欧米で男女平等が一番早く進んだのはやはりアメリカです。1964年に公民権法ができたことが、男女平等に向かう出発点となりました。ヨーロッパはその少し後の70年代からだんだん進んでいきます。世界的にも70年代から80年代に国連の女性差別撤廃条約ができ、日本もそれを受けるかたちで85年に男女雇用機会均等法ができています。つまり、この問題で日本は少し遅れはしましたが、ほぼ同時代的に進んできたわけです。

ところが、21世紀のここにきて、日本と欧米で大きな格差が出てきます。世界経済フォーラムで毎年、各国の社会進出における男女格差を示す「ジェンダーギャップ指数」が発表されますが、日本は驚くべきことに2013年に136カ国中105位でした。その理由を法律の不備に探してみても、欧米と比較し遜色ありません。女性の活躍を阻害している要因は、雇用システムの違いにあると思います。欧米は初めに仕事があって、その仕事に労働者を付けていく。これは外部から採用する時も、内部で昇進させる時も同じです。基本的にはジョブに着目して、全体の雇用システムが組まれています。これに対し、日本は学校を出たばかりの何にもできないことが分かっている人間を採用し、初めはできることからやらせ、そしてだんだんと無限定に仕事を行わせてスキルを上げていく仕組みです。どちらが良い、悪いではなく、そういう違いがあるのです。

ジョブ型社会の欧米でも、昔は男尊女卑でした。1970年くらいに出版されたロナルド・ドーア著『イギリスの工場・日本の工場』という有名な本に「イギリスの給与は仕事で決まるのであって、人では決めない。但し、一点だけ人で決めのは、女性は2/3である」とはっきり書かれています。そもそも、欧米は男と女で仕事が分かれていて、高い技能を要する高給のジョブは男性が占め、逆に低いスキル・低い給与のジョブは女性となっていました。

そんな中で、欧米の男女平等政策が行った最初の一手が、男女同一賃金でした。もともと仕事に人を付ける欧米では、同一労働同一賃金がそのベースとなっており、男女同一賃金も同じ仕事なら当たり前で、だれも反対しません。この政策で欧米の社会が大きく変わったかというと、あまり変わりません。何故なら同一労働同一賃金は、裏を返すと異なる仕事は異なる賃金となり、むしろ前述の低スキル低給与の仕事に女性を固定化させることにもなりました。

これについて、日本の経団連が全く逆の意味で使っています。「同一労働同一賃金は難しいから、同一価値労働同一賃金で行くべきだ」。これを外国の経営者団体に言ったら、びっくりされます。この本来の意味は、違う労働でも、同じ価値とみなしたら、同一賃金を払えということです。それを誰が決めるのかということがなかなか難しい。つまり、今まで低い給料を払っていたのに、それはこちらの高給の仕事と同一価値だと言われるわけです。そこにあるのは「今までの偏見で、男の仕事は高く、女の仕事は低く格付けされていたのはけしからん。だから一緒にすべき」という論理で、かなり広く取り入れられました。それだけでは足りず、さらに、「男が独占している高スキル・高給の仕事へ無理やりでも女を就けろ」というのがポジティブ・アクションで、管理職に女性を何パーセント登用せよというのもいうそれです。

一方、日本では、仕事ということからすると、男女の仕事は分かれていません。分かれていないという以前に、仕事が決まっておらず、特に若いうちは男女ともできる仕事をどんどんやらせていくというのが実態です。しかし、男性は、だんだん難しい仕事にシフトし、それに伴い地位も給料も上がっていきますが、女性はそうではありませんでした。戦後から日本の男性は基本的に大卒も高卒も含め、男性の事務員、技術員から上の幹部社員へ上がって行きます。女性は上の幹部社員には上がらないということに初めからなっていました。基本的に女子事務員は男性と同様、新卒採用で入口は一緒。しかし、出口が違います。女性は結婚退職が出口だったのです。これが日本的雇用のベースでした。

