労働判例研究
労働審判における「解決金」の意義
－－Ｘ学園事件
濱口桂一郎
さいたま地判平成26年4月22日判決
（平成２５年（ワ）１７８号損害賠償請求事件）
労働経済判例速報２２０９号１５頁
〔参照条文〕労働審判法２０条２項、労働契約法１６条、１７条１項、１９条。
[事実］Ⅰ 原告ＸはＹに学生相談室カウンセラーとして有期契約で雇用された臨床心理士である。被告ＹはＹ’大学等を運営する学校法人である。ＣはＹ’大学の事務局長である。
Ⅱ １ Ｘは平成3年4月1日に1年の有期契約でＹに雇用され、更新を繰り返し、平成23年4月1日にも平成24年3月31日までの1年契約で更新した。Ｘの職務はＸ’大学（当初は短大)みずほ台キャンパスの学生相談室カウンセラーであり、執務場所はカウンセリングルームであった。
２ (1)平成21年ごろ、ＣはＸに対し、相談者である学生の氏名・相談内容を記載した業務日誌を作成提出するよう業務命令を発したが、Ｘはプライバシー保護および守秘義務の観点からこれに従わず、上記情報を記載しない月報を提出し続けた。平成23年8月には上記情報を記載した上塗りつぶして判読できないようにしたものを提出した。
(2) 平成22年8月、ＣはＸの執務場所を保健相談室に変更するよう指示したが、Ｘはこれに応じず、11月ようやく応じた。
(3) 平成22年11月、Ｘは保健相談室にカウンセラーが常駐することに対する学生へのアンケートを開始したが、Ｃより中止を求められ中止した。
３ Ｙは、Ｘに対し、平成23年8月29日付けの通知書をもって（「勤務実績が著しく不良」の理由により）解雇の意思表示をした。
Ｘは、本件解雇が無効であるとして労働審判の申立をした。申立内容は、地位確認請求、バックペイ支払請求、慰謝料請求である。
平成24年2月22日、労働審判委員会は「相手方は、申立人に対し、本件解決金として144万円を支払え」との主文及び理由の要旨を口頭で告知する方法により労働審判を行い、同審判は確定した。
労働審判確定後の状況について、Ｘ側は「本件解雇が無効であることを前提に、本件雇用契約の契約期間満了までの賃金及び賞与の全額の支払いを命じたもの」と理解し、Ｙ側は「Ｘに対して144万円を支払うことのみをＹに命じるもの」であり、「本件解雇が有効であること、少なくとも本件雇用契約の契約期間満了によりＸ・Ｙ間の契約関係が終了することを前提として金銭解決を図ったもの」と理解した。
そのため、ＹはＸの復職を拒否し、契約更新の措置を執らなかった。これをＸは「雇止め」と主張している。
Ｘは本件解雇の無効及び本件雇止めに合理的な理由がないとして、地位確認及びバックペイの支払いを求めて訴えを提起した。
［判旨］棄却
Ⅰ 労働審判の趣旨（本案前の主張）
「労働審判委員会において、本件雇用契約は契約期間の満了日である平成24年3月末日まで存続する、すなわち、本件解雇は無効であるとの心証を抱き、同日までの賃金と賞与の全額の支払いを命じたものであると解するのが素直である。そして、労働審判委員会は、申立に係る権利関係は有期労働契約である本件雇用契約に係るものであるから、地位確認請求も平成24年3月末日までの権利関係についての判断を求めるものであると捉えたうえ、本件解雇は無効ではあるが、同日までの賃金と賞与の全額の支払いをＹに命じる以上、同日までＸがＹに対し雇用契約上の権利を有する地位にあることについてはその必要性を認めず、主文に盛り込まなかったものと解するのが相当であり、したがって、労働審判委員会が地位確認請求を排斥するとの判断を示したものであるとのＹの主張は採用し難い。」
Ⅱ 本件解雇の効力
