新卒者就職難問題の構造的背景と今後の課題

　現在、日本の社会経済は去る３月１１日に発生した東日本大震災と大津波、そしてそれが引き起こした福島原子力発電所の事故によって、大変な混迷状態に陥っている。その中で、新卒者のみならず全世代にわたる雇用の危機が忍び寄りつつあり、まさにマクロ社会的な戦略が求められている。しかしながら、震災発生前から指摘されていた問題が消えたわけではない。むしろ、危機の中でより一層新卒一括採用システムを始めとする構造的問題が露呈しつつあり、その解決に向けた努力が求められている。

　日本型雇用システムの本質は「職務のない雇用契約」という点にある。日本以外の社会では企業の中の労働をその種類ごとに職務（ジョブ）として切り出し、その各職務に対応する形で労働者を採用し、その定められた労働に従事させるのに対し、日本型雇用システムでは、企業の中の労働を職務ごとに切り出さずに一括して雇用契約の目的にする。

　もちろん、実際に労働者が従事するのは個別の職務である。しかし、それは雇用契約で特定されているわけではない。ある時にどの職務に従事するかは、基本的には使用者の命令によって決まる。雇用契約それ自体の中に具体的な職務は定められておらず、そのつど職務が書き込まれるべき空白の石版であるという点が、日本型雇用システムの最も重要な本質である。こういう雇用契約の法的性格は、一種の地位設定契約あるいはメンバーシップ契約と考えることができる。

　雇用契約に関するジョブ中心の発想とメンバーシップ中心の発想は、ちょうど公的教育訓練システム中心の発想と企業内教育訓練システム中心の発想と対応する。雇用契約を具体的な職務を特定して締結するものと考えるならば、労働者は雇い入れられる前に当該職務についての一定の教育訓練を受けていることが前提になる。そのような教育訓練を付与するものは公的教育訓練機関以外にはない。

　それに対して、雇用契約を特定の職務とは対応しないメンバーシップ契約であると考えるならば、労働者が雇い入れられる前に特定の職務についての教育訓練を受けていることを要求するのは困難である。職務は企業の命令によって決まるのだから、その職務を遂行できるように教育訓練するのは企業の責務ということになるし、労働者の側はそれを受け入れなければならない。定期人事異動とローテーションによって、業務命令で仕事をすることが同時にOJTとして教育訓練になっているという仕組みは、この意味で大変効率的であった。

　このような仕組みを前提とすれば、企業にとって労働者の採用とは良質な「素材」を選んでメンバーシップを付与することであり、その際の選択基準は公的教育訓練機関においてどれだけ有用な技能を身につけたかではなく、ハイレベルな企業内訓練についてこれるだけの潜在能力があるかどうかである。

　このような仕組みが最終的に確立したのは戦後の高度成長期である。それに先だって、戦後まず確立したのは職安による新規中卒採用システムであった。在学中から徹底したスケジュール管理を行い、一人一社制に基づき卒業前に内定を取り付け、３月３１日の卒業を待って、４月１日付で就職する。これは企業と生徒双方に確実な採用と就職を約束するが、同時にその採用と就職の自由を制約するものでもあった。十代半ばで、職業教育も受けずに就職していかなければならない中卒者を、国家が責任を持って保護しつつ就職させるという哲学がその背後にあった。

　これに対して高卒者の紹介は高校自身が行い、職安はほとんど関与しない。高校はその教職員の中から紹介担当者を定め、企業に生徒を売り込む。この学校と企業が直結した「学校経由の就職」が、１９６０年代の高校進学率の急上昇によりブルーカラー層にも拡大した。ここで、当時の日本で高校進学熱がもっぱら普通科の増設という形をとり、職業高校の拡大という形をとらなかったことが重要な意味を持つ。経営側は1950年代から60年代にかけて、普通教育を偏重することなく職業教育、とりわけ工業高校を拡充するよう求めていた。大括りのジョブの中で順次昇進していくという仕組みを前提とすれば、例えば機械工程の労働者は工業高校機械科の卒業生、原料工程の労働者は化学科の卒業生という風に、ジョブ毎に採用することが合理的である。しかし、教育界は実業教育には冷ややかであり、何よりも生徒の進学行動に示される国民の意思が普通高校を志向した。企業は、ホワイトカラーになりたくて普通高校を卒業した若者をもブルーカラー職場に配置しなければならなくなったのである。

