　日本以外の諸外国では、企業の中の労働をその種類ごとに職務（ジョブ）として切り出し、その各職務を遂行する技能（スキル）のある労働者をはめ込む。つまり、採用とは基本的に全て（新たに職務を設ける場合も含めて）欠員補充である。労働者の側から見れば、「職」に「就」くのだから、言葉の正確な意味での「就職」が行われることになる。スキルがあるのが採用の前提であるから、そのジョブのそのスキルに対応する賃金が初めから支払われる。そして、職業資格が上がった等の事情がない限り、時間の経過だけで自動的に賃金が上がるということは原則としてない。組織内のあるポストに誰かを昇進させるのも、採用と基本的に同じであって、欠員募集に応募した候補者の中から職業資格で見てもっともふさわしい人をそのポストに充てる。こういう労働社会のあり方を「ジョブ型社会」と呼ぶ。

　これに対し日本社会では、企業とはそこに人をはめ込むべき職務の束ではなく、社員（会社のメンバー）と呼ばれる人の束だと考えられている。「社員」は、諸外国と違って特定の職務を遂行するために採用されるのではない。さまざまな職務を企業の命令に従って遂行することを前提に、（今は特定の職務はできなくても）将来さまざまな職務をこなしていけそうな人を、新卒一括採用で「入社」させるのである。労働者の側から見れば、これはいかなる意味でも「就職」とはいえない。どんな職務をやらされるかは、入社後配属命令を受けるまでは分からないし、配属されてもしばらくは上司や先輩の指示に従って、仕事を覚えていかなければならないからだ。そうやって仕事を覚えて一人前に仕事をこなせるようになると、また別の部署に配置転換で、新たに仕事を覚えていく必要がある。こうしたＯＪＴ（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）で、勤続とともにいろいろな仕事をこなせるようになるので、それに応じて賃金も年功的に上がっていく。こうした労働社会のあり方を「メンバーシップ型社会」と呼ぶ。

　日本型雇用システムにおいて雇用契約で限定されていないのは職務だけではない。労働時間と就業場所についても原則として限定はない。もちろん日本にも労働基準法が存在し、一日八時間、一週四〇時間という労働時間の「上限」を定めている。法律上は、時間外労働協定（三六協定）の締結を条件として認められる時間外・休日労働は例外的なものである。しかしながら現実の労働社会においては、労働基準法の「上限」は、（サービス残業でない限り）そこから残業代の割増がつく基準であるに過ぎない。正社員である以上、企業が時間外・休日労働を命令すればそれに従う義務があり、これに逆らって残業を拒否すれば懲戒解雇の正当な理由となる。職務がなくなったことを理由とする整理解雇を厳しく制約する日本の判例法理は、企業のメンバーとしての忠誠心を十分に示そうとしない者に対する懲戒解雇には極めて同情的なのである。

　同様に、家庭状況を理由に転勤を拒否することも懲戒解雇の正当な理由になる。高齢の母と保育士の妻と二歳児を抱えた労働者に遠距離配転を命じ、拒否したことを理由に懲戒解雇した事件についても、最高裁は解雇を有効と認めている。判決によれば、「家庭生活上の不利益は、転勤に伴い通常甘受すべき程度のものというべき」なのである。

　このような労働義務の時間的・空間的無限定性が、非正規労働者との大きな処遇格差を正当化する理由となっている。残業や配転を自由に命じることができ、年休の自由な取得もままならない正社員と、そういった拘束の少ない非正規労働者では、待遇が異なることも正当化されるというわけである。

　そしてなにより、この職務、時間、空間について限定のない労働義務の代償として、職務がなくなっても守られるべき雇用保障が存在している。これを明確に語るのが、更新を繰り返して長期間就労してきた非正規労働者の雇止めについて、「いわゆる本工を解雇する場合とは自ずから合理的な差異があるべき」と述べた最高裁判決である。つまり、職務、時間、空間に限定のある非正規労働者は、それらが無限定の正社員を解雇しないですむためのバッファーとして利用されるべき存在なのである。

　年功賃金制には、正社員の家族の生活費も含めて保障する生活給制度という意味がある。労働者にとって、その生活の必要性に応じた賃金が得られることは、長期的な職業生活の安心を与えるものであるから、それ自体としてメリットであることは間違いない。特に、結婚して子どもができ、その子どもたちが学校に進んで教育費がかかるようになったり、そうした家族を収容できるような住宅に住もうとすれば、それを賄えるだけの賃金がその時期に支払われるのは望ましいことである。

　一方、使用者側は工場のブルーカラーに至るまで査定を行い、それに基づいて昇給昇進を決定するという方向性を一貫して強化してきた。労働者の仕事への意欲や態度といった主観的な要素を重視して差を付けていく「能力主義管理」によって、労働者は仕事に全力投球することを求められ、これが長時間労働のような弊害を伴いながらも、企業の発展に大きく貢献してきた。

