労働判例研究会 2008/11/14 濱口桂一郎
泰進交通事件(東京地判平成１９年１１月１６日)
(労働判例９５２号２４頁)
Ⅰ 事実
１ 当事者
Xら：Ａ労働組合の組合員としてＹ会社に供給されたタクシー運転手(４名)
Ｙ：Ａ労働組合からＸの供給を受けたタクシー会社
Ａ：労働者供給事業を行う労働組合
２ 事案の経過
・ＹはかねてよりＡと労働者供給契約を結び、Ａの組合員の供給を受け、タクシー運転手として使用していた。
・平成３年、ＹとＡは業務内容、賃金、労働時間その他の労働条件を明示する本件労働協約を締結。労働協約書は日付なし（Ｘらは６月６日と主張）。付属協定書は７月５日付。有効期間は１年で、申し出なければ自動延長。
・Ｘらは本件労働協約に基づき、平成１８年７月４日までＹで就労。
・Ｙは平成１８年５月３０日、Ａに対し新賃金協定締結を呼びかけ（１日あたりの営業収入に基づく日払い賃金体系から月間営業を基準にした月額賃金体系への移行がねらい）。
・Ｙは同年６月２０日、本件労働協約が平成１８年７月４日をもって終了する旨を告知。
・Ａは同年６月２８日、集会を開き検討、Ｘらが歩合が下がるため難色を示したので新協定の締結に応じない方針を固め、契約解除として受諾する旨回答。
・本件労働協約は同年７月４日をもって終了。
・本件労働協約終了に伴い、Ｙで就労していたＡ組合員１３名の使用を打ち切り。３，４名はＡを脱退してＹに直接雇用された。
・Ｘらは、Ｙから解雇されたとして、解雇予告手当及び同額の付加金の支払いを求め提訴。
Ⅱ 判旨
１ ＸらとＹの間の法律関係
(1) 供給契約を前提とした特殊な使用関係
「本件供給契約においては、Ａ所属の組合員でなければ供給の対象とならず、かつ、Ａによる供給がなければＹにおける就労はなく、Ｙにおいても、上記供給票に基づいてのみＡ所属の組合員を使用できるのであって、これらの条件が存続する限りにおいてＹでの就労・使用関係が認められる。そうするとＹとＸら組合員との使用関係は、Ｙ所論の通り、本件供給契約を前提とした特殊な使用関係との側面を有することは否定できないところである。」
(2) 労働基準法が適用される労務提供関係
「他方、Ｘらは、実質的にはＹの指揮命令下にその選任運転手として、Ｙの業務に従事していたのであり、その労務提供の対価としてＹから賃金を支払われていたものである。Ｘらの労働条件は、本件労働協約に定められていない事項については、Ｙの就業規則または労働基準法に従うものとされ、Ｙ・Ｘら間の使用関係において就業規則はもちろん労働基準法の適用も否定されていない。
これによれば、Ｙ・Ｘら間の使用関係は、労働基準法が適用される労務提供関係ともいえる。」
(3) 直接の労働契約関係の当事者
「また、本件労働協約に定められているとおり、雇用保険法の適用上はＹが事業主であり、健康保険法の適用上はＹが適用事業所(同法３条３項)の事業主であり、厚生年金保険法の適用上もＹが適用事業所(同法６条１項)の事業主であり、労働者災害補償保険法の適用上もＹが労働者を使用する事業(適用事業、同法３条)の事業主となっている。本件労働協約に基づくとはいえ、これらの面では、ＸらとＹが個々の労働者と事業主としての直接の法律関係にあることは否定できない。
これによれば、ある面では労働者と事業主として直接の労働契約関係の当事者であるということができる。」
(4) 供給契約の存続を前提として雇用責任を負う特殊な労働契約関係
職安法・労働者派遣法の定義規定から「供給元と労働者の間に雇用関係がないものについてはもちろん、供給元と労働者の間に雇用関係がある場合であっても、供給先に労働者を雇用させることを約して行われるものについては、労働者派遣には該当せず、労働者供給となる（･･･）と解されるところである。
本件においては、供給元であるＡと労働者であるＸらとの間に雇用関係があるとは認めがたいから（Ｙもそのような主張はしていない。)、本件における労働者供給は、『本件供給契約に基づいて労働者たるＸらを他人(供給先)であるＹの指揮命令を受けて当該他人のために労働に従事させることをいい、供給先であるＹに労働者であるＸらを雇用させることを約して行われるもの』と解するのが自然である。」
「Ｙは、このような場合にＸらとＹ間の関係は常に雇用契約関係にあるとは断じ得ないのであるから、組合がＸらを雇用していないからといって当然に雇用関係にあるとはいえないと主張するが、労働者供給事業が労働組合を除くほか禁止された(職業安定法４４条)のは、それが労働者の利益を不当に害するおそれがあるからであり、労働者派遣については他人のために労働に従事させるに際して『自己の雇用する労働者を、当該雇用関係のもとに』、行わせるから許容されたものと解され、供給元(派遣元)も供給先(派遣先)もいずれも労働者に対する雇用責任を負わないことは法の許容していないところといわなければならない。したがって、本件においては、本件供給契約の存続を前提としてではあるが、ＹがＸらの雇用責任を負わなければならないものと解される。」
「以上要するに、ＹとＸら組合員との使用関係は、本件供給契約の存続を前提としつつ、本件労働協約に定めのない事項については労働基準法やＹの就業規則等が適用され、雇用保険法の適用等の面ではＹが事業主となってその雇用責任を負う特殊な労働契約関係であると解される。」