「有期労働契約は、期間中は当事者双方が雇用を継続しなければならないという点で、雇用の存続期間を相互に一定期間保障し合う意義があることに照らせば、労働契約法17条1項にいう「やむを得ない事由」は、期間の定めのない労働契約の解雇において必要とされる「客観的に合理的で、社会通念上相当と認められる事由」よりも厳格に解すべきであり、その契約期間は雇用するという約束があるにもかかわらず、期間満了を待つことなく直ちに雇用を終了させざるを得ないような特別の重大な事由と解すべきである。しかるところ、これまでに認定・説示したとおり、上記(1)の業務日誌の不提出については、これにより健康相談センターの学生相談部門による総合的な学生支援業務の遂行に支障が生じたか否かは証拠上判然としないこと、上記(2)の執務場所の変更については、1か月強遅れたものの実現していること、上記(3)のアンケートについては、実施日数は3日で、回収枚数は10枚に満たないことに鑑みれば、これらのＸの行為が平成24年3月末日の本件雇用契約の契約期間満了を待つことなく平成23日8月29日に直ちにＸの従業員としての地位を喪失させざるを得ないような特別の重大な事由に当たるとすることには躊躇せざるを得ない。」
Ⅲ 雇止めの可否
「Ｘ・Ｙ間の雇用契約が反復更新されて期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存続しているということはできないが、雇用継続に対するＸの期待利益には合理性が認められるというべきであり、したがって、解雇権濫用法理を類推適用し、雇止めには合理的な理由が必要であるというべきである。」
「合理的な理由の有無について検討するに、上記２(1)のＸの業務日誌の不提出及び同(2)の執務場所の変更の遅れは、いずれもＹの業務命令に違背するものであり、また、同(3)のアンケートの実施は、Ｙの就業規則19条(職場内規律)に触れるものであって、その態様等に照らし、Ｙが本件雇用契約を更新しなかったことには客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる。」
［評釈］判旨に反対
Ⅰ 非違行為による有期契約の期間途中解雇、無期契約の解雇、有期契約の雇止めの判断基準の相違
本事件の主たる法的論点は、事案では本案前の主張となっている労働審判の趣旨の理解にあるが、その前に、それと密接な関係があると思われる実体法上の論点について、本判決の問題点を論じておく必要がある。
本事件は実体法的にはそれほど複雑な事案ではない。使用者の業務命令に従わなかったこと(非違行為)を理由とする解雇及び雇止めの可否が論点である。判旨Ⅱは本件事実Ⅱ２(1)～(3)の行為が有期契約の期間途中解雇を有効たらしめるほどのものではないと判断し、判旨Ⅲはこの(1)～(3)の行為が有期契約の雇止めを有効たらしめるほどのものであると判断している。しかしながら、なぜその判断の相違が導かれるのかについて具体的に説明していない。とりわけ判旨Ⅲにおいては、単に業務命令に違背したことと、就業規則に触れることを挙げるのみで、「その態様等に照らし」とは言いつつも、いかなる態様であれば雇止めが客観的に合理的かつ社会通念上相当となるのかについて一切触れるところがない。
ここで思考実験上、当該事案が無期契約における解雇であったならばどのように判断されたかと問うことは重要な補助線となる。判旨Ⅱに述べるように、労働契約法16条と17条1項の規定ぶりの相違からして、有期契約の期間途中解雇が無期契約の解雇よりもより厳しい要件が課せられる一方、１６条と１９条柱書の規定ぶりの同一性からして、無期契約の解雇と有期契約の雇止めの厳格性は、「客観的に合理的かつ社会通念上相当」という基本的に同一の基準の当てはめになると考えられる。
ただし、例えば整理解雇的雇止めにおいては、有期契約であること自体によって（少なくとも無期契約と実質的に異ならない状態になっていない場合には）「いわゆる終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結しているいわゆる本工を解雇する場合とはおのずから合理的な差異がある」(日立メディコ事件・最判昭和61.12.4労判486号6頁)ことになるし、能力不足解雇的雇止めにおいても「向上の見込み」(セガ・エンタープライゼズ事件・東京地決平成11.10.15労判770号34頁)の存否の判断において無期契約と有期契約では自ずから相違が生ずると考えられる。しかしながら、労働者の非違行為によって雇用関係を終了させる必要があるか否かの判断において、両者に明示的な差があるべき積極的な理由は見いだせない。