　生活給制度のメリットは、裏返せばそのままデメリットになる。労働者にとって年齢に応じた生活費が賃金として確保されるのは有り難いことだが、それを確保するためには同一企業に勤務し続けなければならず、労働者の移動へのインセンティブが著しく失われる。そして、保障する主体が一私企業に過ぎない以上、その保障の度合いは企業の経営状態に左右されるし、最悪の場合倒産や解雇によってその保障から排除されてしまったときに誰かが面倒を見てくれるわけでもない。もちろん、そのことが逆に労働者が企業の生き残りのために精力を傾注する忠誠心の源泉となり、企業にとってのメリットともなる。また、生活給制度がモラルハザードをもたらさないように労働者の主観的要素を重視した査定方式が一般化したことが、できるだけ長く職場にとどまり上司に働いている姿を見せることを合理的な行動様式としてしまい、際限のない長時間労働をもたらしてきた面もある。

　以上のシステムが適用されるのは正社員のみであって、日本には膨大な数の非正規労働者が存在している。非正規労働者の労務管理は以上と全く逆である。彼らは企業へのメンバーシップを有しておらず、具体的な(多くの場合単純労働的な)職務に基づいて(多くの場合期間を定めた)雇用契約が結ばれる。従って、彼らには長期雇用制度も、年功賃金制度も適用されないばかりか、企業別組合への加入もほとんど認められていない。その労働条件は外部労働市場で決定され、おおむね低賃金である。

　ここで問題となるのが、「女子正社員」はどういう位置づけであったかということである。戦後経営秩序において、「女子」は男子とは異なる身分であった。まず、幹部候補生としての大卒女子は原則として採用しなかった。ただし戦後作られた二年制の短期大学が、高校と並んで、女子事務員の供給機関として急速に拡大した。しかし、彼女ら女子事務員はあくまでも短期勤続が前提で、会社の正式メンバーとは見なされなかった。結婚退職までの「女の子」という意味では高卒も短大卒も変わりはなく、「女の子」に留まらない恐れのある四年制大卒女子はそもそも事務職採用の対象ではなかった。下手に四年制大学なんかに行くとまともな会社に就職できなくなるというのが世間の常識で、それゆえかつては「短大は就職に強い」というキャッチフレーズが使われたのである。

　高卒や大卒の男子は「サラリーマン」と呼ばれ、高卒や短大卒の女子は「ＢＧ（ビジネス・ガール）」、後に「ＯＬ（オフィス・レディ）」と呼ばれた。上坂冬子によると、当時の日経連専務理事は「会社は女子社員を、一人の娘さんをあずかったとして考えている」と述べ、また某銀行の人事担当重役は女子社員の入行式で「何年か経ってここにいらっしゃるお嬢さんがたが、めでたく御嫁入りの日には、銀行としては、心から前途をお祝いして、御退行ねがうということを今からお約束しておきます」と語ったという。

　戦後日本で一般化した生活給思想の最初の提唱者は呉海軍工廠の伍堂卓雄である。第一次大戦直後の一九二二年、労働者の思想悪化（＝共産主義化)を防ぐ観点から、若い頃は高給を与える必要はなく、家族を養う壮年期以降に高給を払うべしと唱えたのである。この発想が戦時体制下において、皇国の産業戦士の生活を保障するという観点から、勅令や行政指導などによって企業に強制されていった。日本の企業に生活給が普及したのはこの時期である。この生活給思想を戦後再確立したのは、急進的な労働組合運動であった。労働問題のかなりの領域において、戦中期と終戦直後の時期とは一つながりの一つのサイクルと見ることができる。その中でも賃金制度は、戦時中の皇国勤労観に基づく政策方向が、戦後急進的な労働運動によってほとんどそのまま受け継がれていった典型的な領域である

　一九四六年の有名な電産型賃金体系は、本人の年齢と扶養家族数に応じて生活保障給を定める典型的な年功賃金制度であった。当時、ＧＨＱ（連合国軍最高司令官総司令部）の労働諮問委員会や世界労連（国際自由労連が脱退する以前の西側中心の国際労働運動）は、そういう賃金制度を痛烈に批判していたのだが、日本の労働組合は断乎として同一労働同一賃金原則を拒否したのである。一九四七年に制定された労働基準法が当初案の「男女同一価値労働同一賃金」ではなく「男女同一賃金」にしたのも、労働側が「いはゆる生活賃金、生活をし得る程度の賃金を与へるといふ考へ方と、男女同一価値労働に対する同一賃金といふ観念とには矛盾がある」と指摘したためであった。

