ワークシェアリングをどう考えるべきか
はじめに
最近、雇用労働問題といえばワークシェアリング一色です。昨年の今頃は、社会経済生産性本部が「労働時間を５％短縮すれば２１５万人から２８５万人の雇用が創出される」というシミュレーション結果を発表して一部で話題になっていたとはいえ、当時議論されていた雇用政策の中心どころか、周辺にも入っていませんでした。
その後、４月の「緊急経済対策」で不良債権の最終処理が打ち出され、数十万人から百万人を超える離職者が予測される中で、小泉内閣によって６月には「骨太の方針」、９月には「改革工程表」がまとめられ、いわゆる構造改革路線が突き進められていきますが、これに対応して同じ９月に策定された「総合雇用対策」にも、ワークシェアリングの「ワ」の字もありませんでした。
世の風潮ががらっと変わるきっかけになったのは、ご存じの通り、１０月１８日に連合と日経連が「雇用に関する社会合意推進宣言」を発表したことです。この宣言では、まず第１に、当面の施策として、経営側は、雇用を維持・創出し、失業を抑制すること、労働側は、生産性の向上やコスト削減など経営基盤の強化に協力するとともに、賃上げについては柔軟に対応すること、を唱った上で、第２に、これが重要ですが、雇用の維持・創出を実現するため、日経連・連合は多様な働き方やワークシェアリングに向けた合意形成に取り組み、労使は雇用・賃金・労働時間の適切な配分に向けた取り組みを進めること、を唱っています。この表現は未だ抽象的ですが、この直後に、就任したばかりの笹森連合会長が、これまでの残業削減による雇用創出という立場から一歩進め、所定内労働時間の削減に応じて賃金が減ることもやむを得ないと発言したことから、一気にワークシェアリングの議論が急浮上してきたわけです。
政府サイドでも、昨年４月に厚生労働省から民間に委託した調査研究報告が出されてはいましたが、政策課題としては取り上げられていなかったのですが、連合と日経連の宣言を受けて、政労使３者の協議機関の設置を打ち出し、１２月１４日には第１回の政労使ワークシェアリング検討会議が開催されました。そして、今年に入って、実務者レベル作業委員会が、１月１５日、２月７日、２月１５日、２月２７日 と開催され、３月には合意をまとめることになっています。
他方、今春闘の中で、既にいくつかの産別組織や企業レベルで独自のワークシェアリングの案が打ち上げられています。電気連合やＪＡＭは大変積極的なようです。また、富士通や三洋電機のように既に具体案の策定に至ったところもあります。
この時ならぬワークシェアリング熱に対しては、経済団体の中でも経団連や日本商工会議所などは、ワークシェアリングなどをやると生産性が低下するといって、日経連と違ってかなり冷ややかな姿勢を示しています。政府部内では経済産業省がこの考え方に近いようです。他方の極では、日本共産党が、日経連のいうワークシェアリングは賃下げと不安定雇用の拡大が目的に過ぎないと攻撃しています。
こうしてみると、ワークシェアリングというテーマは、現代日本のイデオロギーの配置図をくっきりと浮かび上がらせる格好のテーマといえるかも知れません。厚生労働省、日経連、連合という労働関係のお仲間３人組が賛成派で、経済産業省、経団連、共産党が理由は違いますが否定的だというのが面白いところです。前者が労使協調派であるのに対し、後者は労資協調なんてやってるからだめなんだ（何がだめかはそれぞれ違うでしょうが）という立場なのでしょう。
ただ、これではちょっと乱暴です。どういうワークシェアリングを念頭に置いているかを踏まえて、もう少し詳しい図式を考えてみましょう。
ワークシェアリングを考える枠組み
ワークシェアリングという言葉は、「ワーク」と「シェア」という言葉からできています。「シェア」というのは「分かち合い」、仲間の間で何かを分かち合おうとすることです。これは重要です。誰かと何かを分かち合おうとするということは、その誰かを仲間だと考えるということだからです。言い換えると、どの範囲の人々と分かち合おうとしているのかということが、誰を仲間と考えるかということを示すわけです。堅い言葉で言えば連帯というか、友愛というか、そういうことになるのでしょう。ワークシェアリングも同じこと。誰と、どの範囲の人々と、「ワーク」をシェアしようという話なのか、というのが、この問題を考える際に最も重要なポイントでしょう。
ワークシェアリングについて議論されるときには、必ず社会経済生産性本部や厚生労働省の調査報告が引用され、ドイツで行われている緊急避難型、フランスで見られる雇用創出型、オランダが始めた多様就業型という分類がされるのですが、そういう分け方に意味がないわけではないのですが、観点がアドホックすぎて、一貫した分析にならないのではないかと思われます。それと、経団連や経済産業省のようなワークシェアリングに懐疑的な考え方も含めて分析できる枠組みにした方がいいのではないでしょうか。
そういうわけで、私は先ほど申し上げた誰とどの範囲の人々と分かち合うのかという観点から、４つの類型を提示したいと思います。
ノン・ワークシェアリング又は市場によるワークシェアリング
第１は、誰とも分かち合わないというものです。自分は自分、仲間なんかいない。分かち合うなんて馬鹿なことできるか。ワークシェアリングなんてナンセンスという考え方です。これは個人主義に立つ新古典派経済学の基本的考え方でして、この考えからすると、ワークシェアリングなんてことをやると、生産性の高い人間は本来もっとたくさん働いて効率を高められたはずなのにそれができなくなり、本来追い出されるべきであった生産性の低い人間がいつまでもちんたら残ることになります。そういう生産性の低い連中がいつまでも残っているからいけないんだ、こういう輩を追い出して構造改革を断行しようというのが、竹中経済財政担当大臣をはじめとする市場原理主義の経済学者の発想でありましょう。時代の流れに乗るのがうまい経済産業省や経団連も、かつての顔はどこへやら、今はこの主流派に接近しているようです。
