助を受けた国である。パッケージの条件として，賃金決定メカニズムの変化が要求された。･･･

　もっとも典型的なギリシャを見よう。債務不履行を回避するための借款と引き替えに強制されたのは，個別解雇や集団解雇の容易化だけでなく，労使関係システムの全面見直しであった。2010年の法律で有利原則を破棄し，下位レベル協約による労働条件引下げを可能にするとともに，賃金増額仲裁裁定の効力を奪い，2011年には従業員の5分の3が「団体」を形成すれば企業協約締結資格を与えることとした。これにはさすがにILOが懸念を表明するに至った。

　

５　多国籍企業協約の立法化に向けて

　

(1)　このようなEU労使関係の混迷状態の中で，2000年代半ば以来，欧州委員会がその立法化に向けて熱を入れているテーマが，多国籍企業協約である。

　現在のところ，労働協約を規制する法制はほとんどもっぱら国内レベルのものであり，条約153条5項で排除されているわけではないが，EUレベルの労働協約法制というものは（条約155条の「労働協約」を除けば）存在しない。

　条約155条の「労働協約」は「EUレベルの労使団体」の間に締結されるものであり，もともとは労働立法のバイパスとして考案されたものではあるが，2000年代以降は「自律協約」もかなり締結されてきている。ただし，その法的効力等を規定する二次法令は一切存在しない。「EUレベルの労使団体」は，欧州委員会の立法協議を受ける団体として定義されており，産業横断的労使団体と産業別労使団体が含まれるが，個別企業や個別企業の労働者代表機関は含まれない。

　一方，1994年成立した欧州労使協議会指令に基づき，今日までに1000社を超える多国籍企業が欧州労使協議会を設置してきた。欧州労使協議会は，少なくとも指令上は，情報提供と協議を受けることのみがその権限であり，交渉や共同決定の権限はなく，労働協約を締結することも予定されていない。しかし，現実には（欧州労使協議会の関与しないものも含めて）欧州レベルの多国籍企業と何らかの労働者組織との間で締結された協約は既に250を超えている。主たるトピックはリストラクチュアリングである。なお多国籍企業協約の中には途上国も含めた世界ワイドのものも多く，これらは主として人権や労働基本権に関わる原則を宣言する内容となっている。

　こういった国境を超えた企業レベルにおける団体交渉や労働協約に関しては，現在までのところ，いかなる法規定も存在しない。そこで，こうした多国籍企業協約に関するEUレベルの法規制を導入すべきではないかという提起が，欧州委員会主導で行われてきている。

　

(2)　EU機関の中では，欧州議会が1998年3月「EUにおける国境を超えた労働組合権」の規定を求める決議を行ったのが最初である。欧州委員会は，2000年12月のニース欧州理事会で承認された欧州社会政策アジェンダのなかで，EUレベルの労使紛争解決システムと団体交渉システムの形成を予定表に載せた。この問題には2001年後半の議長国ベルギーが大変熱心で，12月13日の閣僚理事会で「国内レベルを超えた労使関係の紛争処理を支援するEUレベル機構に関する結論」を採択するところまでいった。これは欧州委員会に対して，EUレベルで紛争処理のための自発的機構を設ける必要性について労使団体に対して協議を行い，その結果を報告するよう求めている。ところが欧州委員会内部で合意が取り付けられず，この協議はついに行われなかった。

　一方，2002年6月26日の『欧州労使対話，革新と変化への力』（COM(2002)341）では，産業横断的及び産業別の自律協約を主に念頭に置きながら，中期的に「法源としての欧州労働協約の問題」を提起する意図を示していた。

　多国籍企業協約の立法化を初めて打ち出した2004年の政策文書も，文脈としてはこの流れの中から出てきたものであり，それゆえ企業レベルだけでなく，産業レベルの団体交渉や労働協約についても立法化を予定していた。

『拡大欧州における変化へのパートナーシップ』(2004/8/12)(COM(2004)557)