では、男女平等問題は日本でどう進み、今なぜ欧米と日本にこんな違いができたのでしょうか。繰り返しますが、世界的に見ても、男女平等政策が進んだのは70年代です。その70年代の日本では盛んに「日本型雇用こそが素晴らしい。これを乱すようなものはダメ」との論が主流となっていました。こうした状況の中に男女平等問題が入ってきたのです。実は派遣法も同じ面があり、均等法と派遣法は同じ1985年にできています。どちらも70年代の「日本型雇用が一番素晴らしい」という議論の中で生まれました。このことが、世界共通の課題に対し日本独特の対応を取る原因になったのです。男女平等が世界基準なら仕方がない、しかし、当時の経営側から「日本型雇用に悪影響を及ぼす男女平等は無理。無茶なことをするな」と反対が起こりました。そうした中で、男女平等を行う道はひとつしかありません。それは『日本的雇用の基本を壊さず残す』ということです。残すけど、男性のみだった場所に女性も入れていく。今まで上にあがっていくという点で男女はっきり分けていたのを、女性も入れていく。私はこれを『コースの平等』と呼んでいます。欧米と日本の男女平等政策の一番の大きな違いは、正にここにあります。その結果、「男」という枠に入れられた日本の女性たちは、ごくわずかなのです。第一期均等法の時に「とにかく男女を分けるな」と言われていたので、多くの企業が均等法以前はなかった総合職と一般職という新たな区分を作りました。当初の10年くらいは総合職の多くは男性で、女性はそこに少数いるという存在でした。この当時、こうした総合職の女性たちは、男性モデルでいうサラリーマンのようでサラリーマンではなく、一般女性社員のOLのようでOLではないため、訳がわからない存在としての評価に苦しめられ、大変な苦労をしたのです。そのため、相当数の方が辞めていきました。

それが、どこから変わったのか。確かに97年に均等法改正もありましたが、法律で世の中が変わったというより、おそらく、少し前から日本企業の行動パターンが変わったことが原因だと考えます。それを示すものが、例えば、約20年前に出された『新時代の「日本的経営」』という本に書かれています。今までの、若い男はみな長期蓄積能力活用型へ、そうではない人は雇用柔軟型へ、というポートフォリオに、変化をもたらすものでした。そのせいで、それまでみんな当たり前に正社員になれていた若者がなれなくなり、非正規へ落ちこぼれるようになったと言われています。日本の経営側が雇用に対するスタンスを部分的に変えることで、結果、女性の在りようにも変化がもたらされたわけです。どう変わったか。それを示す言葉が、90年代後半に生まれた『OLビッグバン』です。女性の総合職はそれまで、単に外向けの存在アピールのみに使っていましたが、それなりの戦力として使うようになったのがこの頃です。その裏腹として、一般職の女性も、本来、「結婚で辞めてもらうはずの女」というラベルが、「一般職」のラベルに代わったことで辞める人も少なくなったのです。

そうやって、90年代後半から総合職とかあるいは基幹職という言い方で、女性活用は進んでいきますが、それで全て上手くいくかといえばそうではありません。初めは、「男」枠に少数の女性を入れていたものが、90年代後半以降はその枠に女性がある程度増え「男・女」枠になっただけで、本質的な働き方に変わりありません。この本質的働き方とは、日本の働き方の特色、つまり、仕事も時間も働く場所も、原則無限定な働き方です。そうした働き方の中に、それなりの量の女性たちが入ってくるところから、日本の女性労働の第二の問題に発展するのです。

元・日経新聞の記者だった中野円佳さんが『育休世代のジレンマ』という本の中で、「総合職でバリバリ働く人ほど、ポキッと折れて辞めていく。一方、総合職でもそこまではしない人は、マミートラックでむしろ、長期的に働く。それが問題なのだ」と書かれています。この議論とちょうど対になるのが、吉田典史さんの書かれた『悶える職場』です。彼がかつていた職場で、彼と本当は男性と同じ総合職だけど、今は育休明けで残業をしない女性社員が2人と50代の女性管理職1人になった時の事が書かれています。今まで恒常的残業も入れ、フルに4人でやっている時は何とか倒れずに回していたのでしょう。ところが、半分が「育休明けです」と言ってパタッと5時に帰ると、何が起こるか。職場が悶える。こういう話です。つまり、男性型の活躍モデルそのままに、女性の活躍を推進できるのか。ここで、ようやく、先ほどの海老原さんの話に繋がります。

先ほど海老原さんから35歳を分岐点にしたハイブリッド型というお話しがありました。これは男性の若者と、中高年男性を前提に考えれば、実は一番合理的で現実的で良い解決法だと思います。世の中には若い男性と中高年の男がいて、その間をどう調整するかという2元連立方程式です。しかし、ここに女性という第3の変数を入れて3元連立方程式を解こうとすると「えっ、女性も35歳まで無限定でやるの？」となります。その疑問に対し、海老原さんは答えを考えています。「女性はもっと高齢でも出産できる。その証拠はいろいろある。30代40代でも高齢出産できている」とデータを示しおっしゃる。昔のように新卒15歳でその後10年間の25歳まで無限定を経てから二手に分かれるなら、生物学的にも上手く一致すると思いますが、今はだいたい半分以上が大卒で、20代半ばでようやく出発点。そこから10年無限定の後、30代後半、40代前半でも子ども産める。私はここで、何が正しくて、何が間違っているとは言えませんが、本当にそれで良いのだろうか、という疑問だけ投げかけて一旦終わります。