　これに対し、一九五〇年代以降力を回復してきた経営側は、労働側の賃上げ要求に対して、構造論としての賃金制度改革論、すなわち職務給への移行の論陣を張っていった。とりわけ一九五五年に当時の日経連（日本経営者団体連盟）が総力を挙げて刊行した『職務給の研究』という大著は、「賃金の本質は労働の対価たるところにあり、同一職務労働であれば、担当者の学歴、年齢等の如何に拘わらず同一の給与が支払われるべきであり、同一労働同一賃金の原則によって貫かれるべきものである」と高らかに宣言している。また一九六二年の「賃金管理近代化の基本方向」という文書は、職務基準の原則、年齢別格差縮小の原則、社会的標準化の原則を提示し、「十年から二十年の期間ではなく、目前緊急の課題」として職務給に移行することを打ち出している。

　当時の賃金格差問題は主として大企業と中小零細企業の格差が論じられていたが、日経連は「大企業における終身雇用制という封鎖的な雇用体系と、その中で形成されてゆく年功序列的な賃金体系」が規模別賃金格差の背景であり、これを解決するには「職務価値に応じた合理的な賃金体系」が重要であると主張していた。信じられないかも知れないが、当時の日経連は日本社会近代化論の尖兵だったのである。

　これに対して労働側は、口先では同一労働同一賃金を唱えながら、実際には生活給をできるだけ維持したいという姿勢であった。この点で興味深いのが、一九四九年にマルクス経済学者の宮川實が唱えた「同一労働力同一賃金説」である。彼によれば、マルクス経済学では労働力の価値とは労働力が作り出す価値ではなく、労働力を再生産するために必要な労働の価値なのだから、賃金は労働の質と量に応じて支払われるべきというのは間違いであって、労働力の再生産費によって決まるべきである。だとすれば単身の若者の賃金が低く、妻子のある中高年の賃金が高いのは経済学的にまったく正当ということになる。

　実際の組合の運動論では、賃金闘争はもっぱら「大幅賃上げ要求」一本槍で、労働者内部に対立をもたらすおそれのある賃金制度の問題は慎重に避けられていた。総評（日本労働組合総評議会）の一九六二年運動方針では、「職務給は同一労働同一賃金を実現するものだという宣伝によって労働者を巻き込もうとする。しかし、それは格差をちじめるだけで労働者の要求とはまったく違う」「われわれが要求しているのは、単に年功なり、男女なりの賃金格差が縮小すればよいということではなく、年配者、男子の賃金を引き上げながら、青年なり婦人なり、臨時工なりの賃金をいっそう大きく引き上げて短縮する。言い換えれば、同一労働同一賃金は賃金引き上げの原則であって、単なる配分の原則ではない」と、苦肉の表現をしている。

　では政府はどういう立場だったのだろうか。意外に思われるかも知れないが、一九六〇年の国民所得倍増計画を始めとして、当時の政府の政策文書は口を揃えて「賃金、雇用の企業別封鎖性を超えて、同一労働同一賃金原則の浸透、労働移動の円滑化」を唱道していた。特に一九六三年の「人的能力に関する経済審議会答申」は、「今後の賃金制度の方向」として「職務給のもとで職務評価によって公平に職務間の賃率の差を定めることができるとともに、個個の職務においては同一労働同一賃金の原則が貫かれる」と述べ、さらに「本来、本工、臨時工という身分差に基づく雇用条件の差は認められるべきではなく、将来職務要件に基づく人事が徹底すれば、同一職務における身分差は消滅するであろう」と、非正規労働問題の解決も展望に入れていた。

　労働行政においても、一九六五年の雇用審議会答申が「近代的労働市場の形成」を看板に掲げ、職業能力と職種を中心とする労働市場を形成することによって労働力の流動性を高めるとともに、「年功序列型の雇用賃金の改善」を示しているし、一九七〇年の婦人少年局長通達はなんと「パートタイマーは労働時間以外の点においてはフルタイムの労働者と何ら異なるものではない」(婦発第五号)と述べていた。一九六七年に政府がＩＬＯの「同一価値労働についての男女労働者に対する同一報酬に関する条約」(第一〇〇号)を批准したのも、こういう時代精神を抜きにしては理解しにくいであろう。

　こういう六〇年代までの動きからすると、日本でも職務給が一般化し、同一労働同一賃金原則が確立する方向に動いていっても不思議でなかったように見えるが、あに図らんや事態は全く逆の方向に進んでいった。それを一言でいえば、仕事に着目する職務給からヒトに着目する職能給への移行である。これをリードしたのも、理屈もなく反対していた総評ではなく、職務給を推進していたはずの日経連であった。一九六九年に取りまとめられた『能力主義管理』は、「われわれの先達の確立した年功制を高く評価する」と明言していわゆる職能資格制度を唱道し、明確にそれまでの職務中心主義を捨てた。

　そして、大変興味深いのは、これを契機にしてこれ以後賃金制度の問題が労使間でもはや議論にならなくなってしまったということである。口先では同一労働同一賃金を唱えながら、本音では年功制を維持したいと考えていた労働組合側にとって、日経連の転換は好都合なものだったのだろう。政府も石油ショックで遂に態度を転換し、内部労働市場中心の雇用維持政策を追求するようになる。