２ 供給契約の終了日
「本件労働協約は、本件協約書と本件付属協定書が一体となって効力を有するものであり、双方の文書が合致する平成３年７月５日が当事者双方が効力発生の意思を持って署名捺印している日と解され、即ち、同日が本件労働協約の有効期間の開始日と解される。」
「したがって、その期間満了日は翌年の７月４日となる。本件労働協約が以後１年ごとに自動更新されてきた事実は当事者間に争いがないから、平成１７年７月５日に自動更新された本件労働協約の満了日は平成１８年７月４日であると認められる。」
「Ｙは、期間満了１か月以上前の平成１８年５月３０日にＡに対して本件労働協約の改廃の申し出をしているから本件労働協約の自動更新の途はなく、かつ、Ｙの月間営業収入を基準として月額での賃金体系への変更を迫る硬い態度を見てＡにおいて改廃の協議を断念したことから、本件労働協約の期間が満了した平成１８年７月４日をもって本件供給契約が終了したものである。」
３ 解雇予告手当の規定の適用
(1) 使用の解除の性格
本件協約書にいう「これら使用の解除は、直接の雇用関係では解雇の場合をいうものと解され、その場合の特則と解される。したがって、上記使用の解除の場合には労働基準法の解雇に関する規定の適用がないと解する余地も否定できないところである。」
(2) 雇用の安定の要請
「しかし、昭和42年に旅客自動車運送事業運輸規則が改正され、Ｙを含む旅客運送事業者が事業用自動車の運転手を常時選任しておかなければならないものとされ、日々雇い入れられる者を運転手として選任することができなくなった趣旨は、当時の参議院運輸委員会会議録によれば、『日雇いでない安定した雇用契約のもとに良質の事故のないサービスができることを期待してのこと』、『今の組合員のままでもって新しい運輸規則に基づいて労働協約を改正させ、安定した雇用の形態に行くように指導したい』、『労働者供給事業をやっている組合は、その事業を依然として継続できるところ、現在そういう組合に入っている人たちがよりよき労働条件の下において働きうること、雇用契約の期間が長くなることにより、ひいては雇用の安定に伴ってサービスの改善になり、事故防止につながること』であることが窺われる。」
(3) 解雇予告手当の規定の適用
「そうだとすると、Ｙの都合による上記使用の解除の場合に、労働基準法の解雇に関する規定の適用が排除されると解することは、雇用の安定の方針にそぐわないものとなる。解雇予告手当については、本件労働協約に定められていない事項として、労働基準法20条に定める解雇予告の規定が適用されるものと解するのが相当である。」
(4) 本件雇用契約の有期労働契約としての性質
「Ｘら・Ｙ間の上記使用関係が労働契約関係であるものの、本件労働協約の存続がなければ成り立たないという点で特殊な性質を有するものであることは前記の通りであるところ、本件労働協約は１年ごとの更新制であることから、Ｘら・Ｙ間の労働契約関係もこれと軌を一にした有期労働契約関係であると解される。この点本件労働協約締結時に既にＡからＹに供給されていたＸ１及びＸ４については、上記締結・発効と軌を一にした平成３年７月５日から、改めて１年ずつの有期労働契約が成立しているものと解され、その後供給されることとなったＸ２及びＸ３については当初の供給時から次の７月４日までの１年間の有期労働契約に移行したものと解される。」
(5) 本件使用解除の雇い止めとしての性質
「そうすると、Ｘらはいずれも、本件労働協約の自動更新に伴って、平成１７年７月５日から１年間契約更新されたものであるところ、本件供給契約の解消に伴い、契約期間が満了した平成１８年７月４日をもって雇い止めされたことになる。」
(6) 解雇予告手当請求の可否
「したがって、本件においては、ＹがＸらを契約期間中に解雇した事実は認められないから、労働基準法２０条適用の前提を欠く。よって、Ｘらは、Ｙに対して、解雇予告手当を請求することはできない。」
Ⅲ 評釈(結論には賛成だが、論理には反対)
１ 労働者供給事業に係る裁判例
本件は労働組合が行う労働者供給事業に関する数少ない裁判例の一つである。同種の裁判例は過去に２件ある。
・鶴菱運輸事件(横浜地判昭５４．１２．２１労判３３３号３０頁）
この事件は、労働組合を脱退したことを理由として供給を打ち切られ就労を拒否された労働者が、これを解雇としその無効を主張した事案である。
この判決は、供給先と供給労働者の間の法律関係について、次のように述べている。
「新運転による労供事業においては、新運転所属の組合員でなければ供給に対象とならず、かつ、新運転による供給がなければ被申請人磯子出張所における就労はなく、被申請人においても、右の供給によってのみ新運転所属組合員を使用しうるものであり、また、新運転からの勤務表(就労票）による日々の供給によって生ずる供給先(被申請人)と供給を受ける者(申請人ら組合員)との法律関係は、新運転による供給のある限りにおいて成立する使用関係(就労に対し賃金が支払われる意味において雇用関係と解して差し支えないが、供給の存する限りにおいて存続する特殊な雇用関係である）であるものと認めるのが相当である。」
