　現在、厚生労働省の労働政策審議会において労働者派遣法の改正に向けた審議が進められているが、ややもすると、製造業派遣の原則禁止とか登録型派遣の原則禁止といった、派遣労働者の保護という観点からは非本質的な問題に焦点が当たり、真に派遣労働者のためになる政策は何かという視点が忘れられる傾向にあるように見える。とりわけマスコミの論調は、これまで規制や労働者保護が足らなかったがゆえに問題が発生し、それゆえに規制や保護を強化しなければならない点と、これまでも規制が余計であり、その累次の緩和が適切であった点とを完全に取り違え、見当外れの政策を派遣労働者のための政策だと思いこんで、騒ぎ立てている傾向がある。

　これにはもちろんそれなりの理由がある。特に、ここ10 年あまり社会全体で規制緩和論者が横行し、経済産業規制の緩和という合理的な政策を主張するにとどまらず、労働者保護やセーフティネットといった社会的規制や社会政策措置まで一律に攻撃を仕掛けてきたため（とりわけ一時の規制改革会議など)、攻撃された側が両者の違いをきちんと区別することができず、労働者派遣事業という事業に対する規制の是非論と派遣労働者に対する労働者保護や社会保障の問題が渾然一体となってしまったというのが実情であろう。

　それとともに、日本の派遣労働法が制定当時から虚構の上に立脚して作られ、その虚構を20 年以上にわたって維持してきたことのツケという面もある。「専門業務を除き製造業委派遣を禁止する」とか「26 業務以外は常用派遣に限定」といった法政策は、業務限定を派遣規制の中心にすえる派遣法の基本構造性から生じているものであり、この基本構造を抜本的に改革しない限り、こういう議論から免れることはできない。以下では、現在の状況から若干身を引き、この日本の労働者派遣規制の問題点を摘出するところから始めたい。一見遠回りのように見えて、それこそが問題の本質をいち早く掴む道である。

　日本の労働者派遣法制を最も特徴付けるのは、それが派遣対象業務の限定を規制の中核に置いてきたことである。1985 年の法制定から1999 年の改正まではポジティブリスト方式（政令で定める業務にのみ派遣可能）であったし、それ以後のネガティブリスト方式も禁止業務という形で業務限定を行っていた。また、ネガティブリスト方式に転換したと言いながら、旧ポジティブリスト業務については期間制限がなく、雇用契約の申込義務もきわめて緩やかである。

ところが、このような業務限定中心の規制方式はヨーロッパではほとんど例がないだけでなく、ＥＵの派遣労働指令では明確に撤廃すべきものとされている。なぜ日本の労働者派遣法においてこの方式が採られたのか、若干歴史をさかのぼってみよう。

　日本で派遣法構想の当初は業務を限定するなどという発想はなく、雇用契約を期間の定めのないものに限るというドイツ型の制度設計で考えていた。これは、派遣労働者の雇用保護という観点を中心において派遣規制の在り方を打ち出したものであり、趣旨として一貫したものであったが、当時現実に事務処理請負業と称して派遣事業を行っていた企業の大部分がいわゆる登録型であったため、この方針は放棄されてしまった。

　これに代わって打ち出されたのは、労働者派遣事業の対象業務を限定するという国際的に見てきわめて特異なやり方であった。労働者派遣事業を認めても弊害の少ない業務についてのみ派遣を認めるのだという考え方である。1985 年の労働者派遣法は、この考え方を中核として構築されている。この根底にあるのは、労働者派遣法を派遣労働者の保護を中心に考えるのではなく、派遣労働者によってクラウディングアウトされてしまうおそれのある常用労働者の保護を中心に考えようとする発想であった。

　そこで、労働者派遣法においても「労働者の職業生活の全期間にわたるその能力の有効な発揮及びその雇用の安定に資すると認められる雇用慣行を考慮する」( 第25 条) ことが求められるとともに、そのような雇用慣行に影響を及ぼさないような業務、具体的には専門的な知識経験を要する業務と特別の雇用管理が行われている業務に限って労働者派遣事業を認めるという理屈が構築された。専門的な知識経験を要する業務であれば、日本的雇用慣行に縛られず個人の専門能力によって労働市場を泳ぎ渡っていけるであろうし、そもそも日本的雇用慣行の外側の外部労働市場にいるような人々は派遣就労でもかまわないということであろう。しかしながらそれを「業務」という切り口で制度設計することにはかなり無理があった。日本のように個々人の職務が不明確で、会社の命ずることが即ち職務であるような在り方が一般的な社会において、個々の作業を「業務」で切り分けてこちらは認めてこちらは禁止というのは、職場の現実からはかなり無理のある仕組みであった。

　その無理が特に露呈していたのが「ファイリング」なる専門業務であった。当時の産業分類にも職業分類にも、ファイリング業務なるものは見当たらないし、当時の事務系職場において、ファイリング業務が専門的な知識経験を要する業務として特定の専門職員によって遂行されていたという実態にもなかった。実態から言えば、既に事務処理請負業として行われていた労働者派遣事業のかなりの部分が、当時オフィスレディといわれていた事務系職場の女性労働者の行う「一般事務」であったにも関わらず、それでは上記の対象業務限定の理屈付けに合致しないので、現実社会に存在しない「ファイリング」なる独立の業務を法令上創出したのだと理解するのが、もっとも事実に即しているように思われる。これは、実態は一般事務であるものを「ファイリング」などと称して対象業務にしたのが間違っていたという意味ではない。派遣事業の対象にするべき一般事務を対象業務にできないような無理のある業務限定論に立脚したことに、その原因があるのである。この矛盾は、1999 年改正でそれまでのポジティブリスト方式からネガティブリスト方式に移行したことで、一応は決着したということもできるが、今なお法律上は旧ポジティブリスト業務とそれ以外の業務では規制に様々な差がつけられている。

