濱口　海老原さんが先ほど言い足りなかったことを言っていただくことが目的でしたので、それは達成しました。かつ、私は医学面に一生懸命突っ込む気はありません。しかし一方で、「医学的に可能なのだから、30代でも40代でも子どもを産むべき」と一億数千万人が思うかというと、多分、思わないのではないでしょうか。結果的に今、日本で働いている女子たちは板ばさみにあることに変わりはありません。何が正しい、何が間違っていると言うつもりも、それだけの識見もありませんが、益々、日本の女性の立場はつらくなるという言葉しか見つかりません。

　水町先生からご指摘いただいた同一価値労働同一賃金の点は、会場から同じご質問をいただいています。日本の経団連が、同一労働同一賃金はだめだが、同一価値労働同一賃金にすべきであると、とんでもないことを経営労働委員会報告で書いたので、まさか英文に訳して外国に配ったりしていないよね、というつもりで言いました。もしも外国の経営者が見たら「日本の経団連は何を考えているのか」と思うでしょう。

もう一つ、非正規との均等均衡問題も難しい。やはり職場の集団的労使関係の中で物事を決めていくべきなのですが、ところが、特に性別や人種、障害などの人権論的な差別の問題と労使自治とは相性が悪い。つまり、組合を無視して経営者が勝手に決めているとんでもない所は別にして、組合と話を尽くしてきた結果が、逆に差別を生むという難しい話があるのです。綺麗な結論は出せませんが、その間でより望ましい結論を考えていくしかないと思います。

　坂爪さんからのご質問、女子の運命はどうなっていくのか。それに答えはありません。逆に言えば、女性について綺麗な回答を描けない状況にあることを、きちんと皆で認識した方が良いと思います。なぜなら、女性活躍推進法、正に水町先生が言われたインセンティブでアクションプランを作らせる話は逆に、日本はジョブ型ではないため、「管理職？わかった。作っちゃえ」と案外簡単にできてしまうからです。ジョブ型社会なら無理な話なのですが。

濱口　今後、ジョブ型雇用に変換が進むのでしょうか、という質問をいただいていますが、この20年くらいで変なかたちで変換してきています。つまり、日本的なメンバーシップではないところ、いわゆる雇用柔軟型といわれる、補助的であることを前提とした、ある種のジョブ型雇用が非常に膨れ上がってきています。それで生活が成り立たないからまた正社員に戻せと言うけれども、そんなことはできませんから、ある種の袋小路に入っています。一方、メンバーシップ型で残った人たちは、昔ながらの温かい世界で生きているかというと、こちらでは成果主義という名のもとに厳しい事態が進んでいます。水町先生が言うところの、良いとこ取りをするつもりが、悪いとこ取りになってしまった、ということをこの20年間でやってきました。実は、これからの話についても、下手をすると悪いとこ取りになる可能性が非常に高い。実は、日本のメンバーシップ型のような絶妙な良い仕組みは、他にはないのです。だからこそ、なかなか手放せず、それをギュッと握りしめたまま部分的にジョブ型のロジックを持ち込もうとするため、かえって変な事態が進んできたのです。これからの10年、20年先もそうなってしまう危険性があると感じています。

濱口　第3クールは人材ビジネス系のようなので、これから民間人材サービス業界の役割について一言。結論としては、非常に重要になっていくと思いますが、まだまだ不安の中にあると思います。なぜか。なぜ、人材ビジネスは未だに悪者なのか。これも実は同じで、根っこが変わらないからです。メンバーシップ型があって、企業の側はそれが良いと思っている。その中で人材ビジネスを使うというのは、いつまでもいさせたくない正社員を追い出すために使う、追い出し屋だという話になります。悪者にするような全体構造があるからです。では、そうではない社会ではどのように使われているのか。私が今いるJILPTの若い研究員、西村君が最近まとめたスウェーデンの解雇の話をメインにおいた報告書から、ひとつ例を出します。スウェーデンでは、解雇しようとすると、基本的に企業と労働組合はきちんと協議しなければなりません。労働組合はその時、無駄な抵抗はしません。法律で長い予告期間、或いは予告手当分があるので、そこで人材ビジネスを使います。国ではなく、労働組合が「うちの組合員を良い企業に再就職させろ」と民間人材ビジネスを使うのです。その成績が悪いと契約を切って、より契約条件がいい民間人材ビジネス会社へ切り替えたりもしています。スウェーデンは解雇自由ではないですから、不当な解雇は絶対に許しませんが、「しかし、しょうがない」となったら、民間人材ビジネスを使って、淡々と物事を進めるのです。変な言い方かもしれませんが、そういう使い方が「いい者」として存在する社会になっているのです。どうしてか。スウェーデンは、ジョブ型が当たり前の社会が基本だということと、それにあわせ、組合の組織率が80％だという特色があるからです。80％と口で言うと軽く聞こえますが、生半可なものではありません。働いている人に石を投げたら必ず組合員に当たるということです。当然のことながら、何かあったら組合と話をしなくてはいけません。逆に組合も、「断固解雇拒否」なんてことはいわず、こちらの方でそのツケはこちらに回すということができているわけです。8割組合員ということは、全部組合の中で調整しなくてはならないため、その部分は人材ビジネスを上手く使う、というかたちになったのだと思います。