「右当事者間に、いったん供給がなされた後は新運転の供給と離れて別個の雇用関係が成立し、これに基づいて就労、使用する意図があったものとみることは到底できない。」
この認識に基づき、供給打ち切りについても、
「新運転による労供事業においては、供給が打ち切られれば、被申請人と申請人との使用関係も当然終了することになるものと解するのが相当である。」「したがって、被申請人と申請人らとの間の使用関係は、申請人らが新運転を脱退し労働者供給の対象外となった日をもって終了したものと認めるのが相当である。」
「申請人らは、被申請人と申請人らとの間に、期間の定めのない雇用関係が成立していた旨主張するが、右両者の関係が、新運転と被申請人の供給契約(労働協約)に基づき、新運転が被申請人に対してなした供給によって生じた使用関係に過ぎないことは前認定の通りであって、この使用関係は、新運転の行う日々の供給(あるいはその継続)によって日々成立、存続していたものというべく(専属就労の場合といえどもこの関係は異ならない）、右供給契約を離れて当事者間に別個の雇用契約が成立するものとは到底解し得ないから、申請人らの右主張はこれを採用し得ない。」
と述べ、さらに、解雇法理の類推適用の可能性についても、
「被申請人と申請人らとの使用関係は、前記認定の通り、新運転からの供給のある限りにおいて成立、存続するとともに、供給が打ち切られれば当然終了する性質のものである上に、申請人らは、年齢、経験を問わず全員一律に、一般の常用労働者に比較して高額の賃金(日給)を取得でき、同一の条件の下に新運転と契約を締結している他の事業所においても稼働できるのであるから、特定の事業所とのみの使用関係の継続を期待することに合理性を認めることはできないので、このような使用関係の打ち切りに解雇の法理を類推することは相当でない。」
と一蹴している。
・渡辺倉庫運送事件（東京地判昭６１．３．２５労判４７１号６頁）
この事件は、供給人員の減員に伴いその供給人員の人選から漏れたことで供給先で就労できなくなった組合員が解雇予告手当の支払いを供給先に求めた事案である。
この判決は、労働者供給事業の存在意義から解雇法理の適用を否定する。
「労働者供給事業の存在意義は、これを利用すれば、使用者は高い賃金を支払うのと引き替えに、必要なときに必要なだけ一定水準の労働力の供給を受けられることにあるものということができる。また、労働者としても、自己の労働力の処分を労働組合に委ねることによって、就労の機会を広く確保し、就労先の如何を問わず一律の高い賃金を得るから、特定の事業所との使用関係の継続を期待するだけの理由もない。
したがって、労働者とこれを使用する者とが労働者供給事業を利用して就労し、労働力の供給を受けるという関係にある限り、使用する側の必要性がなくなれば、その関係も終了することが本来的に予定されているものといわなければならない。たとえこの使用関係が長期にわたって反復継続されたとしても、そこに通常の雇用関係の成立を認め、その打ち切りに解雇の法理を持ち込むことは、当事者の意思に反するであろうし、労働者供給事業の存立の基盤を揺るがすことにもなる。」
そして、解雇予告手当についても、
「原告と被告会社との使用関係は、昭和５７年度の労働者供給契約が昭和５８年６月３０日に期間満了となったことにより当然に終了したのであって、翌５８年度に被告会社に供給される労働者として原告が選ばれなかったからといって、これを通常の雇用関係における解雇に当たるものということはできず、したがって、被告会社に解雇予告手当の支払い義務を認めることもできない。」
と否定している。
２ 労働組合の労働者供給事業における法律関係
現在の職業安定法４条６項は、「労働者供給」を「供給契約に基づいて労働者を他人の指揮命令を受けて労働に従事させること」の中から労働者派遣法に規定する「労働者派遣」（「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まない」（労働者派遣法２条１号））を除いたものと定義している。これは、労働者派遣法制定以前には「供給契約に基づいて労働者を他人に使用させること」と定義されていた。つまり、「労働者を他人に使用させる」という広い旧労働者供給概念から、労働者派遣概念を除いた部分が新労働者供給概念ということになる。その中にはなお様々な法律関係がありうる。そして、業務運営要領や解説書等においても、労働者供給の典型例として、
・供給元と労働者の間に雇用関係でない支配従属関係、供給先と労働者の間に雇用関係・指揮命令関係
・供給元と労働者の間に雇用関係、供給先と労働者の間にも雇用関係
といった図が示されている。
これらが労働者供給概念の一種であることは確かであるが、前者はやくざ的な親分・子分関係であり、後者は出向であって、現行法下で唯一認められている労働組合の行う労働者供給事業の法律関係であるとはいえない。労働組合法が前提とする労働組合である限り、労働組合と組合員の関係は支配従属関係ではあり得ないし、雇用関係でもないはずである。
