　2008年1月28日、東京地方裁判所は、日本マクドナルドで店長を務める高野広志さんが会社を相手取って訴えていた裁判で、会社側に残業代の支払いを命じる判決を言い渡した^*2。マスコミもこの判決に注目し、「店長は非管理職　残業代支払い命令」(朝日新聞)といった見出しが躍った。国民の多くも、この裁判の焦点は店長が残業代を払う必要のない管理職かどうかにあると考えたであろう。しかし、それは高野さんが訴えたかったことではない。異常な長時間労働の中で命の危険を感じていた高野さんにとって、お金ではなくいのちが問題であった。ところが、各紙とも一面の見出しは「残業代」のオンパレードで、いのちや健康は二の次であった。

　一方、マクドナルドの店長は誰が考えても「管理職」ではないか、と違和感を覚えた方も多いであろう。店長は管理職そのものではないか、どうしてそんな「管理職」が残業代を要求して認められるのか。あるいは、マクドナルドの店長の平均年収は700万円もあるのだから、残業代を全額払う必要はないのではないかと思った人もいよう。ここには幾重にも絡み合った複雑な事情がある。

　まず、裁判で問題になったのは世間で言う「管理職」ではなくて、労働基準法41条2号で言う「監督又は管理の地位にあるもの」（管理監督者）である。これは「事業経営の管理者的立場にある者又はこれと一体をなす者」であり、「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」であるので、「企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的扱いが認められるわけではない」し、「一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといって、実態のない役付者が管理監督者に含まれるもので」もない^*1。

　これに対して管理職とはまさに「人事管理上あるいは営業政策上の必要」から設定されるものであり、通常は課長に昇進すれば管理職になったと見なされるし、職能資格制度のもとでは、課長クラス(「参事」等)に昇格すれば管理職扱いされる。彼らは「管理職」ではあっても「管理監督者」ではない。

　管理監督者には労働基準法の労働時間規制が適用されない。何時間ぶっ通しで働かせようが、休日なしで出勤させようが、法律上の規制は何もないだからこそ、その範囲は厳格に限定されなければならない。「人事管理上あるいは営業政策上の必要」から管理職に昇格したものの、仕事の中身は管理するどころか上司から管理されるばかりというのでは、労働時間規制を外すわけにはいかないからである。

　ところが、労働基準法では（物理的な）労働時間の規制だけでなく残業代も同じ労働時間の章に規定されている。そして、管理監督者であれば労働時間規制もなければ残業代もなく、管理監督者でなければ労働時間規制だけでなく残業代も払わなければならない。名ばかり管理職問題の根源はここにある。

　この問題はすでに1970年代に銀行など金融機関の管理職について生じていた。当時の労働行政は通達^*2を出し、本来の管理監督者「と銀行内において同格に位置づけられている者」のうち一定の者をスタッフ管理職として、法律上の管理監督者扱いすることを認めた。

　厳密にいえばこれは労働基準法の文言に反する。それが企業の人事管理の実態に即しているからだというほかに説明のしようがない。職能資格制度においては、高い職能資格に対応する管理監督的職務と、同じく高い職能資格に対応するスタッフ的職務とで、同じような賃金等の処遇が行われる。管理監督者になった高給労働者には労働基準法に基づいて時間外手当を払わないが、管理監督者になっていないスタッフ的職務の高給労働者には時間外手当を払わなければならないということになると、かえって労働者間の公平感を損なう。この解釈は、時間外手当の支給基準という観点から見ればまことに妥当な結論である。

　ところが、この通達では時間外手当だけではなく、労働時間規制そのものも一緒に適用除外している。これは、管理職レベルの高給を貰っていたスタッフ職が実際にはかなりヒマであって、労働時間規制を必要とするような状況におかれていなかったからであろう。

　ところがやがて、スタッフ管理職だけでは間に合わない、もっと多くの労働者を残業代から外したい、という声が企業側から上がってくるようになった。2005年6月の日本経団連の提言^*2では、「労働時間の長さを賃金支払の基準とする現行法制下では、非効率的に長時間働いた者は時間外割増賃金が支給されるので、効率的に短時間で同じ成果を上げた者よりも、結果としてその報酬が多くなるという矛盾が生じる」と述べ、労働時間と賃金の直接的な結びつきを分離するホワイトカラーエグゼンプションの導入を求めた。