　これに対応するのが、労働経済学における内部労働市場理論の興隆であり、その結果、賃金制度について一九三〇年代から一九六〇年代半ばまで議論は盛んに行われたにもかかわらず、その後は議論が途絶してしまった。当時の最先端にあった小池和男の理論は、総評が自力では展開できなかった職務給の理論的反駁を経済理論を駆使してスマートにやってのけた(ように見えた)。そして、ここで失われたのは、それまで曲がりなりにも口先では維持されてきた同一労働同一賃金原則であった。そんな「古くさい」代物は誰からも顧みられなくなってしまったのである。　

　世界的に男女平等が進められたのは一九七〇年代から一九八〇年代であるが、日本もまさにその流れに乗って男女雇用機会均等法を作ったのである。ところが、日本にとって最大の皮肉は、この同じ時期が、日本社会が日本型雇用システムをひたすら自己称賛し、メンバーシップ型の感覚が社会を覆った時代、私が「企業主義の時代」と呼ぶ時代であったということである。そのため、ジョブ型社会を前提に構築されてきた欧米諸国の男女平等法制や法理を、それとはまったく逆のロジックで動いているメンバーシップ型社会に無理やり合わせる形で、ある意味でとんでもない変形を施しながら、何とか換骨奪胎して導入しようとしてきたのである。

　例えば、欧米のどの国でも、男女平等の出発点は男女同一労働同一賃金である。ジョブ型社会の大原則である同一労働同一賃金を男女間にも適用することである。しかし、それだけでは世に存在する男女格差は解消しない。男と女が違う仕事をしているからだ。そして、男の「ジョブ」は賃金が高く、女の「ジョブ」は賃金が低いことが一般的だ。そこで、違う仕事でも同じ価値の仕事には同じ賃金を支払えという「同一価値労働同一賃金」を求める声が上がり、ペイ・エクィティとかコンパラブル・ワースといった運動が展開していった。

　これに対し、日本ではそもそも雇用も賃金も「ジョブ」とは無関係だから、同一労働同一賃金原則が存在しない。一応労働基準法に男女同一賃金が書かれているが、男女別々の賃金表では違法になるというだけで、年功をベースにしながら「能力」と「態度」を査定して決められる賃金に格差が生じても、直ちに違法にはならない。それが分かっているので、日本の男女均等政策は長らく賃金格差問題には触れないように気を遣いながら進められてきた。

　欧米諸国では、男女が違う仕事に就いていること（性別職務分離）が格差の原因だとされ、それを何とか解消しようというのが政策の目標になってきた。男が多い職域に女性を増やすために、さまざまな優遇措置を講じたりするのがポジティブ・アクションとかアファーマティブ・アクションと呼ばれるものである。“男の多い職域”の典型的な例が管理監督という職種である。その職種に占める女性の割合を増やすためにポジティブ・アクションをするわけである。

　これに対し、日本の職場ではそもそも男女は仕事がきれいに分かれていない。性別職務分離は欧米より少ないのだ。ところが、ある一時点のスナップショットで見れば似たような仕事をしている男性と女性が、長期的な職業キャリアではまったく異なるコースをたどるのが普通である。人の処遇が「ジョブ」ではなく「コース」で分かれる日本社会では、欧米のような「ジョブの平等」は意味がない。そこで、日本の男女均等政策は、もっぱら女性も男性と同じ「コース」に乗せる、という方向に向かった。

　これに応えて設けられたのが、「総合職」と「一般職」という形の上では男女双方に開かれた「コースの平等」である。女でも男並みに－つまり仕事も勤務場所も労働時間も無限定に－働けるのであれば、「総合職」という枠に入れてやる、というふうに変わったということだ。男並みに残業でも転勤でも受け入れることが、総合職の条件だった。この時期、ごく少数の女性たちがこの細道に入っていった。こうして生み出された均等法第一世代は、サラリーマンでもＯＬでもない孤独を味わうことになる。

　やがて一九九〇年代半ばには、日経連の『新時代の「日本的経営」』を契機に、男性もみんな正社員になれるわけではない社会がやってきた。それとともに、少数精鋭の「長期蓄積能力活用型」社員として女性総合職の活用が本格化していく。そして、一般職女性は派遣などの「雇用柔軟型」非正規労働に代替されていくことになる。当時これは「ＯＬビッグバン」と呼ばれた。女子制服の廃止が相次いだのもこの頃である。

　もともと高度成長期から「結婚退職した中高年女性の家計補助的就労」として拡大してきていた、パートタイマーという「身分」の非正規労働者と混じり合って、二〇〇三年にはついに女性労働者に占める非正規労働者の割合が半分を超えた。しかし世の中が騒ぎ出したのは、男性、それも若い男性の非正規労働者の姿が目立ち始めてからである。政府が本格的に非正規労働問題に取り組むようになったのは、女性問題として一部のフェミニストが騒いでいたからではなく、若い男性非正規労働者が問題を顕在化させたからである。日本社会のジェンダーバイアスの強さがよく分かろう。