　多国籍団体交渉への関心と重要性は近年，とりわけグローバル化や経済通貨統合への反応において高まっている。欧州労使協議会は，加盟数カ国の労働者をカバーする多国籍企業の内部でますます多数の協約を締結してきている。地理的に近接する加盟国の労使団体の間で国境を超えた協約や，複数加盟国をカバーする特定産業の労使団体間の協約も増加している。

　この趨勢を踏まえ，欧州委員会は多国籍団体交渉の研究を実施し，その結果を労使に利用可能とする予定である。その後の段階では，欧州委員会は労使団体に対し，多国籍団体交渉のEU枠組みの発展に関するその帰結について協議を行う予定である。

　ここで予告された調査研究は，イタリアのカシノ大学のエドアルド・アレス教授を座長とする研究グループによって実施され，その報告書『多国籍団体交渉：過去，現在，未来』は2006年2月に公表された。

　報告書は二部構成で，第1部では産業別労使対話と欧州労使協議会におけるそれまでの発展を概観し，第2部で多国籍団体交渉の法的枠組みの必要性を「なぜ」「どのように」に分けて詳しく説明している。彼らの提案は，多国籍労働協約を締結することができる合同交渉機関の創設に基づいて多国籍団体交渉の選択的法的枠組みを設けようとするものである。この協約はそれ自体は法的拘束力を有さないが，関係部門の全ての国内企業によって採択された経営意思決定を通じて間接的に法的拘束力を獲得する。この経営意思決定は産業レベルの双方向的モニタリングシステムに提出され，各加盟国においてその法と慣行に従って法的拘束力を認められる。

　このＥＵ多国籍団体交渉の法的根拠として，彼らは現在のEU運営条約第115条を提示している。共通市場の設立と機能のために加盟国の法律，規則，行政規定の接近のために閣僚理事会の全会一致で指令を発することができるという規定で，いわば何にでも使える一般条項であるが，全会一致というハードルが高い。

　

(3)　EUの多国籍労働協約立法化過程において明確に企業レベルを優先して政策を進めるという方向性が打ち出されたのは，2008年の欧州委職員作業文書『国際統合の増大の中の多国籍企業協約の役割』(2008/7/2)(SEC(2008)2155)である。これは，2000年代のEU労働政策の一つの柱としてリストラ円滑化政策が重要となってきたことを背景に，そのための法的枠組みの整備の一環という政策文脈であった。

　ここで指摘されている論点は多岐にわたる。まず当事者については，既存のEUレベル多国籍企業協約に関わっている欧州労使協議会，欧州・国際レベルの労働組合組織，国内の労働組合組織という三者のいずれも，当事者が加盟数カ国において企業協約に効力を与えようとする多国籍文書を締結するのに必要な完全な合法性ないし法的能力を有していないという問題がある。欧州労使協議会の権限はEU指令に基づき情報提供と協議を受けることに限られており，交渉は含まれていない。さらに，欧州労使協議会が交渉に関与すること自体が，選出された労使協議会の協議を受ける役割と労働組合に付与された交渉する権限とを峻別する国内法制と衝突してしまう。一方欧州・国際レベルの労働組合組織の代表性やその協約を交渉し署名する権限も不明瞭である。欧州金属労連のように内部規則でその手続を定め始めている組織もあるが，そもそもリストラのような問題にかかる交渉に労働組合組織が関与すること自体，そのような問題を労使協議会のみの権限としている国内法制と衝突する。さらに国内労働組合組織にとってその権限が国内にしか及ばないこと自体が多国籍文書を締結する上での致命的な制約となる。

　法的効力に関しては，現状では関係加盟国に適用されるルールに従って締結され，国内労働組合が署名した文書のみが労働協約としての効力を有するものと見なされるが，労働協約に関する国内法は，雇用契約に規範的効力を有するか否か，署名当事者のみを拘束するか全労働者を拘束するかなど，実にさまざまである。既存の多国籍文書をめぐって国内労使関係システム同士の衝突の危険性を回避するために，EUレベルでの対応を検討し，国内レベルで締結された企業協約と同様の効力を有するようにする必要性がある。

