特殊日本型派遣法を正道に戻す時期

　2014年1月29日、労働政策審議会はようやく労働者派遣制度の見直しに関する建議を提出した。今後この建議に沿って法改正案が国会に提出され、審議されることになるが、この時期に改めて今回の派遣法再改正の動きについて、ややマクロ的な視点からまとめておきたい。

　今回の動きの出発点は、民主党政権時代の2012年改正に対して、いわゆる専門26業務に該当するかどうかによって派遣期間の取扱いが大きく変わる現行制度の在り方について検討・議論を開始すべき等との国会附帯決議が付けられたことにある。これを受けて、改正法が施行された2012年10月から「今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会」が開始され、筆者も有識者ヒアリングで欧州の現状を説明した。同研究会の報告書は2013年8月にとりまとめられ、直ちに労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会で審議が始まり、今回の建議に至ったわけである。　

　労働者派遣制度については、既に過去6，7年にわたって繰り返して論じてきたので、筆者としては今さら新たな論点があるわけではない。しかし、これまで他の論者からほとんど無視されてきた筆者の年来の主張が、今回の再改正の政策過程においては議論の根本を左右するような主たる論点として打ち出されてきている点が、これまでと異なる様相である。その中でもっとも重要なポイントは、世界各国の労働者派遣法制と比べて、日本の派遣法は極めて特殊な造りになっているという点である。比較法をやる研究者ならみんな気がついているはずなのに、最近本庄淳志氏が指摘するようになるまで、あまり誰も正面から論じてこなかった点である。

　先進諸国の派遣法制は労働法制の一環である。すなわち派遣労働者を保護するための労働法である。当たり前ではないかと思うかも知れないが、日本の派遣法はそうではない。派遣という本質的に望ましくない働き方を抑制するために派遣事業を規制することが目的の事業立法である。問題は、派遣という働き方が誰にとって望ましくないのか、だ。派遣法制定時の政策文書を見れば分かるように、「望ましくない」のは日本的雇用慣行の中にいる常用労働者にとってであって、派遣という働き方をしている労働者にとってではない。それを象徴する言葉が派遣法の最大の法目的とされる「常用代替の防止」だ。派遣という「望ましくない」連中が侵入してきて、われわれ正社員の雇用が代替されては困る、という発想だ。

　ではどうしたら常用代替しないように仕組めるか。最初に派遣法が制定された時のロジックは、新規学卒から定年退職までの終身雇用慣行の中にいないような労働者だけに派遣という働き方を認めるというものだった。それを法律上の理屈としては、専門的業務だから常用代替しない、特別な雇用管理だから常用代替しない、と言ったわけである。しかし、その「専門的業務」の中身は、結婚退職したOLたちの「事務的書記的労働」であった。「ファイリング」という職業分類表にも登場しない「業務」が最大の派遣専門業務となったのは、その間の論理的隙間を埋めるものであった。後には事務職なら最低限のスキルである「事務用機器操作」が専門業務としてその隙間を埋めた。このごまかしが世間で通用したのは、OLは新規学卒から結婚退職までの短期雇用という暗黙の了解の下に、OLの代替は常用代替ではないと認識されていたからであろう。

　このごまかしに満ちた特殊日本型労働者派遣法を抜本的に作り替えるチャンスが実は一度だけあった。ILO181号条約の制定を受けて行われた1999年の派遣法改正だ。筆者は1997年のILO総会で同条約の採択過程に立ち会い、世界の政労使が交わす議論をつぶさに見てきただけに、この改正が新条約の思想に立脚して行われると考えていたが、残念ながらそうはならなかった。「常用代替の防止」という日本独自の派遣法思想は何の修正もなく維持された。専門業務だから常用代替しないというフィクションも維持された。付け加えられたのは、専門業務ではなく、それゆえ常用代替する危険性のある一般業務について、派遣期間を限定するから常用代替の危険性が少なくなるという新たなロジックである。

　誤解している人もいるのだが、これは欧州の派遣規制の一つである雇用期間限定とは異なる発想である。フランスが代表的だが、雇用契約は無期契約が原則であるから、有期契約をできるだけ限定しようという発想だ。そこで直用有期であれ派遣であれ、有期契約は限定し、長く使うのであれば無期雇用にせよという法政策がとられる。大事なのは、これは有期や派遣で働く労働者の保護を主眼においた労働者保護政策だということだ。賛成反対以前に、誰のための政策かをきちんと認識することが必要である。これに対し、1999年改正で導入されたのは、派遣労働者本人とはほとんど関係のない派遣会社による派遣先に対する派遣サービスの上限である。派遣労働者の保護など眼中になく、もっぱら派遣先の常用代替をしないことのみを目的としてつくられた日本的派遣法の、極めてグロテスクな論理的帰結であった。

