　Yは介護事業と放課後児童デイサービス事業を営む有限会社である。Xは2014年1月30日にYに雇用され、シフト制で介護業務に従事していた。勤務時間に関して、雇用契約書には、始業・終業時間のほかには「シフトによる」とのみ記載されていた。Xは2016年1月から児童デイサービスの勤務シフト（午後半日勤務）に入るようになり、2017年2月以降児童デイサービスのみとなったことを不当配転と考え、異議を申し立て、地域ユニオンに加入して団体交渉を行っていた。

　Xの勤務シフトは、2017年7月は15日(78時間)だったが、8月は5日(40時間)、9月は1日(8時間)に削減され、10月以降は1日も配属されなくなった。XはYとの間で勤務時間を週3日、1日8時間、週24時間、職種は介護事業との合意があると主張したが、Yはそのような合意はないとの確認を求めて訴訟を提起した。これに対して、Xが反訴を提起した。

　XはYとの間に勤務時間の合意があると主張したが、東京地裁は雇用契約書に「シフトによる」と書かれており、過去のスケジュールでも1か月の出勤回数は9回～16回と不定で、1か月の勤務日数を固定することは困難であり、合意があったとは認められないとした。

　これに対して、シフト制の労働者にとっては、シフトの大幅な削減は収入の減少に直結し、労働者の不利益が著しいので、合理的な理由なくシフトを大幅に削減した場合はシフト決定権限の濫用となるとした。

　そして、5日40時間の8月は合理性を認めたが、1日8時間のみの9月と、0日の10月については大幅削減の合理的理由がなく、シフト決定権限の濫用として違法と判断し、直近3か月（5月～7月）の平均賃金額との差額の支払を命じた。

　近年日本では非正規シフト制労働が注目されている。これは、あらかじめ確定した所定労働日、所定労働時間が存在せず、1週間や1か月等の定期的に、店長等の管理者により、労働日と労働時間帯が決定されるものである（これを「シフトを入れる」という）。この所定労働時間が確定していないという特徴から、シフトが過小ないしゼロとなり、予期していた収入が得られなくなるという問題が生じうる。シフト制といっても、昼夜二交代制や三交代制のような、労働日や労働時間帯が変動するが、一定期間内の所定労働時間は確定している正規シフト制労働は含まれないので、本稿では「非正規シフト制」と呼ぶ。

　2020年以降のコロナ禍においては、使用者の命令による休業に対して雇用調整助成金や新型コロナウイルス感染症対応休業支援金により支援策が講じられたが、非正規シフト制労働におけるシフトの削減がこれら助成措置の対象となるべき休業に当たるか否かが問題となった。雇用関係助成金を所管する厚生労働省職業安定局は、2021年1月以降、一定の要件下で、シフト制等労働契約上労働日が明確でない者も支給対象としている。ただ、労基法26条^*1により休業手当を支払うべき休業に当たるか否かについては明らかでない。

　この非正規シフト制労働は、近年EU諸国で問題となってきたオンコール労働、オンデマンド労働、ゼロ時間労働と共通の問題である。政治の世界ではEUの透明で予見可能な労働条件指令(2019/1152)と同様の規定を求める意見もみられる。

　現行法制の下でシフト削減の是非が問われた裁判例は若干数あり、本事件はその一つである。本判決はまず非正規シフト制労働自体について、「翌月の勤務に関する希望を踏まえて，シフトによって勤務日及び勤務日数を決定する方法は、労働者の都合が反映される点で労働者にとっても都合のよい面もあるのであって、シフトによるという合意自体があり得ないものとはいえ」ないと、所定労働日、所定労働時間が不定の労働契約を認めている。一方、「シフトの大幅な削減は収入の減少に直結し、労働者の不利益が著しい」ことを理由に、「合理的な理由なくシフトを大幅に削減した場合には、シフト決定権限の濫用に当たり違法となり得る」とし、「不合理に削減されたといえる勤務時間に対応する賃金について、民法536条2項^*2に基づき，賃金を請求しうる」との判断基準を示した。

　ただ、本判決を非正規シフト制における一般的な判断基準とみることができるかどうかには疑問がある。というのは、本件ではXが介護事業から放課後児童デイサービス事業への配転を不当と考え、企業外部の労働組合に加入して団体交渉を行っていたのであるが、Yにとってはこれを自らに対する敵対行為であり、本件におけるシフトの削減はかかる行為に対する制裁としての性格が強いからである。少なくとも、問題となった2017年においてYの介護事業や放課後児童デイサービス事業が縮小を余儀なくされるような状況にはなかったのであり、YによるXのシフト削減が非合理と判断されるのは自然であった。

　2020年以来のコロナ禍においては、緊急事態宣言によって多くの飲食店や対人サービス業は需要が大幅に落ち込み、大量の余剰人員を抱えることとなった。それゆえに非正規シフト制でない労働者については休業させて、雇用関係助成金を受給したのであるが、非正規シフト制労働者については休業を命じるのではなくシフトを削減したのである。その意味では、もともと非正規シフト制の考え方の中に景気の変動に応じてシフト数を上下することが含まれているのであれば、不況を理由としたシフトの削減を不合理と判断することは困難である。

　本件は非正規シフト制に係る数少ない裁判例である。しかしながら、コロナ禍のシフト削減事案に対して直ちに参考になるかどうかについては注意が必要であろう。

（1）使用者の責任で、労働者が労務の提供ができなかった場合、労働者は賃金請求権を失わないが、労使の特約によって賃金請求権が発生しない旨の合意もできる。その場合でも、使用者は労基法26条により平均賃金の60%以上を休業手当として支払う義務を負う。

（2）労基法26条で定める「使用者の責に帰すべき事由」は、賃金請求権が発生する場合より広く、不可抗力を除いて、使用者側に起因する経営、管理上の障害も含まれる。

*2 労基法２６条の「使用者の責に帰すべき事由」とは、取引における一般原則である過失責任主義とは異なる観点も踏まえた概念であり、民法536条2項の「債権者の責に帰すべき事由」よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと理解するのが相当である（ノースウエスト航空事件　最二小判昭62.7.17）。