奇妙なことに、労働組合の行う労働者供給事業における当事者間の法律関係を明確に示した法令ないし政策文書は存在しない。業務運営要領は「労働組合等については労働者との間に身分的な支配関係や強制労働、中間搾取といった労働者保護の面からの弊害の発生する余地は少ない」とその趣旨を述べるだけであって、その法律関係については何ら述べていない。
ただし、事業運営について「その他」の中で、
・組合員以外の者を供給してはならない。
・原則として供給に関する労働協約（供給契約）が締結されていない供給先に組合員等を供給してはならない。
・労働者供給事業として請負契約による請負事業を行ってはならない。
といった記述がおかれ、特にこの最後の記述に関連して、
・このため、労働組合等が当該組合員等を供給するに当たっては、賃金の支払い、労働者災害補償保険、雇用保険その他法律によって規定された使用者としての義務、及び作業の完成についての義務等は全て供給先の事業主が負うべき旨を明らかにしておくこと。
という記述が見られる。この「法律によって規定された使用者としての義務」にどこまで含まれるかは、この記述だけからは必ずしも明らかではない。
労働組合の行う労働者供給事業の法律関係をはじめに定式化したのは、上記鶴菱運輸事件判決である。「供給のある限りにおいて成立する使用関係(就労に対し賃金が支払われる意味において雇用関係と解して差し支えないが、供給の存する限りにおいて存続する特殊な雇用関係）」というこの定義は、業務運営要領の上記記述と整合的な解釈である。渡辺倉庫運送事件判決はこのような一般的な定式化は行っていないが、本件判決は「側面を有することは否定できない」というやや曖昧な表現ながら、鶴菱運輸事件判決と同様「供給契約を前提とした特殊な使用関係」という定式化を行っていると考えられる。
本件判決はまた、「法律によって規定された使用者としての義務」に相当するものとして、労働基準法、労働社会保険の適用上雇用責任を負う特殊な労働契約関係であるという定式化も行っている。
３ 使用関係の終了をめぐる使用者としての義務
本件を含む労働者供給事業に関わる裁判例がいずれも供給関係の終了に伴う使用関係の終了をめぐる紛争であることは偶然ではない。上記業務運営要領から浮かび上がる労働組合の行う労働者供給事業の特殊性は、
・供給関係の存する限りで使用関係が存在する。
・供給先が法律の規定する使用者としての義務を負う。
という二つの要件をともに充たす点にある。
ところが、法律の規定する使用者としての義務の中に使用関係が終了したときに発生する使用者の義務が含まれるとすると、この二つの要件は相矛盾する可能性が生じる。供給関係が終了したため使用関係を終了させたとき、供給先は、後者に基づくとその使用関係の終了に対して使用者としての義務を果たさなければならないが、しかしながらその義務を果たすこと自体が前者の要件に矛盾する。供給関係が存在しなくなればその従属変数として自動的に使用関係が消滅するのである以上、その後に使用者の義務が独立変数として残存すること自体が矛盾である。
ところで、雇用関係の終了に係る使用者責任としては、
・労基法２０条の解雇予告または解雇予告手当
・解雇権濫用法理（２００３年までは判例法理、以後は労基法または労働契約法）
・有期契約の雇い止めに対する解雇権濫用法理の類推適用（判例法理）
があるが、
・鶴菱運輸事件は、解雇権濫用法理が実定法上に存在せず判例法理であった時期において、契約期間中の使用打ち切りについて、解雇権濫用法理に基づく使用終了の無効を訴えたものであり、
・渡辺倉庫運送事件および泰進交通事件は、解雇予告手当が労基法上に存在している時期において、期間満了による使用終了について、解雇予告手当の支払いを求めたものである、
という違いがある。
解雇権濫用法理自体は、少なくとも２００３年労基法改正以前においては「法律によって規定された使用者としての義務」とは言い難い。一方、解雇予告手当は雇用契約の期間満了には原則として適用されないので、やはり２要件の間に矛盾があるわけではない。これらについては、それぞれに論ずべき点があるが、上記２要件が正面からぶつかるのは、契約期間途中で供給契約が打ち切られ、それに伴い使用関係が終了した場合に、労基法の解雇予告手当の規定が適用されるべきかという局面である。いわば、鶴菱運輸事件において原告が解雇無効ではなく、解雇予告手当を請求したらどうなったか、あるいは渡辺倉庫運送事件や泰進交通事件において期間満了ではなく期間途中で供給が打ち切られて使用が終了していたらどうなったか、という問題である。
本件判決は、Ⅱ３(3)にあるように、この点について適用ありとの立場に立っている。これは、「法律によって規定された使用者としての義務」であれば供給先が負うべしとする考え方に沿うものといえるが、いくつか問題をはらんでいるように思われる。
まず、これを正当化する論拠を考えると、解雇予告手当の支払い義務は解雇予告義務から生ずるものであり、解雇予告義務自体は使用関係の存在を前提として使用者に課せられる義務なのであるから、その義務を果たさなかったことに基づいて結果的に生じた解雇予告手当の支払い義務だけを使用関係が終了したことを理由として免れるのはおかしい、と考えることができる。