　そのグロテスクさが露呈したのが、有名ないよぎん事件である。派遣法以外ではまともな日本の労働法では、有期契約を何回も反復更新すれば雇止めが制限される可能性が出てくる。2012年の労働契約法改正で盛り込まれた雇止め法理だ。ところが裁判所は、派遣法は常用代替防止が目的だからといって、それを認めなかった。特殊日本型派遣法は、派遣労働者を差別することを要求しているのである。

　2012年の派遣法改正では「派遣労働者の保護」がタイトルに入ったにもかかわらず、以上のような「常用代替防止」思想には何の修正もされなかった。派遣労働者に着目しない派遣期間限定の上に期間を過ぎた派遣先の労働契約申込みみなしを載っけた改正など、その論理的破綻を象徴していたと言える。ずっと就労して３年に達する直前に入れ替えられた労働者は何の権利もなく、入れ替わりに入った労働者が申し込まれたとみなされるのだ。　

　2013年8月の研究会報告は、「常用代替防止は、派遣先の常用労働者を保護する考え方であり、派遣労働者の保護や雇用の安定と必ずしも両立しない面がある」「近年、パートや契約社員を中心に非正規雇用労働者は増加を続けており、それにも関わらず派遣労働者のみを常用代替防止の対象とし続けることには十分な整合性はない」「現行の常用代替防止の考え方は、派遣先の常用労働者との代替を防ぐことのみに着目しており、日本の労働市場の中で派遣労働をどう評価し位置付けていくかという視点が欠けている」等と述べてこの問題に斬り込んだ。

　もっとも、報告は常用代替防止という考え方を全面的に転換するのではなく、その中身を部分的に入れ替えることで対応しようとした。それを「再構成した常用代替防止」と呼んでいるが、異なる思想のものを無理に同じ言葉の下に入れ込もうとしたきらいがあり、かえって混乱を招いているように見える。

　そこでは、まず「無期雇用派遣については、派遣労働の中でも雇用の安定やキャリアアップの点で優位であること」から「常用代替防止の対象から外」し、有期雇用派遣については「個人が特定の仕事に有期雇用派遣として固定されないこと」を目的とするとともに、従来通り「派遣先の常用労働者が有期雇用派遣に代替されないことという派遣先レベルの常用代替防止」も維持するというのである。だが前２者は、少なくとも特殊日本型派遣法が制定されたときに考えられていた意味での「常用代替防止」ではない。むしろヨーロッパで一般的な無期雇用原則である。それをなお「常用代替防止」という名で呼び、旧来型のものと一緒にしてしまうことは、おそらく妥協の産物なのであろうが、議論の構図をすっきりさせない原因となる。

　実際、労政審で労働組合代表は「常用代替防止は日本だけというが、EU 派遣労働指令では「派遣は臨時・一時的なもの」と定義されている。常用代替防止は日本だけの考え方ではない」などと主張している。この点について、EU労働法の観点から若干コメントしておきたい。確かに、同指令第1条第1項は「本指令は、派遣事業者との間で雇用関係を結び、利用者企業に派遣されてその指揮監督下で臨時的に就労する労働者に適用される」と規定している。しかし、この「臨時的に」を派遣期間の上限として具体化するような規定は存在しない。第5条第5項で「反復継続的な派遣を防止する」ための措置が求められているが、これは第5条に定める均等待遇原則を迂回するために、均等待遇原則が適用されない短期の派遣を反復更新することを念頭に置いているのであって、そもそも派遣期間が短期でなければならないとするものではない。むしろ、有期労働指令と同様、仕事が長期にあるのにわざと短期雇用を繰り返すことに対して警戒感を示しているのである。

　しかしそれよりも重要なのは、上述したような意味での特殊日本的「常用代替防止」という考え方は、EU指令の「臨時的に」という文言の中にはないということである。EU派遣指令はあくまでも「派遣労働者の保護を確保し派遣労働の質を改善すること」が目的なのであって、派遣先正社員の日本型雇用慣行を維持することなどは目的ではない。それなのに「常用代替防止は日本だけの考え方ではない」などという主張がされるのは、概念整理がきちんとされなかったことのツケではなかろうか。