なんでそれが第１類型のワークシェアリングなんだ、何もシェアしていないじゃないか、とお感じになると思いますが、この考え方は人間が人為的にシェアしようなんてのはおこがましい、市場を通じて、神の見えざる手によっておのずからワークはシェアされるのであるぞよ、という立場なんです。生産性の低い連中を無理に企業内に置いていても仕方がない。さっさと外部労働市場に出せば、供給あるところ需要あり、そういう連中でも使いたいというのが必ず出てきて、その生産性に見合った賃金で雇ってくれるはずである。かくして、めでたく、市場メカニズムによってワークはシェアされ、みんなハッピーとなるというのが、第１類型のワークシェアリングということになります。
企業内ワークシェアリング
これに対して、同じ経済団体でも労務問題専門の日経連は考え方が違います。仲間は企業だというのがその基本的考え方です。そして、労働運動の主流派である連合（少なくとも民間単産）も、リップサービスの薄皮を何枚か剥いてみれば、基本的には同じく仲間は企業だという考え方に立っていますし、この二つの団体とお仲間３人組を作っている厚生労働省も、その考え方に親和的です。これが第２の類型、企業内部の分かち合いという考え方です。
厚生労働省の報告書での分類では、雇用維持型（緊急避難型）というのがこの企業内部の分かち合いに当たります。「一時的な景況の悪化を乗り越えるため、緊急避難措置として、従業員一人当たりの所定内労働時間を短縮し、社内でより多くの雇用を維持する」というのがその定義です。ドイツのフォルクスワーゲン社のワークシェアリングがこの代表例としていつも取り上げられますが、このタイプのワークシェアリングを遡ると、西ドイツで１９６９年に導入された操業短縮手当制度に行き着くようです。しかしながら、この手のワークシェアリングをもっとも大規模に行ってきたのはむしろ日本の雇用調整です。
１９７３年の石油ショックは先進世界全体に大きな影響を与え、各国で企業リストラが行われました。このときに、ヨーロッパと日本は雇用を守ろうという同じ発想から、対照的な手法を取ることになります。ヨーロッパは法律で剰員解雇を規制し、法律で労使協議を義務づける、というふうに法規制で雇用維持を図ろうとしました。それに対し、日本では法律上は解雇規制をせず、その代わり雇用調整助成金という制度を設けました。これは、ドイツの操業短縮手当がヒントになっていますが、民間労組の政策制度要求によって設けられたものですが、要するに、仕事がなくなっても解雇せずに、休業させたり、教育訓練したり、あるいは出向させたりすれば、賃金の一定割合を助成金として政府が支給しますよという制度です。労使協定が要件となります。この制度創設以来、新日鐵をはじめとする多くの企業がこれを活用して雇用を維持してきました。
緊急避難措置として一部の休業などによって企業全体の総労働時間を短縮して、その減った分の一定割合を助成金で面倒見てもらいながら、雇用総量を維持しようというのですから、これを労働者一人一人に時間短縮として分配すればフォルクスワーゲン型のワークシェアリングになります。
これは、１９９３年に、フォルクスワーゲン社と金属産業労組との間で締結された労働協約にもとづくもので、労働時間を３６時間から２８．８時間に２０％短縮し、週４日労働にして、時短分の賃金減額を行う代わりに一切の人員削減を行わないというものです。この制度はその後も更新され、現在も続いていますが、今回新たに５０００×５０００プロジェクトという協約に基づき、子会社で５０００人の新たな雇用を創出することになっています。これはもはや緊急避難でも雇用維持でもなく、雇用創出になります。
フォルクスワーゲン型のワークシェアリングというのはドイツでもそれほど一般的に行われているものではありません。この交渉はフォルクスワーゲン社と金属産業労組フォルクスワーゲン支部の間で行われたいってみれば企業内交渉でして、通常ドイツで行われる産業別交渉ではありませんでした。その意味でドイツ型というのは若干ミスリーディングでもあります。むしろ、日本型といった方がいいかも知れません。
このタイプのワークシェアリングへの助成措置というのは制度的には実に簡単でして、現行の雇用調整助成金の対象に、所定労働時間の短縮というのを付け加えればよいわけです。実際、厚生労働省では既にそういうものを考えているようです。
しかし、逆にいうと、この第２類型のワークシェアリングは、今までの日本の雇用政策の路線の延長線上のものに過ぎないとも言えるわけで、考え方としては何も新しいものはないわけです。もちろん、物事は新しければいいわけではありません。特に近年は万事アメリカ流の市場原理主義でなければ夜も明けないという風潮が強く、雇用調整助成金も、構造改革を妨げるけしからん制度だと攻撃を受けて大幅に縮小撤退を余儀なくされている状況ですから、そういう風潮に疑問を呈し、雇用維持にも意味があるという当たり前のことを改めて主張するという観点からは、それなりに重要な意味を持っていると言えます。
とはいえ、それだけに終わるとすると、ワークシェアリングでこれだけ騒いだわりに、大山鳴動してネズミ一匹という感もなきにしもあらずというところです。企業の仲間と仕事を分かち合うというワークシェアリングはそれとして大変重要なものではありますが、それを超えた社会的なワークシェアリングという発想にあえて踏み出そうというところに、今あえてワークシェアリングを論じる意義があるのではないかとも思われます。
労働者全体のワークシェアリング