　総合職女性が相当の分量に増えた世代－均等法第二世代は、結婚出産後も働き続けるのが当たり前の世代－育休世代でもある。彼女らは、与えられた機会を活かし、男並みにバリバリと働いていく－いわゆる「バリキャリ」だ。しかし、子供ができると、男性正社員のデフォルトルールである無限定の働き方との間で深刻なジレンマが生じてくる。彼らには子どもの面倒を見てくれる専業主婦やせいぜいパート主婦という「銃後の守り」があるが、彼女らは一人で前線も銃後も両方やらなければならないのだ。

　中野円佳の『育休世代のジレンマ』によれば、やる気満々だった女性ほど退職を余儀なくされていき、上昇意欲を冷ました女性ほど職場に残るという。後者は総合職とはいいながら、男性並みではもはやなく、「マミートラック」と呼ばれる出産後女性専用のあまり昇進しないコースに振り分けられていく。

　一方、育休明け女性社員が短時間勤務になったり、残業を免除されるからといって、それまでの仕事の仕方が変わるわけではない。すると何が起こるか？残業しない女性社員の分までノーマルトラックに残った男性社員ないし未婚女性社員に降りかかってくるのだ。この状況を吉田典史は『悶える職場』と呼んだ。月一〇〇時間を超える残業の中で「このままでは私たち二人は潰れる」「『女性の職場進出』や『母性保護』の犠牲にはなりたくない」という悲鳴が上がりつつあるのも、今日の姿である。

　しかしではなぜ職場は悶えるのか？労働時間無限定の男性正社員がデフォルトルールであることには何の変わりもないまま、それまではそうはいっても無茶にならないように適度に調整してほどほどの恒常的残業で回してきた職場に、時間がきたからといってさっさと帰ってしまう「非常識な」総合職社員が多数出現するようになったからだ。

　男も女もジョブ型限定正社員であるのがデフォルトの欧米では、子どもの面倒を見なければならない女性がどんなに大挙して押し寄せてきても働き方にあまり変わりはない。いや正確には、育児休業をとるようになったり、フルタイムの中にパートタイムが混じるようになるという変化はあるが、定時で帰るのが非常識という社会ではないので、職場が悶えたりすることもないのである。

　時間無制限が「ノーマルトラック」という原則を断固として護持したまま、ごく例外的なお目こぼしとしての「マミートラック」でその場をしのいでいくと、総合職「マミー」が増えていけばやがて定員オーバーで破綻するのは見やすい道理であろう。日本型雇用システムにおける男性正社員の「ノーマル」は、世界標準では「アブノーマル」だ。ごく一部のエリートコース社員を除けば、男も女もジョブ型限定正社員というのが当たり前だ。ところが日本ではそれが目の敵にされる。そんな社会の有り様のままで、女性の活躍などどうやって推進できるのだろうか。どこかで、これまでのアブノーマルな「ノーマルトラック」からまともな世界標準の「ノーマルトラック」に着地しなければならないはずである。

　今日同一労働同一賃金に関わってもっぱら議論の対象となっている非正規労働問題について、歴史を振り返りつつその議論のバイアスを指摘しておこう。今日「非正規」という言葉で論じられているのとほとんど同じような議論が、戦前から戦後にかけての時期に熱心に論じられていた。その時の言葉は「臨時工」である。

　日本で臨時工が初めて問題となったのは戦前の一九三〇年代である。当時は、政府高官（北岡寿逸内務省社会局監督課長）まで、「最近に於ける臨時工の著しき増加に対して慄然として肌に粟の生ずるを覚える」とまで述べていた。このような問題意識が持たれた前提として、臨時工が男性中心であったことが挙げられよう。臨時工とは圧倒的に男性労働問題であり、それゆえその低賃金や不安定雇用は生活問題として真剣に受け止められた。

　戦後復活した臨時工問題もやはり主として男性労働問題であり、それを背景に氏原正治郎は一九五一年の段階で、「常用工」と「臨時工」の「差異は、単なる労働条件の差別ではなく身分的差別であるといってよいだろう」と述べていた。しかし、既に一九五〇年代後半以降、高度経済成長とともに労働市場は急速に人手不足基調になり、一九六〇年代には新たに臨時工を採用することが困難になるだけではなく、臨時工を常用工として登用することが一般的になり、臨時工は急速に減少していった。

　臨時工の急減と踵を接して高度成長期に急激に増加したのが、パートタイマーと呼ばれる主として家庭の主婦層からなる労働者層であった。パートタイム労働者という言葉は本来フルタイム労働者に対する言葉で、職場の所定労働時間よりも短い時間働く労働者という意味のはずであるが、日本では事実上、それまでの臨時工と同じ身分としてパートタイマーが位置づけられた。そのため、労働時間で見ればフルタイム、すなわち職場の所定労働時間まるまる働く「フルタイム・パート」という奇妙な存在が、特に不思議がられることもなく定着してきた。

