企業経営に寄与する労使コミュニケーション

　編集部から与えられた「企業経営に寄与する労使コミュニケーション」というテーマは、実をいうと日本の文脈では二重三重に絡み合い捻れており、それを解きほぐすだけでかなりの手間がかかる。とはいえ、まずはそこから話を始めなければ、物足りない議論にならざるを得ない。できるだけ簡略にすませたいと思うが、めんどくさい話にしばらくご辛抱願いたい。

　まず冒頭に述べておくべきこととして、労使コミュニケーションが企業経営に寄与するという認識は、欧米社会でよりも日本社会においてこそ広く受け入れられてきたものである。その背景として、欧米では労働組合は何よりもまず企業の外側で組織される労働者の団結体であり、企業の外側(通常産業レベル)で団体交渉を行い、労働協約を締結し、それを個別企業や労働者に強制する存在であるということがある。従って、欧米の労働組合は原則として個別企業の経営状況に関心を持たないし、少なくともそれに左右されない。そのような労働組合とのコミュニケーション関係は、原理的には企業経営に寄与することを意図したものではあり得ない。

　もっとも、このような企業外的労使関係がマクロ的な意味での企業経営に寄与するというロジックはある。「うちは中小零細企業だから、そんな高い労働条件はとても実現できないよ」といった言い訳を許さず、業界平準的な労働条件を全企業に要求することによって、それに追いついていけないような劣悪な労働条件の企業に市場からの退出を迫るという経路を通じて、マクロ的な企業経営の高度化に寄与することは確かである。その典型的な表現が、スウェーデンのレーン・メードナーモデルであろう。とはいえ、個別企業の立場からは、それを「企業経営に寄与する」と呼ぶのは難しい。

　こうした企業外部の労働組合との労使関係とは一線を画す形で、ヨーロッパ諸国には多くの場合法律に基づき企業内部の従業員代表制度が設けられており、経営上の問題も含めて従業員代表に対して必要な情報を提供し、協議するという仕組みが動いている。ドイツの経営協議会やフランスの企業委員会が有名だが、とりわけ企業のリストラや安全衛生といった事項について従業員代表への情報提供・協議が義務づけられている。

　こうした従業員代表制度の目的は、（欧米における労働組合とは異なり）企業という労働者にとって職業生活の基盤になる枠組みを前提にして、企業経営がより望ましいものとなるように従業員の意見を反映させるという点にある。とりわけ、近年のように技術革新やグローバル化などにより産業構造が大きく転換していく中にあっては、企業の外側で労働条件の設定に取り組む労働組合には企業ごとの状況に対応したきめ細かな姿勢をとることができないため、従業員代表制度の意義がますます大きくなってくる。これは１９９０年代半ば以降の、とりわけヨーロッパ諸国における共通認識であり、企業レベルでの密接な労使コミュニケーションの重要性が繰り返し説かれている。

　このような、企業レベルの労使コミュニケーションの重要性を現実の企業行動として長く実践してきたのは、実は欧米ではなく日本の企業であった。その最大の理由は、日本の労働組合が欧米のような職業別、産業別組合ではなく、ほとんどもっぱら企業別組合として発展してきたことにある。企業別組合はその性格上、労働条件の交渉に当たっても企業ごとの状況に細かく対応していかなければならないし、そのためには企業の経営状況に踏み込んで話合いをしていくことが不可欠である。そして、企業の経営状況に踏み込めば踏み込むほど、その行動様式は欧米の（企業外）労働組合とは異なり、むしろ企業内部の従業員代表機関に近づいていくことになる。そして、企業別組合と協議交渉する企業の側も、積極的に組合に経営情報を提供し、同じ土俵の上で企業の戦略を協議し、その上で労働条件を決定していこうとする行動様式が広まっていった。