そこで、企業の枠を超え、失業者も含めて全ての労働者を仲間と考え、全ての労働者の間で仕事を分かち合おうという考え方が提起されてきます。どの企業に雇われていても、また失業していても、全ての労働者が仲間だという考え方です。これに基づいているのが第３類型のワークシェアリングです。厚生労働省の報告書の定義では「失業者に新たな就業機会を提供することを目的として、国又は企業単位で労働時間を短縮し、より多くの労働者に雇用機会を与える」ものです。いろんな報告書ではフランスが立法政策として行った３５時間労働制がこのタイプのワークシェアリングの典型としています。確かにそれで間違いではありませんが、むしろヨーロッパ諸国で一般にワークシェアリングといえばこのタイプを指すと考えた方がよいでしょう。
フランスはこの手の政策が大変好きで、１９８０年代にミッテラン政権が登場して以来、繰り返し現れてきています。ミッテラン政権は法定労働時間を４０時間から３９時間に引き下げるという法改正を行いましたが、それと合わせて、「連帯契約」という名称で、企業が所定労働時間を法定の３９時間よりも短く、３７時間とか３６時間とかに短縮して、それに伴い新規雇用を行った場合に、新規雇用者の社会保険料の使用者負担分を軽減・免除するという制度を設けました。
これは９０年代に入ってもさらに進められ、１９９３年には雇用に関する５カ年法、１９９６年にはロビアン法が成立しました。このロビアン法は、労働協約により所定労働時間を１０％ないし１５％短縮し、それに相当する人数を新規に雇用した場合に、社会保険料の使用者負担分を４０％ないし５０％減額するというものです。このように、助成措置による雇用創出型のワークシェアリングという基盤ができていたところに、１９９７年のジョスパン政権の登場で、法律に基づいて時短を行うという政策が出現してきたわけです。ジョスパン政権の雇用連帯相であったオブリさん、この人はミッテラン前大統領のお嬢さんですが、この人の名前を取ってオブリ法というのですが、１９９８年に第１次オブリ法が成立しました。
これはよく３５時間法と呼ばれるように、週法定労働時間を３９時間から３５時間に短縮するものです。２０００年１月には２１人以上の企業に、２００２年１月には２０人以下の企業に既に適用されています。これを法の施行の前に労働協約で実施した企業には、社会保険料の使用者負担分が減額されます。細かいことは省略しますが、１０％の時短で６％の雇用増加を実現したら労働者一人当たり年間９０００フラン、１５％の時短で９％の雇用増加を実現したら同じく１３０００フラン、という具合です。これが逓減しながら５年間続きます。
これまでのところ、オブリ法に基づく雇用創出効果は約５０万人と見積もられています。これを多いと見るか少ないと見るかさまざまでしょうが、フランス人はこういう形で、雇用労働者と失業者の連帯を図ってきたということが重要でしょう。これはヨーロッパ諸国に影響を及ぼし、フィンランド、ギリシア、ルクセンブルク、スペイン、スウェーデンでは労働組合が３５時間制の導入を要求し、ベルギーでは３２時間制を要求しています。また、カタロニア州では、時短により新規雇用を実現した使用者に社会保険料の使用者負担分を減額するという制度を導入しています。
ちなみに、ドイツでは、金属産業労組が１９７７年以来、３５時間制を目指して時短闘争を行ってきていて、１９９５年以来労働協約上３５時間となっています。この時短闘争そのものをワークシェアリングということもできないではありません。金属産業労組によれば４０時間から３５時間までの短縮によって総計約２９万人の雇用効果があったということです。しかし、２０年近くかけて、経済成長の効果もありますから、これがワークシェアリングだというにはちょっといかがかという気もします。
いずれにせよ、既にここまで短くなったドイツの労働時間を、さらに短縮するというのは必ずしも労働者側も希望していないようで、それこそフォルクスワーゲン社の緊急避難的なワークシェアリングぐらいしかやりようはないようです。
しかし、逆にいえば、日本はまだこのタイプの時短をやる余地はあるということになります。現在の日本ではこのタイプのワークシェアリングはあまり正面から議論されていないようですが、もう少しまじめに取り上げてみる必要があるのではないでしょうか。
生活者全体のワークシェアリング
ここまでは、あくまでも「ワーク」をいかに「シェア」するかという観点からの話でしたが、第４の類型、オランダ・モデルといわれるものは、狭義の「ワーク」を超えて、生活全体の時間のあり方をいかにシェアするかという問題意識から考えるべきものだと思います。これは「多様就業対応型」などと呼ばれ、「短時間勤務を導入するなど勤務の仕方を多様化し、女性や高齢者をはじめとして、より多くの労働者に雇用機会を与える」ものだとされています。実はこの言い方の中に、大きな問題が含まれているのですが、それは後に述べることにしましょう。
この類型はオランダモデルと言われて、何かオランダだけの話のように言われたりもしますが、確かにオランダがこの方向に先鞭を付けたのは確かですが、今では欧州連合（ＥＵ）がかなり明確にこの政策方向を打ち出し、他のヨーロッパ諸国も多かれ少なかれ採用しつつあります。その意味では、新欧州モデルという言い方もできるかもしれません。
が、まずはオランダの話から見ていきましょう。かつて、７０年代のオランダはオランダ病と言われて、不況とインフレ、財政赤字、失業に苦しんでいました。それが変わるきっかけが、１９８２年の有名なワッセナーの合意というもので、政労使のトップが一堂に会し、労働組合は賃金抑制に協力し、企業は雇用確保と時短を実施し、政府は財政支出を抑制し減税を実施するという３者それぞれの約束を行いました。そして、８３年から８５年にかけての労使交渉で労働時間が４０時間から３８時間に短縮されました。これはまさに上で見たフランス型のワークシェアリングですね。それを三者合意でやったというところがオランダモデルなのでしょうが。しかし、この方向はそれ以上進みませんでした。