　それまでの臨時工は成人男性が中心であり、本工と同じ仕事をしながら労務管理上様々な差別を受けていたため、常に社会問題の火種として存在し続けていた。これに対し、新たに登場したパートタイマーは、自らをまず何よりも家庭の主婦と位置づけ、その役割の範囲内において家計補助的に就労するという意識が中心であったので、職場における差別待遇が直ちに問題意識に上せられなくなった。女性労働の文脈で言えば、それまでの若年短期型就労、すなわち学校卒業後結婚退職するまでの短期間のみ就労するというパターンが本質的に変わらないまま、子育てが一段落した頃に職場に復帰するという就労パターンが増加していくという労働供給側の事情が、急減した臨時工に代わる非正規労働力を求める労働需要側の事情と見事に合致したと言えよう。

　彼女らは、社会学的にはまず何よりも家庭の主婦であり、家庭へのメンバーシップがアイデンティティの中核をなしていた。それゆえ、正規労働者にみられるような企業へのメンバーシップを求める契機が存在しない。メンバーシップを求めて与えられる正社員と、メンバーシップを求めず与えられないパートタイマーの幸福な分業体制－高度成長期型の雇用ポートフォリオ－がこうして完成したのである。

　パートタイマーは補助的労働者という認識が社会の全員に共有されることによって、人員整理においてパートタイマーから優先的に雇用終了することも当然と見なされることになる。これが現実化したのは、一九七〇年代半ばの石油危機以降の雇用調整であった。企業は雇用調整助成金等を最大限活用することによって男性正社員の雇用をできる限り守ろうとする一方で、パートタイマーなど企業との結びつきの弱い人々を真っ先に整理していった。パートタイマーは企業にとって基幹的ではなく補助的な役割しかない労働者であるから、いざというときには基幹的労働者（＝男性正社員）の雇用を守るためのクッション役として、真っ先に排出されるべき存在と見なされていたのである。

　一方一九六〇年代後半から、業務処理請負業という名目で実質的な労働者供給事業が拡大していった。そのうち事務処理請負業は、結婚退職後は製造業や流通業等におけるパートタイマーとしての就労口しかなかった元事務職ＯＬたちに、かつての仕事を提供するという役割を果たすことによって、急速に市場を広げていった。一九八五年に成立した労働者派遣法においては、髙梨昌によれば「これらの専門的業務に従事しているのは専ら女子労働者であることに着目したから」登録型派遣を認めたのである。実際、中高年女子であることを前提とすればその処遇は極めて高いものであった。

　ところが、一九九〇年代初め頃から、大学を卒業しても正規労働者として就職せず、アルバイト労働力として残る者が少なからず出現するようになった。これが「フリーター」である。そして、一九九〇年代を通じて急速に拡大し、大きな若年非正規労働者層を形成するに至る。また、家庭の主婦による家計補助的就労と見なされてきたパートタイマーが、次第に家計を支える存在になってきたことにより、その賃金等の待遇が正規労働者よりも極めて低い水準にあることが改めて問題視されるようになってきた。いわば、戦間期や一九五〇年代にみられた基幹工と臨時工の二重構造が再現されたような事態となったわけである。もっとも一九九〇年代には、世間は「夢追いフリーター」という認識枠組みに囚われ、このような実態と社会認識のずれが一〇年ほど続いた。

　これは、日本型の年功賃金制の下では、若年期には正社員の賃金水準もそれほど高くなく、フリーターとして働く若者との格差が目に見えにくかったことが理由である。しかし、正社員とフリーターとの間の賃金カーブの乖離は、年齢とともにじわじわと進んでいく。卒業間もない頃にはそれほど大きな格差とは意識されなかったものが、正社員の賃金が着実に上昇していく中で否応なく大きな格差として意識されていく。また、二〇〇〇年代に入って日本経済が緩やかな景気回復軌道に乗り、新規学卒者の就職状況も一九九〇年代の氷河期に比べれば若干改善されたことにより、フリーターとして年を重ねてきた氷河期世代が取り残されてしまった。言い換えれば、日本における深刻な社会問題としてのフリーター問題は、彼らが年長フリーターとして（新卒者との関係で）年齢差別を受けるようになって初めて本格的に議論されるようになったのである。

　こうして、彼ら年長フリーターが主たる問題領域として登場することによって、「臨時工」が死語になって以来長らく失われていた非正規雇用への国民的関心が復活した。それがもっとも鮮烈に示されたのが、彼らの雇用終了への眼差しの変化である。オイルショック後の一九七〇年代後半に確立した整理解雇法理の四要件の中には、「正規労働者を指名解雇する前に非正規を整理せよ。それもせずに正社員を解雇するのは認めない」という発想が当然のように含まれていた。ところが、石油ショック時に主婦パートに起こったことが、リーマンショック時に若い男性派遣・請負労働者に起こると、マスコミも政治家も「派遣切り」と称して大騒ぎをした。やや皮肉を交えて言えば、二〇〇八年末の「年越し派遣村」もまことにジェンダー・バイアスに満ちた事態であった。