本事件は整理解雇でも能力不足解雇でもなく、非違行為に基づく解雇及び雇止めが問題となっているのであるから、本事件におけるような程度の非違行為による無期契約の解雇（懲戒解雇であれ、懲戒の趣旨の普通解雇であれ）が客観的に合理的かつ社会通念上相当とされるか否かが重要となる。本判決はあえてこの問題に正面から触れることを回避しているが、上記理路からすると、判旨Ⅲで本件雇止めについて判断していると同様、単に業務命令に違背したことと、就業規則に触れることのみで「その態様等に照らし」無期契約の解雇が有効となると判断していると解するほかない。しかしながら、判旨Ⅱで述べられている(1)は業務の遂行に支障が生じたか否か判然とせず、(2)は1か月強遅れて実現し、(3)は回収枚数が10枚に満たない諸事実からすると、当該業務命令違背は単に有期契約の期間途中解雇に値する「やむを得ない事由」に当たらないのみならず、無期契約の解雇を「客観的に合理的かつ社会通念上相当」とするほどの事由とも言えないと思われる。少なくとも過去の裁判例で、本事件と同程度の非違行為で懲戒解雇ないし懲戒の趣旨の普通解雇を認めたものは見当たらない。
とすれば、判旨Ⅲにおける本件雇止めの容認は、論理的には反対せざるを得ない。
Ⅱ 労働審判における事実上の金銭解決の法的不安定性
ところが、法的論理的立場を離れて上記事案の経過を前提とすれば、本事件の処理の仕方としては、本件雇止めを認めずその雇用継続を認めるような判決は、社会常識からしてとうてい受け入れがたいものである。その意味で、本判決は論理的には受け入れがたいが、その結論は社会常識的にまともと言わざるを得ない。逆に言えば、社会常識的にまともな結論を導くために、無理な論理展開を行ったとも見られる。その原因は、判旨Ⅰの労働審判の趣旨の理解にある。
2006年度に労働審判法が施行されて以来、その解決の圧倒的大部分は「解決金などの金銭の支払い」である（労働者側調査：95.0％、使用者側調査：89.2％）。「その会社で働く権利や地位」はごくわずかである（労働者側調査：4.0％、使用者側調査：4.3％）（東大社会科学研究所『労働審判制度についての意識調査基本報告書』）。労働審判法20条2項は「労働審判においては、当事者間の権利関係を確認し、金銭の支払、物の引渡しその他の財産上の給付を命じ、その他個別労働関係民事紛争の解決をするために相当と認める事項を定めることができる」と定めているが、この「金銭の支払」と「権利関係の確認」の関係については実定法上はなんら規定がない。菅野他『労働審判制度』(弘文堂)には、「たとえば、労働者が解雇の効力を争って職場復帰を求める内容の申立を行った場合について言えば、当事者が労働審判手続の過程において示した様子を総合的に勘案して、当事者の真の意思を推認し、当事者にとって不意打ちにならないと判断されるときには、解雇が無効であると判断した場合であっても、事案の実情を考慮して、金銭補償をした上で労働関係を終了させる旨の労働審判を行うことも可能であると考えられる」(p92)と、ドイツの解消判決類似の労働審判を推奨する記述も見られる。おそらく多くの事案においては、同書の示唆に従い、金銭補償をした上で労働関係を終了させる旨の労働審判を行っているものと思われるが、中には本事件のごとく、権利関係の帰趨はあえて明確化せず、ただ金銭の支払を命ずるだけのものもあるのであろう。ただその場合でも、労働審判当事者は、ただ金銭支払を命ずる労働審判を、労働関係の終了を含意するものと受け取ってきたものと思われる。上記東大社研調査自体がそのような社会常識を前提として設計されているし、近年の規制改革会議や産業競争力会議における提言もそれを前提としつつそれを訴訟における判決にも拡充することを求めている。少なくとも(その価値判断はともあれ)解決金の名目で金銭の支払を命ずる労働審判確定後においても雇用関係が継続しているという前提に立って議論されているものは見当たらない。