　EUでは通用しないような特殊日本的「常用代替防止」が依然として声高に主張される一方で、EUではどの国でも最低基準である有期雇用の反復更新（濫用）に対しては、2012年労働契約法改正で導入された5年ルールに対してすら、あれやこれやといった適用除外が試みられているという現状ほど、日本の労働法政策のガラパゴスぶりを示すものはないのではなかろうか。守るべきは有期や派遣といった非正規労働者なのか、それとも正社員の方なのか、この二つの立法政策に対する姿勢の強弱によって日本の労働組合は鼎の軽重を問われるのである。

　とはいえ、筆者は一方で研究会報告や労政審建議に対して物足りなさを感じている。それは、欧州諸国で派遣を論じるときには当然の前提になる二つのことが通り一遍の言葉でなおざりにされているように見えるからである。

　その二つとは、世界の派遣事業者団体であるCIETT（国際人材派遣事業団体連合）が2012年3月に日本で地域ワークショップを開いたときに、参加した派遣事業者たちから口々に語られた言葉である。ハーステレン会長(蘭)やペネル専務理事(仏)が繰り返し強調したのは、人材派遣こそがディーセントワークを提供しうるのだということであり、人材派遣業界は労使対話に尽力しているのだということであった。ヨーロッパ各国で、労使パートナーによる人材派遣業界対象の共同組織が多数設立されていることが紹介され、「ソーシャルパートナーシップ」という言葉が何回も繰り返された。筆者もこのワークショップにパネリストとして参加したので大変印象的だった。

　残念ながら日本では、労使いずれの側からも、派遣に関してディーセントワークと労使パートナーシップという言葉が語られることがない。「常用代替防止」が議論の中心を占めてきたことの悲しい帰結である。そして、EU指令では規定の中核である均等待遇についてきわめておざなりな記述にとどまっていることにもそれが反映している。

　もっとも、研究会報告が「欧州諸国では企業を超えた職種別賃金が普及しているのに対し、わが国では職種別賃金が確立しておらず、正規雇用労働者の待遇は企業の内部労働市場で決定されている」から均等待遇を実現するのが困難だというのは、派遣に限らず非正規労働者共通の問題として事実である。しかしそれならば少なくとも、2012年労働契約法で導入された有期を理由にした不合理な労働条件の禁止に対応する規定ぐらいは可能であろう。そして、近年非正規労働法制に関して繰り返し論じられてきている集団的労使関係システムの活用の先鞭を、派遣法が他に先駆けてつけてもよいのではなかろうか。

　菅野和夫『労働法第十版』（弘文堂）では、「特に、正規雇用者と非正規雇用者間の公平な処遇体系を実現するためには、非正規雇用者をも包含した企業や職場の集団的話し合いの場をどのように構築するかを、従業員代表制と労働組合法制の双方にわたって検討すべき」と述べられている。日本的な正社員の内部労働市場と非正規労働者の外部労働市場が分離しているところで、均等待遇を意味のある概念にするための道具として、集団的労使関係システムを通じた「納得性」を追求しようというこの発想は、厚生労働省の「非正規雇用のビジョンに関する懇談会」や「今後のパートタイム労働対策に関する研究会」の報告書でも強調されている。

　派遣法改正がいま取り組むべきは、この集団的労使関係システムを通じた均等待遇という新たな枠組みの設定にむけた試みなのではないだろうか。それは、産別組合主導の形で派遣労働者を組織化していくという形でもありえようし、派遣会社主導で派遣労働者代表制を構築するという形でもあり得よう。研究会報告で集団的労働法に関わる部分は、派遣先の団体交渉応諾義務に関わる部分だけであるが、本来は派遣元との関係での集団的労使関係枠組みの確立が先決であろう。

　そして、このような集団的枠組みが確立されていない場合には公正な労働条件決定がされない可能性があるので、派遣先との均等待遇を義務づけるという制裁規定を設けることで、この仕組みを現実化させることが考えられる。もちろん、日本の労働市場で均等待遇には困難があるが、それなら納得を得るための集団的枠組みを活用すべきなのである。労働法の大原則は、労使自治、しからずんば国家介入、である。労使パートナーシップを通じて派遣のディーセントワークを実現するという発想こそ、労働法の大原則に最も沿ったものではないのだろうか。

　今回の建議の中で、表層的なマスコミはあまり注目していないが派遣業界に大きな影響を及ぼすものが、特定・一般の区別を廃止して、すべての派遣事業を許可制にするという方針であろう。これは、研究会報告では結論を出さずに先送りしていたものであり、ここに踏み込んだことは日本の派遣業界を先進諸国並みに透明かつ健全なものにしていく上で極めて重要ではないかと思われる。