　定期人事異動とローテーションという方式が一般化し、ジョブが希薄化する中で、企業が高校卒業生に求めるものはますます一般的能力となり、具体的なジョブに対応する職業能力ではなくなってきた。そして、企業が求める優秀な生徒を供給しようとする高校側にとっても、その優秀さの尺度はもっぱら一般教科の学業成績ということになった。こうして、高校は企業との「実績関係」に基づき、その適性や希望ではなく、もっぱら学業成績に基づいて、優秀な生徒から順番に良好な条件の企業に振り分けていくという仕組みが成立した。逆に、いい企業に就職できるためには、高校で教師に評価されるいい生徒である必要がある。こうして、大企業も中小企業もこの新規高卒採用制度の中に組み込まれていった。この時期にジョブなきメンバーシップ型の内部労働市場がほぼ完成に近づいたといえる。

　これは日本の教育システムに決定的な影響を与えた。学校で何を学ぼうが、学んでなかろうが、そんなことは企業にとって関係ない。就職時に重要視されるのは、素材としての優秀性であって、それを示すのは偏差値という一元的な物差しである。通常、何らかの教育を受けるのは、その受けた教育に基づいて一定の職業に就くことが目的のはずであるが、高度成長期以後の日本では、教育は素材の優秀さを示す目的にのみ集約され、具体的な職業とのつながりを失ってしまったのである。

　素材が問題ということになると、職業高校や職業訓練校などは勉強のできない落ちこぼれがいくところというスティグマが押しつけられるようになる。そこでどれだけ一生懸命専門科目を勉強しても、企業が進学時の偏差値しか見ないのであれば、職業的意義などないのと同じである。それでは普通科高校や大学はどうかといえば、素材だけが問題なのだから、やはり普通科底辺校やマージナル大学は低レベルの若者を送り出すだけの存在に甘んじることになる。

　ところが１９９０年代からこのメカニズムがうまく機能しなくなった。景気後退に加えて大卒者の増加により新規高卒への求人が激減したのである。その中でも工業高校など専門高校にはまだ上記伝統的モデルが残っているが、普通科高校の非進学者などは自由市場に投げ出されてしまい、その結果かなりの高卒者が非正規労働力に呑み込まれていった。彼らがいわゆる就職氷河期世代、ロストジェネレーションといわれる人々の中心である。

　１９７０年代以降は急速に大学進学率が上昇していき、かつて高卒者が就いていた下級ホワイトカラー層だけでなく、ブルーカラー的職業にも大卒者が進出していった。大卒者については、現在では基本的には自由市場におけるマッチングが行われる。しかし、それは欧米のようなジョブに基づく求人求職の結合ではなく、全く逆に企業へのメンバーシップを付与するかどうかの選抜という形で構築された。

　同世代人口の半分以上にまで膨張した大卒者が広大な新卒市場に放り込まれ、かつての中卒者のように職安が介在しているわけでもなく、高卒者のように高校が介在しているわけでもないのに、自らの「素材」としての優秀性をそれぞれに企業に売り込まなければならないという、信じがたいような状況が現出したのである。それでも売り手市場のバブル期には問題が露呈しなかった。

　ところが１９９０年代以降経済の停滞の中で正社員雇用が縮小し、その影響で新規学卒者の採用枠が急激に収縮した。一方で文科系学部を中心として大学定員の拡大は続いたため、大学を卒業しても正社員就職できない若者たちが「フリーター」として大量に溢れ出た。彼ら「就職氷河期世代」が非正規労働者のまま中年期にさしかかりつつある一方で、現在の新規大学卒業者たちはリーマンショック以来の不況の中でやはりなかなか内定を得られない状態に陥っている。その中で、新卒一括採用システムの転換を求める声も徐々に挙がりつつあるが、なお社会の大勢はメンバーシップ型の採用を維持する方向にあるように見える。