その意味で、圧倒的大部分の労働審判当事者からすれば、本件労働審判の趣旨はＹ側のいうように「本件解雇が有効であること、少なくとも本件雇用契約の契約期間満了によりＸ・Ｙ間の契約関係が終了することを前提として金銭解決を図ったもの」と理解するのが自然であり、Ｘ側のように「本件解雇が無効であることを前提に、本件雇用契約の契約期間満了までの賃金及び賞与の全額の支払いを命じたもの」と理解するのは社会常識に反するものである。
しかしながら、かかる法令の明文の根拠なき社会常識は、それに疑義を呈する者が出現することによって容易く動揺する。本事件はまさにその典型例であり、社会常識からすれば解雇無効ではあるが雇用終了と引き替えの金銭解決と受け止められるであろう「相手方は、申立人に対し、本件解決金として144万円を支払え」との労働審判が、解雇無効ゆえに雇用関係は継続しているというＸの主張に沿った形で判旨Ⅰのように判断されてしまう余地を残してしまったのである。
もっとも、この判旨Ⅰは純論理的にもおかしなところがあり、「本件解雇は無効ではある」として「同日[契約期間満了日]までの賃金と賞与の全額の支払いを[Ｙに]命じ」るのは、労働審判時点では部分的に将来の労務給付に対する報酬の支払いまで一括して「解決金」として支払を命じたことになり、地位確認をした上での金銭支払命令(バックペイ)としては整合性を欠く。
本件のような事態が生じないようにするために当面必要な対応としては、雇用関係の将来にわたる存在を確認する意図があるのでない限り、労働審判の主文において「金銭補償をした上で労働関係を終了させる」旨を明示することであろう。これは、現実に圧倒的多数の事案において行われていることを確認するだけのことであり、労働契約法上の問題を生じさせるものではない。
ただ、こうした問題は結局、解雇無効による地位確認請求のみを解決方法として認めてきた訴訟実務を何ら変更することなく、労働審判においても(多くは形式的に)解雇無効による地位確認請求という形式をとらせながら、事実上の取扱いとしてはその大部分について暗黙に雇用終了と引き替えの金銭解決というやり方をとってきたことの矛盾が露呈したものと言うべきであり、解雇事件に対する裁判上の金銭解決という問題に正面から取り組むことが求められていると言うべきではなかろうか。
この点を極めて明示的に語っているのは、労働審判を多く扱ってきた弁護士による伊藤幹郎他『労働審判を使いこなそう！』(エイデル研究所)の記述である。そこでは解雇事件について、「申立人が必ずしも職場に戻るつもりがなくても地位確認で行くべきである。申立の趣旨を「相手方は申立人に対して金○○円を支払え」などとし、はじめから慰謝料等の請求をするのでは、多くを得ることは望めないと知るべし。必ずしも職場に戻る意思がなくとも、そのように主張しないと多くの解決金は望めないからである。」(11頁)と述べられ、とりわけ第5章の座談会では、「私も基本的には地位確認で進めるのですが、まず申立人を説得します。辞めたくても地位確認をしなければならないのだと。日本の裁判制度はそうなっているのだと。」という発言もある。労働者が不当な解雇に対する金銭補償を求めようとすると、民事訴訟法上は異なる訴訟物である地位確認請求をしなければならないというわけである。
ここに現れているのは、解雇無効による地位確認請求と、不当な解雇に対する金銭給付請求とが、あらゆる民事訴訟法理論の想定を超えて、法社会学的にはほとんど同一の訴訟物となっているという社会的実態である。解雇の金銭解決問題の本質とは、多くの論者の認識とはまったく異なり、かかる民事訴訟法理論と法社会学的実態との矛盾をいかに解きほぐすかという問題に他ならない。