多様な就業形態という意味でのオランダモデルが登場してくるのは９０年代に入ってからです。１９９３年にパートタイム労働者とフルタイム労働者の均等待遇を定める法律改正がされました。これによると、同一の労働を行っているフルタイム労働者とパートタイム労働者は、時間給換算で同一賃金とされます。また、年次有給休暇も時間比例で付与。年金や社会保険も強制加入。解雇についてもフルタイムと同様、許可制です。さらに、１９９６年には、フルタイムからパートタイムへの転換の希望を尊重する義務が規定され、労働時間の差による差別が禁じられました。こうして、自発的なパートタイム化によるトータルの労働時間の短縮といういわゆるオランダモデルが形成されてきたわけです。
この中で、かつては１０％を超えていた失業率が３％にまで下がり、世界各国からオランダモデルとして注目されるに至りました。アングロサクソン流の市場原理主義でなくても、うまくいくやり方があるというわけで、９０年代後半にはヨーロッパの新たな政策方向を指し示すものと考えられるようになりました。それが、遅ればせながら、最近になって日本にも輸入され、多くの視察団が引きも切らずオランダ詣でをするようになったわけです。
９０年代後半にはこのモデルがヨーロッパ中で注目を集め、ＥＵレベルでもフルタイムとパートタイムの均等待遇を定めるパートタイム指令が制定され、既にＥＵ加盟国で国内法に転換されています。もちろん、法律ができたからと言って、ドイツにしろ、フランス、イギリスにしろ、いきなりオランダのようなパートタイム社会になったわけではありませんが、そういう方向性が確実に姿を現しつつあることは確かです。少なくとも、ＥＵの行政当局である欧州委員会は、柔軟性（フレクシビリティ）と安定性（セキュリティ）の両立というオランダの方向性を追求しようとしています。
このモデルの意義は、男性労働者はフルタイムで仕事だけ、女性労働者はパートタイムで仕事と家庭の両方の責任を負うという今までのワンアンドハーフ・ブレッド・ウィナー・モデルに対するオルタナティブとして、女性も男性のように働くアングロサクソン流の男女均等モデルではなく、男女ともに仕事と家庭責任を両立させて働くという新たな社会のあり方を提示したところにあると考えられます。よく１．５（一か二分の一）モデルと言われますが、それも男が１で女が０．５で合わせて１．５というのではなく、理想的には男も４分の３，女の４分の３、両者合わせて１．５というモデルです。
これを裏側から言えば、男性も女性も等しく家庭責任を果たし、地域社会に参加し、個人の生活を楽しむ時間を分かち合うと言うことになります。先ほど、この類型は、狭義の「ワーク」を超えて、生活全体の時間のあり方をいかにシェアするかという問題意識から考えるべきものと言いましたが、まさに生活時間シェアリング、人生シェアリングというところまで踏み込んだ、社会構成員全体を巻き込んだ大いなる連帯の仕組みと言うことができるでしょう。
ところが、ここが大変注意を要するところなのですが、この類型はややもすれば、要するにパートタイマーを増やして、労働力を安上がりにして、雇用を増やすことだという風に理解されてしまいがちです。近年日本ではアングロサクソン流の市場原理主義が世論を支配しており、その枠組みの中に迂闊にこのモデルを持ち込むと、社会連帯を極大化したモデルのはずが、全く逆の連帯ゼロの市場によるワークシェアリングの一変形にされてしまいかねません。
実際、ワークシェアリングに批判的な経済産業省も、「企業の業務実態やその変化に応じて、パートタイム労働者等をさらに活用することにより、一定の雇用維持・創出効果が期待される」と「多様就業活用型」を評価しており、あまつさえ、「このため、労働者派遣や有期雇用、裁量労働制の一層の規制改革を行い、制度的にも多様な就業をサポートすることが重要」と、労働市場の規制緩和の一環として利用しようという意図を示しています。
しかし、こういう風に理解された「多様就業活用型」のワークシェアリングなるものは、上で述べた「仲間の間で分かち合う」というそもそもの考え方とは異なるものというべきでしょう。むしろ市場によるワークシェアリング、生産性の低い連中はよけいな規制をしなければ外部労働市場でちゃんと仕事が見つかるんだ、パートはどうもねえ、有期は嫌だな、派遣はだめよと、文句ばかり言うから失業が減らないんだ、四の五の言わずに市場が提供する仕事に就けばよいのだ、という発想に基づくものでしょう。そこには「連帯」の思想は見あたらないように思われます。
現在、日本でワークシェアリングというと、短期的には先の企業内のワークシェアリング、中長期的にはこの多様就業型をやっていくんだということになっていますが、この多様就業型の社会的インプリケーションについては、まったく同床異夢のようです。ある人人にとっては、労働者の枠を超え、生活者全体の中で、労働時間、家庭責任を果たす時間、社会的活動の時間、個人の時間を改めて配分し直すという、社会システムの組み替えの一環として位置づけられているのに対して、他の人々にとっては、労働者保護のための規制によって硬直化している労働市場を規制緩和し、市場原理を貫徹させるための戦略の一環として位置づけられているように見えます。
今、何をなすべきか
以上の枠組みを踏まえて、今、政策レベルでワークシェアリングとして何をするべきなのかを考えてみましょう。
企業内ワークシェアリングへの援助
まず、企業内ワークシェアリングですが、これは日本の企業や企業別組合にとっては大変親和的なもので、基本的には国があれこれ口を出すまでもなく、企業労使が自分たちで進めていくはずですし、無理に押しつけるべきものでもないでしょう。ただ、実施する際に、いままでの雇用調整助成金のように、一定の援助措置が欲しいという要望は出てくるでしょうし、少なくとも今までの雇用調整助成金見合いの助成は当然あってしかるべきでしょう。いずれにしても、これは基本的には企業内の労使で協議し、決定していくことですし、あくまで現在企業に雇われている労働者の雇用維持が目的で新たな雇用創出につながるものでもありませんから、国レベルの政策として大きく打ち出すといったものにはならないと思います。
ワークシェアリング助成金の創設