　紛争解決に関しても，国際私法ルールは極めて複雑かつ不明瞭である。EUでは2009年にそれまでのローマ条約に代わって契約上の義務に適用される法に関するローマ�T規則(593/2008)が施行され，個別雇用契約に関しては法の抵触のルールが定められているが，労働協約については規定されていない。裁判所管轄についても，民事及び商事における裁判管轄並びに判決の承認及び履行に関するブリュッセル�T規則(44/2001)は集団的労使関係に適用することが難しい。

　以上のような課題を並べた上で，欧州委員会は「労働者と使用者の代表権とその利益の集団的防衛」に関して加盟国の行動を補完する観点から多国籍企業協約の締結のイニシアティブを支援していく云々と述べており，この表現は大変注目される。これは現在のEU運営条約第153条第1項第(f)号の文言そのものであり，欧州労使協議会指令や一般労使協議指令などEUの現行集団的労使関係法制の根拠規制の文言だからである。この表現から窺われるのは，欧州委員会としては（アレス報告書が提示する第115条という一般条項ではなく）この規定に基づいて指令を提案したいと考えているらしいということである。

　本作業文書の最後で，欧州委員会は多国籍企業協約に関する専門家グループを設置する意図を明らかにしている。こうして，このテーマは専門家グループの手に渡されることになった。

　

(4)　この職員作業文書で予告された専門家グループは，2009年5月から2011年10月まで6回開催され，2012年1月31日に報告書を取りまとめた。この報告書は120ページを超える大部のもので，各回の会合におけるやりとりも含め多国籍企業協約をめぐるさまざまな諸問題が詳しく論じられている。

　専門家グループの常任委員は，EU加盟各国ごとに1名の専門家，EUレベル労使団体である欧州経団連と欧州労連からそれぞれ指名された各9名の専門家であり，常任オブザーバーとしてEEA各国ごとに1名，欧州議会，欧州経済社会委員会，欧州生活労働条件改善財団，ILO及びEFTAから各1名ずつの専門家である。さらに，欧州委員会はその都度，欧州委員会が委託した調査研究を行っている研究者や，実際に多国籍企業協約に関わっている経営者や被用者代表を専門家として呼んで意見を聞いた。

　また，欧州委員会の委託を受けて，『企業と労働者代表の間の協約の特徴と法的効力に関する研究』と『多国籍企業協約に関する国際私法的側面と紛争解決』という二つの調査研究が実施され，専門家グループに報告された。いずれもかなり大部の研究報告書である。

　

(5)　このように研究成果が蓄積される中で，2012年に各国賃金決定システムの「現代化」を要求した欧州委員会の政策文書が，他方で多国籍企業協約にも触れている。リストラ円滑化という文脈で，国内レベルでの団体交渉の分権化の慫慂と，多国籍企業交渉の推進は共通の役割を期待されているように見える。

『ジョブリッチな回復に向けて』(2012/4/18)(COM(2012)173)

　未来に質の高い仕事を創出するという改革の道を共有することが重要であり，そうした改革の準備と実施においてあらゆるレベルの労使団体は積極的な役割を果たす。ますます多くの企業において，この貢献は多国籍企業協約という形をとり，それを通じて欧州レベルで危機によって生み出された課題に対し合意された回答が与えられ，変化を管理するメカニズムが設けられてきている。多国籍企業協約は既に1000万人の被用者をカバーし，その役割はさらに認識され，支援される必要がある。

　これを受ける形で同年9月に再び欧州委員会の職員作業文書という形式で公表されたのが『多国籍企業協約：労使対話の潜在力を現実化する』であり，専門家グループ報告書に沿って論点を挙げた上で，多国籍企業協約を締結する当事者のための選択的参照枠組を提起し，その末尾で協議らしきことを行っている。

『多国籍企業協約：労使対話の潜在力を実現する』(2012/9/10)(SWD(2012)264)