しかしながら、労働者供給事業における使用関係を、鶴菱運輸事件判決にしたがって「供給のある限りにおいて成立する使用関係(就労に対し賃金が支払われる意味において雇用関係と解して差し支えないが、供給の存する限りにおいて存続する特殊な雇用関係）」ととらえるならば、そもそもその使用関係は供給契約が終了するまでという期間が付されているものと解すべきであり、一般の期間満了に解雇予告も解雇予告手当が適用されないのであるならば、供給終了による使用終了に解雇予告や解雇予告手当が適用されるのはおかしいとも考えられる。使用終了をもたらした供給契約の打ち切りそれ自体の違法性に基づいて供給元や供給先に対して損害賠償を請求する可能性はもちろん存するが、解雇予告手当を適用する余地はないのではなかろうか。
また、鶴菱運輸事件当時には解雇権濫用法理は実定法上に存在せず判例法理として存在していただけであるので、これを「法律によって規定された使用者としての義務」と考えることはできないが、２００３年労基法改正後、また現行労働契約法の下においては、解雇予告手当の支払いのみならず、もとになる供給契約がないにもかかわらずそれを前提として成立するはずの使用関係だけが(その終了が無効であるとして）いつまでも継続していくという事態が生ずる可能性がありうる。これは、「供給関係の存する限りで使用関係が存在する」という大前提に明確に反する結果となる。これを避けるためには、解雇予告手当のように権利義務内容が一義的明確に定まるものは適用されるが、解雇権濫用のように事案によって内容が明確に定まらないものは適用されないとする必要があるが、かえって論理が煩雑となる。
さらに、使用関係の終了についても供給先に使用者としての義務を負わせるのであれば、あらかじめ定められた使用期間の満了に伴う終了について、単純に有期契約の雇い止めであるから解雇ではないとはいえないはずである。直用の雇用関係においては、有期契約の反復更新後の雇い止めについて解雇自体ではないとしても解雇権濫用法理の類推適用という法理が認められている以上、供給先との使用関係の反復継続後の雇い止めに（供給先との使用関係の期間途中の打ち切りであれば適用される）解雇予告手当や場合によっては解雇権濫用法理が適用されないとすべき理由はない。適用しない理由として供給関係を前提とする使用関係の特殊性を持ち出すのであれば、それは期間満了の場合だけではなく期間途中の打ち切りにも等しく適用されるべきではなかろうか。
以上を一言で言えば、労働者供給事業における供給関係を前提とする使用関係の特殊性を中心に考えるならば、期間途中の打ち切りであれ期間満了時の雇い止めであれ、解雇予告手当や解雇権濫用法理の適用の余地はなく、逆に供給先が使用者責任を負うことを中心に考えるならば、期間途中の打ち切りだけでなく期間満了時の雇い止めであっても解雇予告手当や（場合によっては）解雇権濫用法理の類推適用の余地があると解すべきである。労働組合に労働者供給事業が認められた趣旨からすれば、その事業運営を困難にするような後者の解釈は適当ではなく、前者の解釈を採るべきである。
４ 「雇用の安定の要請」について
やや余談であるが、本件判決では、労働者供給事業への解雇予告の適用の根拠として、昭和４２年の旅客自動車運送事業運輸規則改正が取り上げられている。この趣旨が議論された国会議事録は後掲の通りであるが、これを一読すればわかるように、この改正は乗車拒否や交通事故の原因は日雇い運転手の存在であると考えた運輸省当局が、日雇いによる労働組合の労働者供給事業も含めて日雇い運転手を禁止したものであり、当時の社会党の木村美智男議員が、労働者供給事業を行う労働組合の立場に立って、日雇い全面禁止に反対の立場から質疑を行ったものである。
したがって、労働組合が行う労働者供給事業について、供給先との関係で雇用の安定の要請があると直ちに考えることはできない。それは労働行政担当ではない当時の運輸省の担当者の考えに過ぎず、労働政策としてそのような立場が示されたわけではない。この規則改正を受けて、労働者供給事業を行う労働組合は日雇い形態をやめたが、それは事業を継続するための措置であって、労働組合の立場からすれば、良好な労働条件を確保している労働者供給事業が日雇いであって悪いわけではなかったはずである。この点については、鶴菱運輸事件判決や渡辺倉庫運送事件判決が指摘するとおりであり、供給先との関係で「雇用の安定の要請」を求めるのは、適当とは思われない。仮に供給先との関係で「雇用の安定」がかくも重要であるのであれば、有期契約の雇い止めを何の留保もなく容認することと整合性がないであろう。
参議院運輸委員会議事録（昭和42年12月1日）
○木村美智男君 大臣のいる間に、あとの質問の皆さんの時間をつくらないといけませんから、具体的な問題に入っていきたいと思います。大臣もよくひとつ聞いておいていただきたい。