それでは、次の労働者全体のワークシェアリングはどうでしょうか。実は、現在の日本ではこれほどワークシェアリングが騒がれていながら、一番この名にふさわしいこの類型だけは、なぜか全然人気がないのです。はじめに紹介した政労使ワークシェアリング検討会議の実務者レベル作業委員会でも、まず当面の措置（緊急避難的な対応）について議論して、次には多様な働き方の条件整備について議論して、後は論点整理と言うことになっていて、なぜかこの類型はすっぽり抜け落ちています。
なぜなのだろうかと考えると、一つには、これがフランス型だと言われていることの悪影響があるのかも知れません。フランスはオブリ法で法定労働時間を強引に３５時間に持っていき、そのサーベルのおまけとして社会保険料の減免という飴を舐めさせたわけですが、使用者側からすれば、そんな乱暴なことをやられてはたまらない、と言うことになるのは当然でしょう。しかもフランスはそれを賃金引き下げを殆ど伴わずにやってしまったわけで、そういうのがこの第３類型だというイメージが頭の中に固着していると、そんなとんでもないやり方ははじめから除外しておこうという発想になるのも無理はありません。
しかし、この類型は失業者を含めた労働者全体で仕事を分かち合おうというものであって、法定労働時間の短縮という手段をとる必然性はありません。フランスも保守政権の頃はこのタイプのワークシェアリングへの助成による誘導政策をとっていたわけですし、他の欧州諸国でも労使交渉による所定労働時間の短縮と雇用の創出をつなげてきたわけで、現在の日本でもこの政策手法を取る余地は十分あるように思われます。
それに、そもそもワークシェアリングがこれだけ話題になっている最大の理由は、５．６％、３３７万人に達した完全失業者を何とかしなければならないからではないでしょうか。昨年の今頃、社会経済生産性本部のシミュレーション結果が話題になっていたのも、一般雇用者の労働時間を５％短縮すれば、時短分の給与を削減する場合で２１５万人、給与を維持する場合で２８５万人の新規雇用を創出する効果があるという内容だったからで、企業の中で雇用を維持しましょうと言うだけの話であれば「ああまたあの話ね」で終わったでしょう。どうも、ワークシェアリングという声がますます大きくなるのに反比例して、一番ワークシェアリングらしいワークシェアリングがどんどん姿を薄れさせているようにすら思われます。
私は、今ワークシェアリングに対する支援政策として国レベルで新たになすべきことがあるとすれば、まさにこのタイプのワークシェアリングに対する助成措置ではないかと思います。実際、２００年５月に出された社会経済生産性本部の「雇用機会創出に向けたワークシェアリングの推進を」という提言では、「労働時間短縮・雇用創出奨励金制度」の創設を訴えています。代表的な労使が参加する団体の提言ですから、もう少し真剣に取り上げてみても良いのではないでしょうか。
そこで、ここでも一つの提案として、現時点で考えられるワークシェアリング助成金を構想してみましょう。これは、実は、社会民主党の政策審議会から依頼を受けて、予算の組み替え要求の一項目としてアイディアを出したもので、結果的には予算の組み替え要求には含まれませんでしたが、今後の政策立案に向けて引き続き参考にしていただければと思っているものです。
この助成金の対象となるワークシェアリングとは、企業レベルにおける所定労働時間の短縮により一定の雇用増加が行われるものに限られます。言い換えれば、労働時間の短縮なき単なる賃金引き下げ（ウェイジシェアリング）は対象にせず、また雇用の増加を伴わない雇用維持型ワークシェアリングも対象にしないと言うことです。これは別にそういうタイプのものがけしからんという価値判断ではなく、わざわざワークシェアリング助成金を作って援助するまでの必要性はないということに過ぎません。
ここで所定労働時間短縮という要件を課したのには異論があるかも知れません。現在の日本ではまだまだ時間外労働が長く、恒常化しており、先ず何よりもこれを削減することから始めるべきだという意見です。さらに、昨年１０，１１月に行われた労働基準監督署による立ち入り調査でも明らかなように、全国の事業場の約３割が残業代を払わないいわゆるサービス残業をさせているということを考えると、まずは違法なこのサービス残業を撲滅することから始めるべきだということも言われています。これはそれとしてはまことにもっともな意見なのですが、助成制度に乗せるには大変難しいのです。
まずサービス残業について言えば、そもそもこれは違法なのであって、そんなものはないのが当たり前なのですから、サービス残業をなくして労働時間を短縮したからお金を出しましょうなんていう馬鹿な話は余りにも筋が悪すぎます。
では、サービス残業ではないまともな方はどうか、ちゃんと３６協定を結んで時間外割増賃金を払ってやっている時間外労働であれば、それを削減して労働時間を短縮したからお金を出すというのはそんなに筋が悪くないのではないか。一見そう思えるのですが、やはりこれもちょっと無理があります。というのは、そもそも労働基準法では、時間外労働というのはあくまでも例外規定なのですね。時間外労働は本来臨時的なものとして必要最小限にとどめられるべきものであることから、労働基準法第３６条でわざわざ過半数組合又は過半数代表者との協定を要求しているのです。しかも、３６協定というのはあくまで時間外労働をさせても使用者が刑事責任を問われないための要件であって、労働協約のように労働契約の規範を設定するものではありません。
この辺は、日本人の残業感覚が労働基準法の精神とかけ離れてしまっているということなのでしょうが、とにかく、本来臨時緊急的にそのつどの必要に応じて行われているはずの時間外労働を、あたかも所定労働時間の延長のように考えて、これを短縮したから時短だというのは、日本の現実にはまさに適合するにしても、法律論としてはどうしても無理が出てしまいます。それじゃ何かね、臨時緊急に行われている残業を済ませたらそのつどお金をやるというのかね、という建前論をクリアするのは大変難しいと思います。