　こうして、非正規雇用問題が家計補助的とみなされた主婦パートや学生アルバイトだけの問題ではなく、むしろ本来稼得賃金で生計を維持すべき若年ないし中年の男性労働者の問題として認識されるようになるのと比例するように、それまで労働政策のそのまた周縁部（女性労働というゲットー）だけで論じられていた均等･均衡待遇や同一労働同一賃金が、労働政策をすら超えて官邸が主導する国政の重要課題の一つにまで「出世」していくことになる。

　二〇〇七年に第一次安倍内閣の下で行われたパート法改正自体、就職氷河期世代の若い非正規労働者を主として念頭に置いて、最低賃金の引き上げ等と並んで「再チャレンジ」の文脈に載せられたから達成された面がある。その後の法政策の展開は急速である。二〇一二年改正労働契約法は、性別・年齢を一切考慮しない「有期労働契約」という切り口から、無期契約への転換やとりわけ「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止」を規定し、後者は二〇一四年改正パート法にも盛り込まれた。さらに二〇一五年労働者派遣法改正時には野党から対案として提出された「労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策の推進に関する法律」（通称「同一労働同一賃金推進法」）が修正の上成立し、二〇一六年には官邸主導で同一労働同一賃金に向けた法政策が進められている。

　しかし、その中で却って浮かび上がってきているのは、戦後日本社会が確立してきた賃金制度やそれを支える賃金思想が、こうした非正規雇用の均等待遇や同一労働同一賃金と原理的なレベルで矛盾するという問題である。

　二で述べたように、日経連の『能力主義管理』と小池理論によって、一九七〇年代以降同一労働同一賃金原則などという「古くさい」代物は誰からも顧みられなくなってしまった。それが政策課題として復活するのは、パートタイム労働をめぐる議論の中からであったが、その道行きはなめらかではなかった。一九七〇年の通達ではパートは身分ではないと言っていた労働行政も、一九八四年の労働基準法研究会報告では、採用基準や採用手続の違いからパート労働者を異なる身分として扱う日本的雇用慣行を所与の前提とする発想にどっぷりつかっていたからである。

　そうした中で一九九二年に成立したパート労働法には、国会修正で「その就業実態、通常の労働者との均衡等を考慮して」という一句が盛り込まれた。盛り込まれたのはいいが、この「均衡」がどういう意味であるのか、何をどうやれば均衡に扱ったことになるのか、どこにも答はなくなっていた。こうして、労働行政は何回も研究会を繰り返し、二〇〇三年に大臣指針、二〇〇七年に法改正と、一〇年、一五年かけて「均衡」とは何か？という問いに対する答を探し求めてきた。なぜ答を探し求めなければならなかったかといえば、一九六〇年代までであれば政府も経営側も当然のような顔をして提示したであろうはずの同一労働同一賃金原則が、今さら恥ずかしくて表に出せない代物になってしまっていたからだろう。その背景には、一九六〇年代に確立した「能力」による説明が、あまりにも事態をうまく説明してしまったがゆえに、そこから抜け出すことがきわめて困難になっているという皮肉な姿が浮かび上がってくる。

　改めて確認するならば、日経連の『能力主義管理』は「職務を遂行する能力」という一見職務主義的な装いの下に、その実は極めて主観的な「能力」評価に基づく賃金制度を定式化した。主観的というのは、意欲や態度を評価する情意考課だけでなく、能力考課もその労働者の顕在的能力ではなく潜在的能力を評価するからである。潜在的能力は客観的に判定しがたいので、結果的に勤続年数が長ければ潜在能力が高まっているとされがちである。「能力主義」とは、実際には「能力」査定によって差が付く年功制を意味した。そして、その差が不可視の「能力」によって正当化される仕組みの確立でもあった。

　労働経済学からこれを援護射撃したのが小池和男の知的熟練論であった。大企業と中小企業の年功カーブの上がり方の違いをその労働能力の違いから説明するこの理論は、その「能力」を企業を超えた社会的通用性を欠いたミクロな職場の共同主観に立脚させることによって、あらゆる待遇の格差を客観的検証の不可能な「能力」の違いで説明できる万能の理論となった。

　現実に存在する賃金格差を職業能力の違いで説明するのは欧米の労働経済学の主流派の常識であり、知的熟練論は一見それを日本に当てはめただけのように見える。しかし欧米のそれは、企業を越えた職種別賃金が社会的基準として存在していることを前提とした上で、その職種別賃金格差をその職種に必要な職業資格の違いによって正当化するロジックである。それゆえ、男女職務分離の現実の中でその職種別賃金格差によって生ずる男女格差を正当化するものとして批判されることにもなる。しかし、その前提の存在しない日本にこのロジックを持ち込むと、実際には上述の経緯によって産み出された生活給的年功賃金制を、その経緯を表面上抹殺して「能力」の違いで説明してしまうものになってしまう。