　こうした労使コミュニケーション重視の考え方は、戦後確立してきた日本型雇用システムの重要な構成要素である。そこでは、やや理念的に描くならば、労働組合は企業の人事労務管理を円滑に進めるために不可欠な従業員代表機関として位置づけられ、本来の労働条件事項を超えて、企業経営に関わるような問題についても労使の間で情報を共有し、いわば労働者や労働組合が経営者とあまり変わらない視点で経営状況を認識するという共通の議論の土俵を作り上げることにより、経営政策を前提とした形で具体的な労働条件決定が進められていくことになる。

　まず第一に、ヨーロッパ諸国では公的な従業員代表制度が担っている機能を、日本では法律の建前上は私的結社に過ぎない労働組合が全面的に担っていることである。労働者は誰でも労働組合を結成する権利を与えられているが、逆に個々の企業の労働者がその権利を自発的に行使しない限り、誰も彼らのために労働組合を作ってくれるわけではない。そして、従業員代表機能をほぼ全面的に企業別組合に委ねてきたために、企業別組合が存在しない限り、それに代わりうる従業員代表機関は存在しないことになる。　日本において、企業別組合は規模1000人以上の大企業ではなお半分くらい存在しているが、100人～1000人規模の中堅企業では1割台であり、100人未満の中小零細企業では１％に過ぎない。つまり、日本型雇用システムとはいっても、圧倒的大部分の企業は教科書的な意味で「日本型」ではなく、日本型の労使コミュニケーションが行われているわけでもない。中小零細企業になればなるほど「日本型」でなくなるというのは一見いかにも皮肉に見えるが、上述のような仕組みが作り上げられるに至った歴史的経緯を振り返れば納得できるであろう。

　もともと日本の労働社会は労使間に密接なコミュニケーションがあったわけではなく、産業革命期以来、とりわけ戦後ある時期までに繰り返された激しい労働争議の波の中で、労使双方が対立的労使関係を反省し、ともに企業を支える一員という相互認識に基づいて密接な労使コミュニケーションを確立してきた。そのため、こういった試練をくぐり抜けることの少なかった中小零細企業になればなるほど、使用者側には労働者は命じられたままに働けばよいという古典的な発想が色濃く残り、意識的に労使コミュニケーションを図っていかなければならないという発想は薄れていくことになる。もちろん中小零細企業であるから、労働者との個人的なコミュニケーションは大企業に比べて遥かに濃密な面があるが、それは必ずしも企業を支える対等な一員という認識に基づくものではなく、むしろ古典的な主従意識に近い面すらある。

　第二に、従業員代表機能を担う企業別組合が法律上は任意結社に過ぎないため、代表されるべき労働者の利益が全てきちんと代表される保証がないことである。この問題が近年大きくクローズアップされたのが、いわゆる非正規労働者の問題であった。今や全労働者の４割に近づくほど増加した非正規労働者に対して、これまでの企業別組合は自分たちの仲間だと認めず、組合への加入を拒否してきた。最近でこそ積極的にパートの組織化を進める組合も出てきたが、なお圧倒的に未組織の状況にある。正社員の利益を代表する企業別組合に自分の利益を代表してもらえない非正規労働者は誰を頼ったらよいのだろうか。公的な従業員代表制が存在しない日本では、頼るべき相手はいない。

　この問題が近年大きくクローズアップされ、一部のマスコミによって、企業別組合は正社員の既得権を守る守旧派に過ぎず、企業外部の合同労組やコミュニティ・ユニオンといった団体こそが非正規労働者の利益を代表する組織であるという認識が流されたことは記憶に新しい。いわゆる企業外ユニオンが行っていることは、実質的には解雇・雇止めやいじめ・嫌がらせといった個別労働紛争を労働者側に立って解決していくという行動であり、その解決手数料を組合費として徴収することで成り立っているビジネスモデルである。それが成り立っているのは、多くの非正規労働者や中小企業労働者が企業別組合の従業員代表機能によって守られることになっていないため、擬似的に集団的労使関係モデルを適用することによって、その解決のための道具立てを活用することができるようになるからである。そうである以上、そのビジネスモデルを労働組合法の本来の趣旨と異なるというだけの理由で責めてみても、代わるべき仕組みを提示しない限り説得的な議論になならないだろう。