そういうことで、所定労働時間の短縮というのを要件にするしかないのですが、これは時間外労働を無視するということではありません。所定労働時間の短縮に合わせて、結果としての総労働時間が減少しないのでは、そもそもこんな制度を適用する意味がありません。そこで、少なくとも時間外労働が一定水準以下であり、所定労働時間の短縮に合わせて減少することを要件とする必要があります。サービス残業をやるようなところを対象から外すべきはいうまでもありません。
どの程度の所定労働時間の短縮から対象にするかというのは、雇用増加要件の設定とリンクしていますが、ここではフランスのオブリ法に従って、１０％以上の所定労働時間短縮を要件にしたらどうかと考えました。週４０時間のところであれば、３６時間まで短縮すれば対象にしようということです。
これとリンクする雇用増の要件についても、オブリ法に従って時短率の６割としてみたらどうかと思います。つまり１０％時短したら６％の雇用増を求めるわけです。具体例で考えてみましょう。労働者１００人の事業所で４０時間労働であったところが、３６時間労働にして労働者を６人増やして１０６人にすれば助成金の対象にしようということです。３４時間労働にすれば、９人増やして１０９人にするわけですね。
こういう風にする理由は、労働者一人雇っているのには賃金だけでなくいろいろなコストがかかるので、そういった使用者負担をひっくるめて約４割と見て、残りの６割で新規雇用ができるだろうと見たわけです。まあ、この数字は本当は業種や職種によってさまざまであろうとは思いますが、変に細かい制度にしても仕方がありませんし、フランスの前例に倣ったということでご容赦いただければと思います。
それで、具体的にどういう助成をするかですが、二つ考えられます。一つは使用者に対する助成で、雇用保険の３事業の助成金として設けることが考えられます。あるいは、雇用保険の保険料のうち事業主のみの負担となっている３事業部分の軽減とか、これでは余りにもささやかすぎるとすれば、年金保険料や健康保険料の一定の減免ということも考えられます。
もう一つは労働者本人に対する助成です。所定労働時間の短縮に伴う所定内賃金の減額の一定割合を補填するという考え方です。これは、緊急避難型の企業内ワークシェアリングと違って、恒久的な所定労働時間の短縮ですから、いつまでも出すわけにはいきません。一種の激変緩和措置という考え方で、一定期間に限って支給するものとすべきでしょう。この場合、現在の雇用保険にある雇用継続給付的なものとして支給することになるでしょう。
ここで、賃金の減額分の補填ということがでてきたので、所定労働時間の短縮に伴って賃金をどうするのかという要件のところに戻る必要があります。基本的には、労働時間の短縮分に応じて基本賃金が減額されるというのを前提にして、その減額分を労働者本人と使用者と国がどう分かち合うか、賃金減額という痛みのシェアリングという方向で考えるべきでしょう。医療保険改革で三方一両損という言葉が飛び交ったようですが、医療保険が本当に三方一両損なのかどうかは別にして、こちらのワークシェアリングの方は本当に三方一両損にする必要があります。つまり、時短分の賃減額のある部分は使用者が賄い、ある部分は労働者本人が受け入れ、ある部分は国が助成するということです。その割合についてはきちんとした根拠のある数字ではありませんが、たとえば当面、使用者１０％、労働者５０％、国４０％という風に考えてみました。その意味は、例えば賃金が１０％下がったらその半分の５％ぐらいは激変緩和で面倒見てもいいのではないか、ということです。４０時間働いて４０万円もらっていた労働者が３６時間になったら３６万円になるべきところを、当面は３８万円までクッションを挟んでやろうということです。
この２万円分の内訳が、使用者が４千円、国から１万６千円ということになります。この４千円分、使用者負担の１０％というのは何だと思われるかも知れませんが、このワークシェアリングがあくまでも法律による強制ではなく任意に行われるものであり、使用者側にインセンティブがなければならないことから、三方一両損のシンボル的な意味で設定してみたものです。
いずれにしても、こういった数字の設定はとりあえずのつかみのものですから、あまりとらわれずに、むしろ制度そのもののあり方について議論が活発化することを期待したいと思います。ワークシェアリングという言葉はますます盛んに交わされながらも、ワークシェアリングらしいワークシェアリングはますます影が薄くなっていくという現在の状況に対しては、もう一度原点に返って議論がなされることを期待したいところです。
生活時間のシェア戦略
さて、最後の第４類型についてはどう対応すべきなのでしょうか。先に述べたように、これは本来は労働者を超えて生活者全体の中で、労働時間だけでなく生活時間全体をシェアし直していくという極めて重要な意義を有するものです。と同時に、これまた先に述べたように、安上がりな非正規労働者を増やして市場原理を貫徹していこうという考え方に利用される恐れも大いにあります。その意味で、まさに中期的課題（「長期的課題」というと先送りになってしまう危険性もありますので、こういう言い方をしておきます）として、この類型のワークシェアリングが本来の意義を十分に発揮できるような条件整備をきちんと行っていくことが現時点の政策課題ということになるでしょう。
その中で最も重要なのは、フルタイム労働者とパートタイム労働者の均等待遇原則の確立です。その中には社会保障制度の適用における均等も含まれます。そして、フルタイムからパートタイムへ、パートタイムからフルタイムへの自由な移行の保障です。これらはオランダモデルの中心的特徴であり、今ではＥＵ指令によって欧州各国の国内法の規定となって、ヨーロピアンスタンダードとなりつつあります。