　この「無理」は、その後事務系職場でOA 機器が一般的に使われるようになって徐々に解消していった。派遣法制定当時には「事務用機器操作」はかなり専門職的色彩が強かったが、次第にワープロや表計算、プレゼンテーション等のコンピュータソフトを使いこなすことが一般事務の基本スキルとなっていったからである。こうして、かつては「ファイリング」という架空の専門職を称していたものが、今では実際に行っている「事務用機器操作」を名乗って派遣されるようになった。ただし、24 年前と同様にそれが「専門職」の名に値する業務であるかどうかは別の話である。

　日本の労働者派遣法が業務限定方式を中核に置いてきたことと裏腹の関係にあるのが、「労働者の職業生活の全期間にわたるその能力の有効な発揮及びその雇用の安定に資すると認められる雇用慣行を考慮する」のであれば当然真っ先に重要視されなければならないはずの、派遣元と派遣労働者との間の雇用契約の性質如何が、事業を開始するときに許可制か届出制かという違い以外には何ら考慮されないという奇妙な事態である。まさに、この「日本的雇用慣行の尊重」が派遣労働者も含めた雇用の安定をめざすものなどではなく、専ら派遣労働者が派遣される先の常用労働者の雇用の安定しか眼中になかったことを問わず語りに語っているように思われる。

　そもそも、常用型派遣に比べて登録型派遣に問題があるのは確かであるが、その問題点とは雇用の安定性と不安定性、すなわち直接雇用における無期契約と有期契約の問題と何の違いもない。ところが、わが国の現行法制上、有期雇用の締結と更新に対してはほとんど何の規制もないのに、登録型派遣にのみ禁止措置を講ずるということは、問題の根源にある雇用の不安定性とは直接関係のない派遣という形態に責任を押しつけて、肝心の雇用契約の有期性には目をつぶるのと同じである。

　この点については、拙著『新しい労働社会』( 岩波新書) で述べたように、登録型派遣も含む有期雇用契約全体について、一定期間を超えて更新された挙げ句の雇い止めに対して、勤続期間に応じた一定率の金銭支払い義務を課すことが簡明であろう。更新を繰り返すことによって登録派遣労働者であれ直用有期労働者であれ期待感が高まっていくのは当然であり、それを一々裁判によらず処理する仕組みを作ることが望ましい。

　EUにおいては、パートタイム労働者、有期契約労働者、派遣労働者について、いずれもフルタイム労働者、常用雇用労働者及び派遣先の労働者との均等待遇が義務づけられている。派遣労働についていえば、派遣労働者であれ派遣先の労働者であれ、同じ職場で同じ仕事をする労働者は、賃金及び労働時間という基本的労働条件について差別されることなく働くことができる。なお、正当な理由がない限り、派遣先の労働者と同一の条件で食堂、保育設備、交通サービスを提供しなければならない。派遣会社のマージンを考えれば高くつくはずである。それでも利用するのは、必要なときにすぐに調達できて、必要な間だけ利用できるからである。それ自体は必ずしも悪いことではない。

　もっとも、日本においてはヨーロッパ諸国に見られるような同一労働同一賃金原則が社会的に確立しておらず、均等待遇といったときにどういうものさしを当てはめるべきか難しさがある。この点について、上記拙著においてはEUの有期労働指令にヒントを得て、派遣労働者に限らず非正規労働者の均等待遇の指針として、期間比例原則というものを提案してみた。具体的には、非正規労働者が就労を開始したときの水準を、正社員の初任給を下回らないようにし、その後は定期昇給の最低ラインを下回らないようにするという形になる。ベースが年功賃金制度であり、職能資格制度も年功的に運用されることが多い日本においては、理論上はともかく、かなり有用な考え方ではないかと思われる。

　これと並んで重要なのが、非正規労働者、とりわけ派遣労働者が失業した際のセーフティネットを完備することである。日本の雇用保険法においては、1950年に「臨時内職的に雇用される者、たとえば家庭の婦女子、アルバイト学生」であって家計補助的で反復継続して就労しない者は対象にしないという通達が出されて以来、家計補助的な労働者にセーフティネットは不要という発想で一貫してきた。しかし、現在の家計維持的なフルタイム派遣労働者に対しても、『家庭の婦女子、アルバイト学生』のように反復継続要件を要求することは、もはや実態に合わない運用となってきている。その意味で、雇用保険の適用要件を1ヶ月以上の雇用見込みにまで拡大しようとする現在進行中の法政策は適切である。これによって多くの派遣労働者が雇用保険によってカバーされることになろう。ただし、登録型派遣の場合、これが派遣就労の合間にわざと失業期間を挟むという派遣会社のモラルハザードをもたらさないようにするために、何らかの措置を考える必要があろう。上記拙著では、登録型派遣について上乗せ保険料を設定し、派遣終了後1ヶ月以内の短期間の『失業』については、この保険料を原資として特別の給付を行うという提案を行った。今必要なのは、このような具体的な制度設計への提案であるように思われる。