　第三に、日本の労働法制自体は欧米型のモデルに従って形成されているため、企業別組合が現実に果たしている従業員代表機能を法的に担保する仕組みは実はほとんど存在していないことである。労働組合法や労働関係調整法が保護しようとしている労働組合の活動とは、欧米と共通の労働条件設定機能に関わる活動であり、それゆえ賃金その他の労働条件について団体交渉したり、ストライキその他の団体行動に出ることについては手厚い保護がされているが、企業経営そのものに組合が関与することに対しては保護を及ぼしていない。

　これは大変逆説的な事態である。日本の企業別組合はその出発点において極めて包括的かつ強力な経営参加権を勝ち取り、その後それが労使協議制に再編されていくという経過から、企業経営への関与こそが労働組合活動の中心的位置を占めるという状況が形成されてきたにもかかわらず、半世紀以上前に欧米をモデルに作られた労働組合法はなんらそれを担保していないのである。逆説的というのは、労働組合法は労働条件設定における対立的労使関係を前提として、そこにおける労働組合活動を強化するための不当労働行為制度は完備したが、それが企業経営への関与の担保とはならないからである。従って、企業別組合がある場合であっても、企業経営への関与は協調的労使関係が維持されている限りでの事実上のものに過ぎず、法律上担保されたものではない。経営側が一方的に敵対的労使関係に移行し、企業別組合への経営情報の提供や協議を拒否してきたとしても、それ自体をとがめ立てする根拠はないのである。

　労働組合自体は法律通り企業外部の存在であるヨーロッパ諸国において、それとは別の従業員代表機関に企業経営に関わる情報や協議を受ける権利が法的に与えられていることと比較すると、まことに逆説的というほかはない。

　このような逆説や落とし穴を含んだ日本型労使コミュニケーションシステムは、それでも１９９０年代初頭ごろまでは、労使双方とも望ましいものと考え、維持しようとしてきた。ところが１９９０年代半ば以降、企業経営自体が短期的な株主価値を志向する傾向が強くなり、社内的にも人事部よりも財務部が重きをなすようなるなど、企業内労使コミュニケーションの位置づけがかなり下がってきた。よく指摘されるのは、かつては大きな経営上の決定については事前に企業別組合に情報提供され、協議が進められることが多かったが、近年はインサイダー情報の漏洩やインサイダー取引に対する厳格な姿勢が求められることから、企業側が消極的になってきているということである。社会全体の金融主導化とでもいうべき動向の中で、企業内労使コミュニケーションが徐々に縮減してきつつあることは否めない。

　こうした中で、労働問題への関心も正社員の過重労働問題、非正規労働者の処遇差別問題など、個別的労使関係に集中し、集団的労使関係は研究者もあまり関心を向けない領域になってきていた。労働組合が取りあげられるとしても、企業別組合は正社員の既得権にしがみつく存在として否定的に描かれ、実質的には紛争解決請負人である企業外ユニオンが高く評価される傾向も見られた。もちろん、ユニオンの紛争解決力は否定できないものであるが、そこには積極的な意味での労使コミュニケーションがあるわけではなく、企業経営に寄与するものでもない。

　ようやくごく最近になって、改めて企業内労使コミュニケーションの重要性が論じられるようになってきた。その際、上述のような日本型労使コミュニケーションシステムの落とし穴に着目し、法制面も含めてそれをどのように改善していくべきかという仕組み論が一つの軸となっているが、それとともに、その仕組みが現実に労働者の様々な認識や意見を経営層に伝達し、それを踏まえて経営意思決定が進められるという意味で、「企業経営に寄与する労使コミュニケーション」をいかに実現するかという問題意識もいくつか示されるようになってきている。