ＥＵではその後有期雇用労働者についても均等待遇を定める指令が制定され、近く派遣労働者についても均等待遇を定める指令案が提案されることになっています。パートタイムだけでなく、さまざまな非典型労働者についても均等待遇というワークルールが確立していくことによって、多様就業活用型のワークシェアリングがまさに生活者みんなのための生活のシェアリングとして活用されることが可能になっていくでしょう。
日本において、この方向性はまだパートタイム労働者について緒についたばかりですが、今後大きな課題となることは間違いありませんから、すこし最近の動向をお話して、将来像を提示してみたいと思います。去る２月５日、厚生労働省に設置されたパートタイム労働研究会の中間とりまとめが発表され、その中で、今後多様な働き方が望ましい形で広がっていくためには、部分的にパートの処遇改善をするのではなく、正社員の働き方・処遇も含めた雇用システム全体の見直しの中で、正社員・パートに関わらず、働きに見合った処遇とすることへの労使の合意形成が必要であり、さらに、日本の実情にあった日本型均衡処遇ルールの確立や多様な働き方の行き来ができる仕組みの醸成、社会保険制度の適用拡大が重要であると述べています。
ここで「均衡処遇」と言って「均等待遇」と言わないのは、日本ではヨーロッパと違って「同一労働同一賃金」原則が公序になっているとは言い難いからだと、この中間とりまとめは言います。それゆえ、ＥＵのようなフルタイムとパートタイムの均等待遇はできないが、せめて日本の実情に合わせた均衡処遇はしようというわけです。その中身は、まず同じ職務の場合には処遇の決定方式を合わせる、つまり正社員が職能給ならパートも職能給にするということで、逆にいうと職務が違うならパートだけ時間給でもいいよということです。次に、同じ職務であっても、残業、配転、転勤などの拘束性が正社員と異なる場合には合理的な差を設けることがあり得る。実は、現在のパートタイム労働者の大部分はこれに属します。中間とりまとめによると、職務も責任も拘束性も全て正社員と同じケースはパート全体の４〜５％くらいだそうですから、逆にいうと９５％余りは違いがあってもいいよということになります。最後にそういう場合でも職務が同じなら処遇差は合理的範囲内であるべきだといいますが、その判断は一律には定められないので企業、労使に委ねるべきだというのです。
非常におとなしい内容ですが、それでも今までの議論の水準からするとかなり進展した面もあります。おそらく、今までのパートタイムの処遇改善という観点からだけ進めていたのではこの時点でこういう内容のものすら出せなかったでしょう。急にわき起こったワークシェアリングの議論が思わぬ追い風として働いて、この程度の処遇改善ぐらいやらなくては、パートタイムがあまりに魅力がなくて、多様就業型のワークシェアリングなんかできないよ、ということになったのではなかろうかと想像されます。
それにしても、ＥＵの均等待遇原則から見るといかにも軟弱な内容です。中間とりまとめはなぜ日本には均等待遇原則は適用できないと言うのでしょうか。曰く、「ヨーロッパにおいて立法化が可能であった事情としては、職種ごとの賃金が産業別協約により存在し、これにより賃金と職務とのリンクが明確になっていることから、同一労働同一賃金を受け入れる社会的基盤を有していたこと」云々。これは、実は、菅野和夫、諏訪康雄という二人の労働法学者の論文「パートタイム労働と均等待遇原則」で言われていることです。彼らはこういう風に言っています。「パートタイム労働者のための均等待遇原則は、産業社会における同一労働同一賃金（職種による産業横断的賃金）の原則の社会的基盤の上に成り立つものである。つまり、職種概念が確立し、職種（技能）による産業横断的賃金率が存在している欧州産業社会では、男女の賃金における均等待遇（差別禁止）も男女の同一（価値）労働同一賃金原則として樹立される。そして、産業社会における同一（価値）労働同一賃金原則は、パートタイム労働者と正社員間の均等待遇原則をも成立させ、かつこれと合体するのである。西欧産業社会では、いわば同一（価値）労働同一賃金の原則そのものが公序として樹立されており、これを基礎として男女の、そして正規・非正規の労働者の均等待遇原則が構築されていると理解できよう。わが国ではこれに対して、欧州のような同一労働同一賃金は、産業社会の実態として成立しておらず、また原則としても認知されていない」。
この議論は確かにそういう面もありますが、日本と西欧をあまりに図式的に見過ぎているように思われます。大体、西欧社会で差別禁止立法の以前から同一労働同一賃金が確立されているのなら、なぜ改めて均等待遇原則を立法化しなければならなかったのか。世の中の実情を確認するだけなら法律を作る必要はないのであって、現実が違うから立法で実態を変えようとするわけでしょう。西欧だって、男子正社員層だけの同一労働同一賃金だったわけです。それに、均等待遇原則というのはあくまでも企業なり事業所の内部での均等待遇を求めるもので、他の企業と格差があることを否定するわけではないわけで、職種別産業横断的賃金が確立していようがいまいが、企業内での同一労働同一賃金原則が公序として存在すればいいわけでしょう。その意味では、日本だって、企業内では男子正社員層には年功制を前提とした均等処遇原則があったわけで、それを女性や非正規労働者層に広げようという方向性に変わりはないように思われます。