　残業代の適用除外を「ホワイトカラーエグゼンプション」と呼ぶことは正当である。なぜなら、この言葉の出所であるアメリカには(物理的)労働時間規制は存在せず、残業代規制しかないからである。その残業代規制を適用除外する制度をそのまま日本に持ち込もうとしたのであれば、その基準をめぐって議論はあり得ても、絶対におかしいということにはならなかったであろう。

　そもそも残業代は基本給に比例する。いのちと健康に関わる労働時間規制や、生活が成り立つかどうかに響く最低賃金規制が絶対水準であるのと異なる。時給800円の非正規労働者が1時間残業しても、割増付きで1時間1000円になるだけだが、たとえば年収800万円の高給社員を時給換算して1時間4000円とすると、1時間残業すると割増付きで1時間5000円になる。これが、刑事罰をもって強制しなければならないほどの正義であるかどうかは、労働法というものの考え方によるであろう。

　ところが政府の規制改革・民間開放推進会議は、2005年12月の答申^*3で、ホワイトカラーエグゼンプションを（残業代だけでなく）あらゆる労働時間規制からの適用除外と考え、「労働時間にとらわれない働き方を肯定する労働者も多くなっている」とか、それが「仕事と育児の両立を可能にする多様な働き方」だと主張した。

　しかし、労働時間規制とは「これ以上長く働かせてはいけない」という規制であって、「短く働いてはいけない」という規制ではない。育児との両立のために短く働くことを労働基準法はなんら規制していない。労働時間規制を無くせば、仕事と育児が両立するなどというのは「ウソ」である。

　とはいえ、この虚構が閣議決定^*4された以上、2006年2月から開始された労働政策審議会の審議において、厚生労働省も「自律的な働き方」とか「自由度の高い働き方」という言い方で、ホワイトカラーエグゼンプションを正当化せざるを得なかった。これに対して労働側は、「自由な働き方、自律的な働き方をしている労働者などどこにいるのか」「長時間労働によって過労死や過労自殺が生じているではないか」と的確な反論を行った。過労死遺族会も厚生労働省に対し労働時間規制を緩和しないよう求めた。

　しかし、経営側にはこれに対する再反論の余地は十分あった。上記提言でも「労働時間の概念を、賃金計算の基礎となる時間と健康確保のための在社時間や拘束時間とで分けて考えることが、ホワイトカラーに真に適した労働時間制度を構築するための第一歩」と述べ、「労働者の健康確保の面からは、睡眠不足に由来する疲労の蓄積を防止するなどの観点から、在社時間や拘束時間を基準として適切な措置を講ずる」ことを主張していた。

　もし経営側がこういう論理を提示して、「在社時間や拘束時間の上限という形で労働時間を管理するならば、時間外手当は適用除外でいいんだな」と反撃すれば、労働側に二の矢があったかどうかはたいへん疑わしい。しかし、そういう議論は一度も行われなかった。

　労使が本音で議論できるはずの残業代の適用除外ではなく、「自由度の高い働き方」という虚構の論理に乗った労働時間規制の適用除外が、2006年12月27日の労働政策審議会答申という形で世間に発表されたとたん、事態はさらに奇怪な方向にねじ曲がった。

　労働側も過労死遺族会も長時間労働や過労死の恐れゆえに批判していたこの制度を、ほとんどのマスコミは「残業代ゼロ法案」と呼び、どんなに残業しても残業代が支払われないがゆえにけしからん制度だと（のみ）批判を繰り広げた。世論に敏感な政治家たちも一斉に否定的な発言を始めたが、その中に「長時間労働」とか「過労死」という言葉は見あたらず、「残業代ピンハネ」といった扇情的な発言に終始した。

　実はこの答申は、自由な働き方だから労働時間規制を撤廃するといいながら、木に竹を接ぐように、在社時間を管理して長時間労働には医師による面接指導を行えと求めていた。本来ならば、「それで十分なのか、時間そのものを規制すべきではないのか」といったまともな議論の出発点になり得たであろう。

　しかし、「残業代ゼロ法案」批判の嵐の中では、そのような議論の余地はなかった。そして、結局政府は国会提出法案にホワイトカラーエグゼンプションを盛り込むことを断念し、月80時間を超える残業について割増率を5割に上げるという、まるで長時間残業を奨励しているかのような改正案を提出した（2008年12月に、月60時間を超える残業について割増5割と修正して成立）。

　労働経済白書によると、25～44歳の男性で週60時間以上働く人の割合は2割以上に達する。週60時間を5日で割れば1日12時間。これは1911年に日本で初めて工場法により労働時間規制がされたときの1日の上限時間である。