・多国籍企業協約に関する課題と機会の分析は関係者に共有されているか？なお取り上げられていない重要な他の側面があるか？

・多国籍企業協約に関わる当事者を支援し，その役割を明確化する観点でいかなる選択肢を選ぶべきか？

・とりわけ非EU諸国への個人データ移転に関して，尊重されるべきデータ保護義務を意識喚起する手段は何か？

・多国籍企業協約のさらなる透明性をいかに達成するか？

・多国籍企業協約の実施をいかに改善し，他のレベルの労使対話との相互関係をいかに導くか？

・多国籍企業協約のさらなる法的確実性はいかに達成しうるか？かかる協約の法的効力を明確化するための仕組みの発展を構想すべきか？

・紛争の予防やその裁判外解決を支援する措置をとるべきか？そうであればどのような措置か？

・上記問題に対処するための選択的枠組を，例えば指針のような形で発展させるべきか？そのような枠組の主たる要素は何であるべきか？

・主たる当事者は誰であるべきであり，とりわけどのレベルの労使団体にいかなる役割が与えられるべきか？

　回答は欧州委員会雇用・社会問題・包摂総局B2課(労働法)までメールで。

　この文章からすると，労使団体を含む関係者に協議をしているように見えるが，条約154条に基づく労使団体への協議でもなければ，一般協議でもない扱いとなっている。

　

(6)　このような欧州委員会主導の法政策に対して，労働側はどのような姿勢で臨んでいるのだろうか。欧州労連はもともと，国内の産業別交渉や産業別協約をEUレベルに拡大することを目指し，1999年6-7月にヘルシンキで開かれた総会で「欧州労使関係システムに向けて」と題する決議を採択し，EUレベルにおける団体交渉の枠組みや紛争処理の仕組みを設けることを求めていた。さらに2000年12月には「団体交渉調整指針」を採択し，傘下団体に実施を求めていた。

　また産別レベルでは，欧州金属労連が2001年12月3-4日に「欧州労使関係システムへのポジション」を採択し，EUレベルの団体交渉，労働協約，さらには争議権に関する法的枠組の創設を訴えていた^**1。

　欧州労連はこの方向性を諦めたわけではない。上記トロイカ主導による国内労使関係システムへの攻撃に対して，例えば2013年10月23日の決議では，国境を超えた団体交渉の調整により対抗することを訴えている。

　そもそも，多国籍企業とその労働者代表機関を当事者とする企業別労使関係の促進は，産別組織やナショナルセンターを基盤とする欧州労連や欧州金属労連にとっては必ずしも望ましい方向とは言えない。労働組合が浸透する橋頭堡でもあり得るが，逆に労働組合を抜きにした企業主義労使関係の土壌にもなり得る。

　しかし，今日の戦略としては，欧州委員会の政策に乗って，多国籍企業協約の立法化路線を選択したようである。ただし，労働組合の関与を最低条件として要求している。

欧州労連『多国籍企業における国境を超えた交渉のための選択的法的枠組提案に関する決議』(2014/3/11-12)

　選択的法的枠組は少なくとも以下の項目を含む。

m)多国籍企業協約の署名当事者：選択された法的根拠と整合的であるために，選択的法的枠組へのアクセスは特定の者に限定されるべきである。労働者側では，欧州労働組合連合体が多国籍企業と協約に署名する権限を有するべきである。欧州労使協議会や労働者代表機関は，欧州労働組合連合体の手続きに従い，同連合体の交渉団の一部である場合には，交渉過程に関与し，共同署名することができるが，選択的枠組にアクセスするためには，彼らは労働者側の唯一の署名者であることはできない。

n)マンデートの公開：労働者側におけるマンデートの公開は協約が「集団的」であることを証し，全ての関係ある集団的利益を実施するために不可欠である。しかしながら，マンデートを運用するルール−多数決，産業横断的代表，全業種にわたる同質性，拒否権−は全面的に労働組合の自己規制に委ねられるべきである。交渉権限と代表性の相互認証に関しては，多国籍企業協約は交渉主体の自律的選択を反映すべきである。