自動車局長に聞きたいわけですが、十月の二十四日付で、あなたのほうは通達の五五八号、「ハイヤータクシー事業のサービス改善に関する当面の対策について」、こういう通牒を出しました。それで、当委員会としても、この種の通達に関連をして、私たちは、人命尊重という一つは立場、それから事故防止、安全運行という立場からこの委員会が特に自動車行政の中で重点的に取り上げてきた問題でありますから、基本的に目ざす方向というものについて、これは是認をする立場はとっておるわけでありますが、これの通達の実施について、これから相当の問題点があるということについて、ある程度この改善というか、修正をしてもらわなければ、これは問題の解決にならぬということに結論的に言えるので、ひとつ自動車局長にお伺いしたいわけですが、第一番に、この通達はこれは中を見ると日雇いの全面禁止ということに大体なっておるようであるけれども、これはどういうことからそういうことになってきたかということと、それだけで運輸省が期待しているようなサービス改善になるのかどうかということについて、まず局長からお伺いをしたい。
○説明員（原山亮三君） このたび、十月の二十四日の自動車局長名通達でございますが、この問題につきましては、ハイヤータクシーのサービス改善という問題につきまして、この前の通常国会でもしばしば御指摘を受けましたし、新聞機関におきましてもこういう点の批判が非常に強いというふうな実情でございましたので、全面的にこのハイヤータクシーのサービス改善というものを検討いたしまして、当面ハイヤータクシー事業として改善すべき措置を通達したわけでございます。したがいまして、いま御指摘の日雇い運転手の問題だけを取り上げたわけでございませんで、日雇い運転手は運輸規則改正のほんの一部でございまして、ハイヤータクシーのサービス改善の項目としましては、国会でもしばしば御論議のありました個人タクシーの育成の問題なり、あるいはまた処分がなまぬるいじゃないかというふうな御指摘によりまして、そういう処分の強化の問題というふうな問題を含めまして、運輸規則の改正を要するものにつきましては、運輸規則の改正をした、その運輸規則の改正の中に日雇い運転手の禁止の項目が入っておるということでございます。日雇い運転手禁止の問題につきましては、先生御承知のとおり、従来からも運輸規則の中には、原則としては日雇いは禁止する、こういうことになっておったのでございまして、それでは抜け穴があるので、これを全面的に禁止しよう、こういうふうな考えでございます。
○木村美智男君 だから、今度の通達を出して、運輸規則を改正したということの、日雇いの全面禁止になった根拠は一体何なのかと聞いているんです。
○説明員（原山亮三君） 従来からも運輸規則で、日雇いにつきましては、原則的に一定の所有画数に対しては一定の常用運転手を確保しなければならぬ、こういうことになっておりました。その常用の運転手については、それは日雇いではないんでございまして、ところが運転手が病気で休むというふうな場合に、臨時的に日雇いが入るというようなことがございまして、それがずるずると広がっていくというふうな実情でございましたので、そういうふうなことでは旅客に対しましてサービスの面で日雇いでは十分にいかない。それから安全の確保の面から申しましても、日雇いというものの給与の支払い等の関係からどうしてもかせぎまくるということで、事故防止の観点から非常に問題があるというふうな二つの面から、日雇いというものを禁止すべきである、こういう考えでございます。
○木村美智男君 局長、何か抽象的でわからぬのだが、もう少し私のほうから申し上げますと、あなたのほうは最近乗車拒否の問題というのが世の中からたいへんむずかしく騒がれるようになった、そこで乗車拒否に対する世論の批判にこたえて、この通達にちゃんと書いてあるんだからね、そうしてこの日雇いの問題を扱ったんじゃないですか、そこのところをはっきりさしてください。
○説明員（原山亮三君） この通達を出しましたのは、御指摘のとおり、乗車拒否等ハイヤータクシーのサービスについて批判が絶えない。したがいまして、その問題につきまして当面措置すべき事項として日雇い禁止も上項目として入れておりますけれども、日雇い禁止だけでもって乗車拒否を絶滅しようとは考えておらないわけでございまして、それぞれいろいろな方策の一環として日雇い運転手の禁止を考えたわけでございます。
○木村美智男君 何か局長はとらわれて答えているようだけれども、ぼくが申し上げているのは、特にこの通達を見て、それから運輸規則の改正を読んでみて、個人タクシーの積極的育成なんということについては、これは特別問題のあるようなことは、これは何もないですよ。言ってみれば、つけ足しなんです、これは。この通達の中心は日雇い運転手の全面禁止ということをやるのが中心であって、たとえば従来われわれが言ってきたように、なぜ日雇い運転手が出てきているのか、あるいはこれをなくすためには、どうすればいいかというようなこと、交通事故をなくすにはどうすればいいかというようなことで議論をしてきたことは、たとえば運転者の勤務体制をどうするか、賃金の今日のノルマ体制をどうするのか、こういう問題が重点で、いままで何回となくこの委員会でも取り上げてきたことです、そういう問題についてはね。たとえば、あなたが言うように、いろいろのことを取り上げたといっているが、ちっとも取り上げたようになってない。たとえばだよ、運転手の勤務体制なり給与体系については、ここに三行だけだ、たった。「労働省関係機関の指導の下にその改善か促進されるよう、常時密接な連絡と協力を行なうこととする。」、こんなものは通達の意味をなさぬじゃないですか。具体的なものは何もうたってない。