これは彼らの議論に限りませんが、均等待遇原則を職務給という一つの賃金制度のあり方とくっつけて理解しない方がいいように思います。実は、西欧産業社会自身が、これまでの職務給システムから徐々に脱却していこうという方向性を示し始めているのです。ＥＵの欧州委員会が１９９７年に発表した労働組織に関するグリーンペーパーでは、「現行賃金制度は、厳格な分業によるヒエラルキー的組織における特定の職務に対する支払いでしかなく、フレクシブルな企業構造の導入の障害物である。柔軟な企業に対応した新たな賃金制度の特徴は、職務の広範化、賃金等級の縮小、資格取得へのインセンティブ、協力、責任感、意思決定、問題解決など新たな職務要求への高評価、実績や継続的改善への手当、ホワイトカラーとブルーカラーの、パートタイマーとフルタイマーの、そして男女の賃金の均等である」と述べています。古典的な職務給からむしろ日本的な職能給に近いものに変えていこうという政策志向がはっきり現れているのです。先ほどの理論からすれば、ヨーロッパは均等待遇原則をやめてもっと差別をしましょうといっていることになってしまいますが、もちろんそんなことはありません。職務給から脱却するとともに、よけいな差別はやめようとしているのです。こういうＥＵの姿から見ると、日本に均等待遇原則を持ち込むためには職務給にしなければならないという近頃はやりの議論は大変ミスリーディングではないかと思います。
さて、非正規労働者の中でも、パートタイム労働者については上で見たように均衡処遇ルールという名の下で、均等待遇原則が部分的に導入される方向性が明確になってきていますが、それ以外の有期雇用労働者や派遣労働者については、現時点では均等待遇を問題にする議論は殆ど見あたりません。いいか悪いか、拡大すべきか制限すべきか、という議論だけです。しかし、先程も述べたように、ＥＵでは既に有期雇用労働者の均等待遇と連鎖契約制限を定める指令が成立し、各国の国内法となりつつありますし、派遣労働者についてもいろいろと紆余曲折はありましたが、近いうちに派遣先の常用労働者との均等待遇などを定める指令案が提案される予定です。さらに、現在労使間でテレワーカーについての交渉が進められており、協定が締結されれば、ＥＵレベルの自発的な規範として適用されることになると予想されています。
日本でも、そろそろこういう議論を始めていかないと、ずるずると不安定雇用が拡大する一方になってしまいかねません。昨年１２月に出された総合規制改革会議の第１次答申では、就労形態の多様化を可能とする規制改革と称して、労働者派遣や有期労働契約の見直しを求めており、厚生労働省の労働政策審議会では既にこれを受けた議論が始まっていますが、是非、そういう観点からの議論が深められることを期待したいところです。
このように、パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者など、多様な就業形態を組み合わせることによって、職業生活と家庭生活、あるいは学習生活を両立しやすくしていくというのも、社会全体の生活時間のシェア戦略として重要な意味を持っていますが、その他にも、労働を含めた生活時間を生活者全体でシェアしていくための仕組みはいろいろ考えられます。現在「ワークシェアリング」という名で呼ばれているといないとに関わらず、そういった労働時間のあり方をしっかり検討し、実施していくことも、重要な課題です。ここでは２点、職業生活と家庭生活の両立のためのさまざまな休暇や勤務制度と、労働と学習（教育訓練）との両立という問題に触れたいと思います。
職業生活と家庭生活の両立のためには、育児休業や介護休業という制度があり、また昨年の改正で努力義務ですが看護休暇というのも設けられました。また、時間外労働の制限や短時間勤務制度などの措置も充実されています。もちろん、まだまだ不十分なところもありますが、むしろここで強調したいのは、ワークシェアリングの議論ではあまり言及されませんが、こういう制度をしっかり充実させていくことが、生活時間のシェアという意味におけるワークシェアリングの中心に位置づけられるべきだということです。もし、パートタイム労働者をもっと増やせと主張する一方で、正規労働者の短時間勤務の推進をいやがるとすれば、そのワークシェアリングの中身はかなり疑わしいといわなければならないでしょう。
この関連で一つだけ最近のＥＵの動向をいいますと、育児休業の権利が夫婦両方にあるのは当然として、これまで母親だけに認められてきた出産休暇を父親にも認めようという動きがあります。マタニティ・リーブに対してパタニティ・リーブといいます。子どもの出産という家族にとっての重要な時間を夫婦が均等にシェアすることができるようにしようという意味で、なかなか面白いと思います。こういうのが本当の生活時間シェアリングではないでしょうか。
もうひとつは労働と学習のシェアリングです。あまり知られていませんが、１９９７年の改正で職業能力開発促進法に、事業主は必要に応じ、有給教育訓練休暇や長期教育訓練休暇の付与、始業終業時刻の変更など労働者の自発的な職業能力開発のための労働時間シェアリングの規定が設けられています。まあ、「必要に応じ」ということなので法的な権利や義務ではないわけですが、情報通信技術の発展で絶えざる職業能力の向上が求められる今日、これも重要なワークシェアリングであるということを強調しておく必要があるでしょう。
ちなみに、考えてみれば、学生アルバイトというのも、職業生活と学習生活の両立のための一つの仕組みであるわけです。主婦はパート、学生はアルバイトと身分よろしく使い分けているのは日本だけで、西欧ではいずれもパートタイム労働者です。そういう観点から、改めていわゆるアルバイトを学習生活と時間をシェアしている労働者としてきちんと位置づけ直し、その均等待遇についても規定していくことが必要でしょう。それがないために、学生でないアルバイトという形容矛盾のような存在であるフリーターが大量に出現しながら、それを労働条件の劣悪さという観点からパートタイムの均等待遇とつなげた形で議論することもなく、職業意識がないのが問題だといったような心理主義的な議論しかされていないのではないでしょうか。
ワークシェアリングというものを本当に深く考えるならば、こういうところまで思いを及ばせて、職業生活、家庭生活、学習生活がバランスの取れた形で生活者全員に保障されるような社会の仕組みをどのように作っていくかという問題意識の上に立って、論じられることが必要だと思われます。