　工場法はいうまでもなく、『女工哀史』に見られるような凄惨な労働実態を改善するために制定されたものである。当時、長時間労働で健康を害し結核に罹患する女工が多く、労働時間規制は何よりも彼女らの健康を守るための安全衛生規制として設けられた。

　ところが、終戦直後に労働基準法が制定されるとき、1日8時間という規制は健康確保ではなく「余暇を確保しその文化生活を保障するため」^*1のものとされ、それゆえ36協定で無制限に労働時間を延長できることになった。労働者が余暇よりも割賃による収入を選好するのであれば、それをとどめる仕組みはない。

　もっとも、制定時の労働基準法は女子年少者については時間外労働の絶対上限(1日2時間、1週6時間、1年150時間)を設定し、工場法の思想を保っていた。これが男女雇用機会均等に反するという理由から撤廃されることにより、女性労働者も男性と同様無制限の長時間労働の可能性にさらされることになった。健康のための労働時間規制という発想は日本の法制からほとんど失われてしまった。こうした法制の展開が、労働の現場で長時間労働が蔓延し、過労死や過労自殺が社会問題になりつつあった時期に進められたのは皮肉である。

　脳・心臓疾患の労災認定をめぐる裁判例の進展と、これを受けた労働省の認定基準の改定により、かつては発症の直前または前日に過激な業務をしたことを要求していたのが、発症前1週間の過重な業務で判断するようになり、さらに2001年12月の認定基準では、6か月という長期間にわたる業務の過重性を発症との因果関係で評価している。具体的には、発症前1か月ないし6ヶ月間にわたり、1か月あたりおおむね45時間を超えて時間外労働が長くなれば業務と発症との関連性が強まり、さらに発症前1ヶ月間におおむね100時間（または発症前2か月ないし6ヶ月間にわたって1か月あたりおおむね80時間）を超える時間外労働は、業務と発症の関連性が強い。

　この基準の最大の意義は、労災補償法政策と労働時間法政策を交錯させたことにある。具体的な数字を示して、一定時間以上の長時間労働は使用者の災害補償義務の対象になりうる過重労働であると認めたのであるから、労働時間規制へのインパクトは大きい。

　安全衛生面でも、2002年2月に「過重労働による健康障害防止」のための通達が出され、2005年11月には労働安全衛生法が改正された。この改正では、月100時間を超える時間外労働に対して医師による面接指導が義務づけられ、事業者は医師の意見を聞いて、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の減少などの措置を講じなければならない。

　残業代規制だけで労働時間規制の存在しないアメリカと対照的に、ＥＵの労働時間指令は労働者の健康と安全の保護が目的で、物理的労働時間のみを規制して残業代は労使に委ねている^*1。

　週労働時間の上限は48時間である。日本より緩いではないか、と思ったら大間違い。これは「時間外を含め」た上限である。ＥＵの労働時間規制は、それを超えたら残業代がつく基準ではなく（それは労使が決めるべきもの）、それを超えて働かせることが許されない基準である。最高1年の変形制が認められているが、これも日本のように変形制の上限を超えたら残業代がつくだけのものとは違い、上限を超えることを許さないものである。これが、（イギリスを除く）ＥＵ諸国の法制である。

　イギリスだけはオプトアウトという個別適用除外制度を導入している。労働者が認めたら週48時間を超えて働かせてもいいというもので、大きな非難を浴び続けてきた。しかし、実はオプトアウトを適用しても労働時間には物理的上限がある。休息期間規制があるからだ。

　ＥＵ指令は1日につき最低連続11時間の休息期間を求めている。これと1週ごとに最低24時間の絶対休日を合わせると、1週間の労働時間の上限はどんなに頑張っても78時間を超えることはできない。たとえオプトアウトでも上限はある。

　現在の日本に「時間外含めて週48時間」という規制を絶対上限として導入しようというのは、いささか夢想的かも知れない。しかし、せめて労働規制の劣等生のイギリスなみの1日最低連続11時間の休息期間くらいは、最低限の健康確保のために導入を検討してもいいのではなかろうか。

　最近、ワークライフバランスという言葉がよく使われるようになった。かつては「職業生活と家庭生活の両立」という言葉がよく用いられたが、その際には、育児休業や介護休業、あるいは短時間勤務や保育施設の充実といった（主として女性労働者が）家庭責任を果たすための特別の措置にもっぱら焦点が当たり、男性労働者の恒常的な長時間労働にはあまり問題意識が向けられなかった。