ところが、具体的なものについてうたってあるのは、少なくともこの日雇いの問題について四項目わざわざ具体的にうたって、そうしてこれこれでは雇ってはならない、こういう通達になっているのがこの通達の中心じゃないですか。いろいろのことを指示したといっているけれども、この通達というものの中心は何かといったら、日雇いの全面禁止ということなんだから、ざっくばらんにあなたはやっぱりそれはそうですということを言うべきなんであって、いろいろのことをやってますというが、いろいろのことはつけ足しですよ、これは。だれが読んでみてもね。だから、そういう面から考えて、ほかのものがあるならあったでいいですよ、しかし、私は少なくともこの通達のねらいとするところは全面禁止だ。もしそれがそうでないというんなら、そんならこんなものは出す必要ないのであって、従来からいわれているように、あなた方のはもう常に一片の通達行政といわれているように、通達の出しっぱなし、通達の連発、これでもって運輸行政なれりとして今日までやってきているところに、いつまでたっても事故がなくなっていかないし、乗車拒否の問題も解決しない。これを出したらそれなら乗車拒否解決するのかといったら、局長、もうすでに予防線張って言っているように、これによって乗車拒否は解決しません、こう言っているじゃないですか。そんなら解決もしないような通達を出して何になりますか。あなた、もう少し正直に答えぬかね。
○説明員（原山亮三君） 私どもは、このたびのサービス改善のために当面措置すべき対策としていろんな項目を指示したわけでございまして、恐縮でございますが、個人タクシーの育成の問題をはじめとしまして、日雇い運転手の禁止の問題なり、あるいは新しく人を雇い入れた場合におきましては少なくとも五日間の教育期間を経なければ運転をさしてはいけない、あるいはまた乗務距離の最高限度を押えている地域につきましては、タコグラフの設置を義務づける問題あるいはまた処分の強化の問題こういうふうに各項目あがっているわけでございまして、たびたび申し上げて恐縮でございますが、日雇い運転手だけのためにこの通達を出したわけではございません。なお、先ほど先生の御指摘の、勤務形態及び給与体系の問題でございますが、この点につきましては労働省のほうで二月九日、いわゆる二九通達というものを出しておりまして、この線に沿ってわれわれのほうとしましても労働省と協力して、この線の改善というふうな方向へ進んでおるわけでございまして、この通達でもって三行か四行で済ましておるとおっしゃいますけれども、そういう給与体系なり勤務体制の問題につきましては、労働省のそういう二九通達の詳しい内容に即してわれわれのほうとしては協力してまいりたい、こういうふうな考えでございます。
○木村美智男君 通達問題の押し問答をしていてもしょうがないから、それは私も、日雇いの全面禁止だけでない、いろいろ全体としてこの通達が事故の防止なり、あるいは乗車拒否等のサービスを改善をしていくということを目ざしているということは原則的に認めると、こう言っている。しかし、その中で日雇いの問題だけが相当重点に扱われているが、賃金や労働条件、勤務状態のことについてはたった三行しか触れないで片手落ちじゃないかということを一つは言っている。
もう一つの問題は、その日雇いという関係についても、運輸省が今日この通達を出して扱った扱い方にはいろいろ問題があるのじゃないかと、それはなぜかというと、ほんとうの意味でいう日雇いというものがこれによってふえるとも減らないというそういう結果になりはしないかということを言っているわけですよ。そこのところは、たとえば今日の事故というものの原因は、局長はそれはきれいな言い方できょうは答えられているけれども、やっぱり今日の乗車拒否問題の最大の、あるいは交通事故の最大の原因は日雇い運転手にあるのだということがやっぱり腹の中にあるわけだ。その日雇い運転手というものをどういうふうにながめているのかと、たとえばそれはやみ手配師が集めてくる、これも日雇い運転手、門前、かけ込みもこれは日雇い運転手だ、あるいは職安法の四十五条によって労働者供給事業を法律的に許可されている者もどれも日雇いだという見解に立っているのじゃないですか。そうしたら、少なくともそうだとすれば、くそもみそも一緒にした十ぱ一からげの扱いにしているのじゃないかということを言っているのですよ。そこのところについて局長がどういう考え方で日雇いという問題と乗車拒否という問題を扱ったか、サービス改善という問題をね。そこのところを具体的にひとつ答えてもらいたい。
○説明員（原山亮三君） 私どもはタクシーの運転手が安定した労働雇用関係にあるということがひいてはサービスがよくなるということになろうと、こういうふうに考えておるわけでございまして、したがいまして、日雇いというような不安定な状態におきましては、ある会社におきまして経営者が責任をもってその運転手を教育して、そうして良質のサービスを提供する教育等もできないというふうなことになると思います。また、日雇いのような場合におきましては、賃金の支払い形態等におきましてオール歩合というふうな形が多うございますので、そういうふうになりますとかせぎまくると、しかも労働時間を無視してかせぎまくるというふうなことになります。それがひいては事故の原因につながるというふうなことを心配いたします。したがいまして、先ほど御指摘のような新産別とか云々の組合の諸君がタクシー会社に雇われる場合において、日雇いでなくて安定した雇用契約を結べば、そういう人たちは糾合に依然として入っておっても、タクシーの運転手として雇用されるのでございますので、決してそういう組合、新産別等の組合をわれわれはぶっつぶすとか、そういうような考えは毛頭持っておりません。安定した雇用関係のもとに良質のサービス、事故のないサービスができることを期待してこういうふうな措置を考えたわけでございます。