　今日の問題の原因は、職安なり学校なりといった生徒・学生を保護する主体が介在することによって成り立っていた新卒一括採用システムという枠組みを、広大な労働市場に無力な生徒・学生をばらばらに放り込む形で維持し続けようとしている点にある。これは矛盾に満ちている。

　近代社会における労働者の採用の基本モデルは、労働市場において企業が一定のスキルを要するジョブについて必要に応じて求人を出し、それにふさわしい求職者が応募し、採用に至るというものである。日本の職業安定法もそのような原則に立っている。しかし、日本の労働社会ではそのようなルートで入ってくる労働者は企業にとって周縁的存在であった。企業のメンバーたる「正社員」は、学校卒業とともに上記新卒一括採用で入社し、定年まで勤続することを期待される。その入口は長らく国家や学校の保護下にあった。

　ところが、高卒者の一部やとりわけ大卒者の採用市場が自由化し、生徒・学生が個人として広大な労働市場のまっただ中で就職活動を繰り広げなければならなくなったにもかかわらず、つまり職安や学校が責任を持って就職先を見つけてくれるわけではなくなったにもかかわらず、彼らは学校卒業までに自力で就職先を見つけなければならない。企業が正社員を新卒一括採用に限定している限り、これを徒過すると非正規労働者としての道しか残らないからである。しかもその市場で彼らが企業に売り込まなければならないのは、具体的に高校・大学で学んだことではなく、「人間」としての潜在的能力である。これは、とりわけ入学時の偏差値の低い学校の生徒・学生にとっては、極めて過酷な状況をもたらすことになる。

　これに対する処方箋は、短期的に現実的なものと、中長期的に実現されるべきものに分けて書かれなければならない。短期的には、新卒一括採用システムを含めた日本企業の雇用行動様式が急激には変わらないことを前提に、かつての中卒・高卒採用のような保護主体の介在するマッチングを復活させることがもっとも効果的であろう。同世代人口に対する割合から考えても、現在の大卒者の相当部分はかつての中卒者と重なる。できるだけ高校・大学自身が、それが困難であれば公的機関が、責任を持って卒業までに就職先を見つけるのである。これはあまりにもアナクロであり、パターナリズムと見えるかも知れないが、目の前で矛盾に苦しむ若者を救うためには、ある種の逆戻りはやむを得ないと思われる。

　しかしながら、成人に達した大学生を未成年の中卒・高卒と同じように扱うことが社会のあるべき姿とは言いがたい。中長期的には新卒一括採用システム自体を変えていく必要があろう。自由市場で求人と求職が結合するという本来のモデルが適切に作動するためには、ジョブとスキルでもってマッチングするためのインフラ整備が不可欠である。それがメンバーシップに基づく日本型雇用システムの中核的構成要素の全面的転換を意味する以上、かなり長い時間をかけたプロセスとならざるを得ない。

　筆者も参加した日本学術会議の大学と職業との接続検討分科会の報告書（２０１０年７月）は、表面的なマスコミによって「卒業後３年間は新卒扱い」といった枝葉末節的な部分ばかりが取り上げられたが、主たる論点はむしろ構造的問題への提起にあった。すなわち、まず何よりも大学教育の職業的意義を向上させ、それを前提として専門性を重視した職業上の知識・技能に応じて正規・非正規間でも公平な処遇がなされる労働市場を確立し、その間では大学で学んだ内容と求める人材像との適合性を重視し大学教育の概ねの課程を修了してから就職・採用活動が開始され、また卒業後も求職活動や適職探索を幅広く行えそしてそれらを生活支援と訓練支援のセーフティネットが支えるというイメージである。

　やや皮肉な言い方をすれば、こういう教育と労働市場の在り方にもっとも消極的であるのは、「学問は実業に奉仕するものではない」と称して職業的意義の乏しい教育を行うことによって、暗黙裏に日本的企業の「素材」優先のメンバーシップ型雇用に役立っていた大学教授たちであろう。彼らの犠牲者が職業的意義の乏しい教育を受けさせられたまま労働市場に放り出される若者たちであることは、なお彼らの認識の範囲内には入ってきていないようである。