　そのため、1980年代から90年代にかけての労働時間短縮に向けた国家的な取り組みにおいても、法的な措置は法定労働時間の週48時間から週40時間への短縮と、年次有給休暇の拡大が主で、時間外・休日労働の実体的規制は見送られ、休日労働の割増率が35％に引き上げられただけであった。しかし、法定労働時間を短縮しても時間外労働に法律上の上限はないし、年休が増えても取得率が下がれば実質的な時短にはならない。法定労働時間が短縮した分時間外労働が増えれば残業手当が増えるだけである。それでいいのかというのが法政策上の大問題でなければならなかったはずだが、そうならなかった。

　それどころか、この時期の労働法政策においては、「時間外・休日労働の弾力的運用が我が国の労使慣行の下で雇用維持の機能を果たしている」(1985年労働基準法研究会報告)とか、「我が国の労働慣行の実情に合うような上限設定が可能かどうか定かでない」(1992年同報告)と、雇用維持のためのコストとして恒常的な長時間労働を是認する考え方が主流であった。これは、労働法政策が男性労働者の雇用維持を最優先課題としている時期には一定の合理性があったといえるかも知れない。ところが、その後労働法政策が内部労働市場における雇用維持から外部労働市場における移動促進に徐々にシフトしていったにもかかわらず、この長時間労働哲学には疑問が呈されないまま21世紀に至っている。

　日本の労働時間法制は本来アメリカ型ではない。アメリカの公正労働基準法は「週40時間を超えて働かせてはいけない」とか「働かせる場合には何らかの手続をとれ」などと要求していない。しかし、日本の労働基準法はそれを要求している。日本の法律はヨーロッパ型の物理量としての労働時間を規制するタイプであり、それに36協定という形で集団的オプトアウトを認めているに過ぎない。残業手当を払えばいくらでも労働させてよいなどというアメリカ型の仕組みでは本来なかったのである。

　立法担当者の寺本廣作は、8時間労働制を「労働者のために余暇を確保しその文化生活を保障するために必要な最長労働時間」と考え、「労働者が自覚して求めない限りなお時間外労働を認める」ことにしたと述べている^*1。皮肉なことに労働者自身がそれを「自覚」せず、余暇などよりも残業手当を稼ぐことを選好したために、1日8時間とはそれを超えたら残業手当が付く基準としか見られなくなっていったのである。恒常的時間外労働が常態となり、時間外労働はないのが本来の姿という発想は見あたらなくなった。

　しかし、今日求められる労働時間規制は、労働時間をカネ勘定としてではなく、健康の確保や生活との両立のための物理量として捉え、その実体的規制を図るものでなければならないはずである。

　普通の男女労働者が仕事と生活を両立させるための労働時間規制を考えよう。労働者の家庭生活や私的生活に使われるべき最低限の時間を確保するというのがその目的になる。恒常的な長時間労働を容認する考え方は、男性労働者には雇用維持さえ確保されれば家庭生活のための時間など必要ではないという価値判断に基づくものであろう。男性は会社に出稼ぎに行き、女性は家庭で家事育児に専念するという典型的な男性稼ぎ手モデルだ。これは究極的には個人の選択の問題であるから、「生命」の安全が確保される限り長時間働きたいという選択を禁止することはできない。

　しかし、普通の労働者に適用されるデフォルト・ルールは明確に変更すべきであろう。つまり、男女労働者とも家庭生活とのバランスがとれる程度の時間外労働を上限とすべきである。法制的には、36協定により事業所単位で就労が義務づけられる時間外労働に法律上の上限を設定し、それを超える時間外労働は個別に合意した場合に限り認めるというオプトアウト方式が考えられる。その水準としては、現在育児・介護休業法で時間外労働の制限請求権として設定されている月間24時間程度が考えられる。同法では、デフォルト・ルールは無制限の時間外労働で、労働者が請求してはじめて時間外労働が制限されるのだが、それをひっくり返そうということである。

　もっとも、イギリスの例に見られるように、個別オプトアウトには問題がある。特に日本では、男性正社員がこれを断るのは相当の勇気が要りそうだ。「なるほど、君はもう出世をするつもりはないと、こういうことだね？」という上司の言葉を覚悟しなければならないかも知れない。これは労働法制で規制するのは難しく、社会の意識改革を図っていくべき課題であろう。

*1濱口桂一郎「焦点は残業代ではない　マクドナルド賃金訴訟の本質は長時間労働の規制にある」（『エコノミスト』２００８年３月１８日号）