　この小池理論に対して、大沢真理は「性別賃金格差の問題はここからほとんど自明のことになってしまう。女の賃金が低いのは、彼女たちに『知的熟練』がないからなのだ」と批判した。この批判を、欧米の職種別賃金の下における男女格差批判やそこから派生する欧米型同一「価値」労働同一賃金理論と混同してはならない。後者においては、客観的に存在する職種や職業資格の違いを楯にしているのが格差を正当化する側であり、客観的検証の不可能な「価値」を持ち出しているのがそれを批判する側である。それに対して、日本においては、現実に同じ仕事をしているかどうかという客観的に検証可能なことを持ち出しているのが格差を批判する側であり、客観的検証の不可能な「能力」を根拠にしているのがそれを正当化する側である。この非対称性は、しかしながら当事者自身によってすらあまり気付かれていないように見える。

　これは非正規労働者との均等待遇問題においても絶大な力を発揮した。正社員の賃金が高く、非正規労働者の賃金が低いのは、その「能力」にそれだけの格差があるからである。ヘーゲルではないが、同一能力同一賃金、裏返せば異なる能力異なる賃金という理想が現実に達成されているのだ。そしてその能力格差はいうまでもなく、現実に遂行している職務や公的な職業資格などでは測定不可能な、職場の共同主観（あいつは「できる」）に基づいているがゆえに、立証責任を伴う異議申立てが原理的に不可能となる。

　もちろん、経済学者の机上の議論と異なり、現実の労働社会の当事者たちはそれが生活給思想に基づくものであることを重々承知していた。大沢真理が「“妻子を養う”男の生活費にみあう賃金に、女をあずからせるということ自体が論外なのである」と喝破したとおりである。本音では「妻子を養う」男性正社員に生活給を保障しつつ、対外的な説明では客観的な検証の不可能な「能力」で理論的に正当化するというこのやり方は、非正規労働者の主力がパート主婦と学生アルバイトで占められている時代には鉄壁の強さを誇っていた。不可知の「能力」と生活の必要とが現実社会において見事に整合している以上、それを突き崩すだけの攻撃能力はどこにも存在し得なかったのである。

　しかしながら一九九〇年代以降、性別と年齢を問わない形での非正規化が進行することにより、その鉄壁の強さがかえって事態への対応を困難にしていく。若年･中年男性非正規労働者が社会問題となっていったのは、何よりもその生活と賃金のずれに社会的関心が集まったからであるが、それに対応するような理論的道具立ては、先行する時代において既に完璧に隠されてしまっていたからである。

　主婦パートや学生アルバイトが低賃金なのは彼らの「能力」が低いからであり、正社員の高賃金はその「能力」が高いゆえであるという経済学的「説明」を維持し続ける限り、若年・中年男性非正規労働者がいかに生活に苦しんでいたとしても、それは彼らの「能力」不足の帰結に過ぎない。主婦パートや学生アルバイトの時代には存在しなかった「生活に関わる社会問題」が目の前に現れても、それに正面から取り組むことは自分たちの理論的根拠である「能力」に疑義を呈することになってしまう。かくして、二〇〇〇年代の非正規労働対策は、不可知の「能力」という説明原理を維持しつつ、非正規労働者の低い「能力」を高めるための職業能力開発向上政策を試みるという論理的な細道をたどらざるを得なくなった。

　しかしながら、大変皮肉なことであるが、不可知の「能力」原理を維持しつつではあっても、政策として欧米雇用政策に見倣った形での職業能力開発向上政策を遂行していく以上、それは否応なく目に見えるものとしての性格を要求されていかざるを得なくなる。政策的に一定の資源を投入して「能力」の低い非正規労働者に教育訓練を施し、その結果「能力」が高まった非正規労働者が正社員として就職して、その生活を自らの賃金によって維持できるようになったというストーリーを成り立たせるためには、それを全く職場の共同主観たる能力査定に委ねることはもはやできず、「職業能力の見える化」が求められることになる。客観的検証の不可能な「知的熟練」の煙幕の後ろに隠れていることはできないのである。

　上述のように、若年・中年男性非正規労働者の可視化とともに、非正規労働問題は再び生活に関わる社会問題という地位を獲得し、それまでゲットー化されていた均等・均衡待遇や同一労働同一賃金といった問題領域が一気に国政課題化していった。その政治的原動力が、「能力」という万能の説明が隠してきた「生活」への関心にあることは誰もが承知しているにもかかわらず、なおそれを「能力」の言葉で語り続けようとすることによって、今日の非正規労働問題は理論的に混迷の極みにある。