　一方，欧州経団連は一貫して，欧州レベル労働協約は労使の自律的なものであるべきとして，法的拘束力の付与には反対している。上記専門家グループにおいても，その趣旨を繰り返し主張している。この姿勢は今日まで変わっていない。

『多国籍企業協約−欧州経団連回答』(2012/12/5)

　欧州経団連は引き続き，多国籍企業協約のためのEU「枠組」や「参照」を発展させる考えに反対である。

　企業はその運営する法的及び労使関係枠組の特定の状況に応じて協約を調整する必要があるので，EU「枠組」や「参照」は反生産的である。

　

【参考文献】

濱口桂一郎・小宮文人(1997)「EUレベルの労働協約による労働立法の展開」（『季刊労働法』184号）

濱口桂一郎(2002)「EU−深化と拡大の中の労使関係システム」（『海外労働時報』2002年6月号）

濱口桂一郎(2005)『EU労働法形成過程の分析』(1)(2)東京大学大学院法学政治学研究科附属比較法政国際センター

濱口桂一郎(2007)「解雇規制とフレクシキュリティ」（『季刊労働者の権利』2007年夏号）

濱口桂一郎(2009)「EU労働法政策の形成過程」（『日本労働研究雑誌』2009年9月号）

濱口桂一郎(2012a)「EUにおける経済的自由と労働基本権の相克への一解決案」（『労働法律旬報』2012年4月下旬号）

濱口桂一郎(2012b)「「失敗した理念の勝利」の中で」(『生活経済政策』2012年4月号）

濱口桂一郎(2013)「EUにおける労働政策の形成と展開」（『日本労働研究雑誌』2013年11月号）

　

　

　

　

【和文抄録】

　ＥＵ労働立法システムにおいては、ＥＵ運営条約という憲法的規範のレベルにおいて労使の関与とイニシアティブという形でコーポラティズムが規定され、それが立法における民主主義の現れとして位置づけられている。

　一方で２０００年代半ば以降、欧州委員会はデンマーク型フレクシキュリティを推奨する方向性を明確にしてきたが、近年の経済危機により後退気味である。さらに２０００年代後半の累次のＥＵ司法裁判所判決によって、フレクシキュリティの社会的基盤である北欧型労使自治システムがＥＵ市場統合の原則に追いつめられるという逆説的な事態が進んでいる。

　その中で着実に進んできたのは欧州労使協議会を主たる舞台とするＥＵレベルの多国籍企業協約の締結である。欧州委員会は過去数年にわたってその立法化を目指しているが、労働組合と従業員代表機関との役割分担など各国労使関係システムと衝突する法的問題が多数あり、その道筋はなめらかではない。

　

【和文キーワード】

コーポラティズム、自律協約、フレクシキュリティ、北欧型労使自治システム、多国籍企業協約

　

【英文標題・抄録】

Current situation on EU labour law policy

In the EU labour legislation system, corporatism in the form of involvement and initiative of social partners is stipulated at the level of constitutional norm, the Treaty on the Functioning of the European Union, and is regarded as an expression of democracy at the legislation.

From mid-2000's, on the other hand, European Commission has clearly recommended the Danish flexicurity, which is in retreat bacause of the recent crisis. Moreover, paradoxically, successive judgements of EU Court of Justice in late 2000's have driven the Nordic industrial relations system, which is the social foundation of the flexicurity, into the corner with the principle of Internal Market.

Meanwhile, transnational company agreements at the EU level have been concluded steadily in the framework of European works councils. European Commission aims to legislate the transnational company agreement at the EU level and has conducted the setup of experts group and consultation of social partners. However, there are many legal problems which conflict with national industrial relations systems such as division of role between trade unions and employee representatives.

　

【英文キーワード】

corporatism, autonomous agreement, flexicurity, Nordic industrial relations system, transnational company agreement

　

　

　

　

　

　

*1*濱口桂一郎(2005)，濱口桂一郎(2009)

*1*濱口桂一郎・小宮文人(1997)

*1*濱口桂一郎(2007)，濱口桂一郎(2012a)

*1*濱口桂一郎(2012b)

*1*濱口桂一郎(2002)