　これと、既に研究会報告で打ち出されていた、無期雇用の派遣労働者について個人単位及び派遣先単位の期間制限の例外とするという方針とが合わさると、かなり多くの零細派遣会社が立ちゆかなくなることが予想される。それは、日本の派遣業界の将来を考えると、むしろ望ましいことといわなければならない。

　CIETTの『世界の人材派遣業』2012年版によると、世界で一番派遣会社が多いのは中国(49,000社)で、2位が日本(20,000社)である。アメリカですら13,910社であり、欧州諸国はいずれもさらに少なく、イギリス(11,500社)、ドイツ(6,049社)といったところである。ところが、派遣労働者数で見ると（フルタイム換算)、アメリカがダントツ（2,584,000人）で、日本(960,000人)、イギリス（880,000人）、ドイツ（793,000人）は並んでいる。つまり日本は派遣労働者数に比べて派遣会社数が多く、言い換えれば零細派遣会社が多いということである。

　派遣法は派遣会社が使用者としての責任を負うことを前提として作られている。それはもちろん、日本的なメンバーシップ型雇用による保障とは異なるが、相当程度の派遣先顧客企業を有することによって、個々の派遣の発生消滅をつなぎながら全体として派遣就労がおおむね継続されていけるような企業体力があることを要請するものではある。つまり、もっと大手や中堅の派遣会社に集約されていくことが望まれる。過度に零細派遣会社が多い日本の派遣労働市場は、この意味でさらなる透明化、健全化が必要な状態にあるといってよい。おそらく、マスコミが無理解なだけで、厚生労働省当局の狙いもそこにあるのであろうし、そのことは派遣業界の人々もよく理解しているのではなかろうか。

　そして、そういう形で派遣会社が集約されていくことが、上で述べた集団的労使関係システムの確立を通じた均等待遇をはじめとしたディーセントワークの実現をもたらす大前提ともなるはずである。

　最後に、今回の労政審審議の中で労働側から示された認識に、労働政策決定の在り方論として看過しがたいものがあった。本稿執筆時点ではまだ議事録が公表されていないが、1月17日の労働力需給制度部会におけるやりとりが、1月21日の大臣記者会見で明らかにされている。

（記者）今の質問に関連してですけども、その先週の労政審でですね、労働側委員から経営側のオブサーバーとしてですね、人材派遣の業者の方が二人入ってらっしゃると。話を聞くとかですね、要するに政策決定に当たって当該利益者の話を聞くというはあると思うんですけれども、政策決定の場に利害当事者が入っていることに強い疑念を感じるという意見が出されました。そのことに関してどう思われますか。

　私には労働側の言い分がまったく理解できない。労働問題の最大の利害関係者である労働組合自身が「政策決定の場に利害当事者が入っていることに強い疑念を感じる」とはどういうことなのであろうか。

･･･現在の労働政策審議会は、政策決定の要の審議会であるにもかかわらず意見分布の固定化という弊害を持っている。･･･使用者側委員、労働側委員といった利害団体の代表が調整を行う現行の政策決定の在り方を改め、利害当事者から広く、意見を聞きつつも、フェアな政策決定機関にその政策決定を委ねるべきである。

　利害関係者はフェアな議論ができないというわけである。私は当時からずっとこの種の議論に反論し続けてきた。拙著『新しい労働社会』(岩波新書)においては、「さまざまな利害関係者の代表が参加して、その利益と不利益を明示して堂々と交渉を行い、その政治的妥協として公共的な意思を決定するというステークホルダー民主主義」を訴えた。ところが、肝心の労働組合はそれを否定するかの如くである。福井秀夫氏は久しく得られなかった同志を得て感涙にむせぶのではなかろうか。もちろんその論理的帰結は、利害関係者代表たる労働組合に政策決定の場からとっとと出て行っていただくということになるはずであるが。

　このような事態になるのは、いうまでもなく経営側には派遣会社の利害代表がちゃんと出ているのに、労働側には派遣労働者の利害代表が出ていないからである。派遣労働者を組織することができず、それゆえ派遣労働者の利害を代表できないから、労使パートナーシップに立脚した議論をすることもできないのであろう。このやりとりが露呈したのは、まじめに派遣労働者を組織化しようとしてこなかった日本の労働組合の在り方そのものなのではなかろうか。　