○木村美智男君 どうもその局長の答えは私の聞いていることとかみ合わないのだ。あなた聞いてもおらぬことを一生懸命新産別がどうのこうのと答えているが、そういう先入観をもって、予防線を張って物事を答えているから真髄に触れないからちっとも議論がかみ合わない。もう少し、もっと何というか、率直に、質問されたことに対してこう答えてもらいたいと思うのだが、たとえばその賃金の支払いについても、オール歩合になってどうなると、それから不安定な雇用関係にあるからサービスもうまくいかぬし、それから雇用者、経営者のほうも教育もできないと、それはね、私も、たとえばかけ込みであるとか、あるいはやみ手配によって雇われている、そういう日雇いについては全くそのとおりだと言っているのですよ。ところが局長は、そのことについていみじくも触れた新運転の関係であるとか、あるいは全自運とか、言われるような、職業安定法四十五条によって労働大臣の認可を受けて許可を受けて許可をされている労働組合の組織している関係のこの労働者供給事業というやつは、あなたが言うような賃金の支払いがオール歩合でやっているというような状態じゃないですよ。だからあんたは実態を何も知らぬでこういう通達を出しているのじゃないかということをぼくは言いたくなるのです。なぜかというと、そうした組合は経営者との間にちゃんと労働協約を締結をして、たとえば本俸については固定給として一日二千四百円。一日というのはタクシーだから二日になる。一日にすれば千二百円。千二百円という本俸をきちっときめて、その上にたとえば歩合というものがのっかっている。この限りで言うならば、いま都内何百社あるかしれぬけれども、大手にしても中小にしても、きちっとした安定した賃金を支払ってこれだけの供給をやっている、そういう雇用関係にある状態というのではないのだよ、そういう意味で言えば。だからあんたが言うような、もし職安法の四十五条の関係も、賃金の支払いもオール歩合方式で、かけ込みや門前雇用と同じなんだということの実態にあるならば、局長の言うとおりでぼくはよろしいと言っているわけだ。安定した雇用ということは、これは労働者側としても基本的な要求でなければならぬし、もしそのことを間違えて理解をしているなら、その教育もやらなければいかぬとぼくらは思っていますよ。だからその点についてはあなた方と別にいま私が言っていることとは意見の食い違いはない。違いがあるのは何かと言ったら、いま言ったように、つまり雇用の不安定な、賃金はノルマ制によって雇われているやみの運転手なり、あるいは門前、かけ込みなり、あるいはその辺でもぐりで手配している、そういうもので業者のほうに供給される、逆にいえば不良運転手というのか、そういったようなものについては、これはこの通達で取り締まってよろしいと言っているわけです。ところがその職安法四十五条の関係についても、同じ日雇い運転手だということで取り締まろうとしているならば、これはいまの旅客サービスの面からこういうふうな事態がよけい出てきている、つまり乗車拒否がたくさん出てきているとか、事故の統計をとってみたら、その事故はこの四十五条関係の連中によけい事故が起こっているのだ、こういう根拠が明確に出てくれば、これは局長が言っている言い分がなるほどそうだということをわれわれ認めざるを得ないわけです。したがって、局長がそこのところをもう少し区分をしてほしい、ぼくは認めているのだから。やみの運転手あるいは門前、かけ込み、これはこの通達で処置してよろしいと言っているわけだ。だから、四十五条関係についてあなたがおっしゃるように、不安定な雇用関係にあって、そのために事故を起こしている件数がこういうふうに出てきているのだ、賃金はオール歩合なんだからということは、そうでないと言っている。証拠も出しますよ、労働協約も。そういう状態にあるものがどうして同じに扱わなければならぬのか。だからどうしても同じに扱わなければならぬなら、乗車拒否についてもこういうふうに出てきて、あるいは事故件数もこういうふうに多く出てきている、だからやみの運転手と同じなんだ、こういうふうに言われれば、これはだれも納得できる。そこのところをどういうふうに考えるか。
○説明員（原山亮三君） 確かに門前雇用の場合と新産別等の場合とは若干雇用形態が違うということは存じております。しかし、門前雇用と比較してそういう組合の場合が少しよくても、やはり日雇いであるということについては変わりございません。したがいまして、そういうふうな新産別等の組合に入っております運転手は現在すでに労働協約を結んでおりますけれども、そういう労働協約を改正いたしまして、そうして新しい運輸規則に適合した労働協約を結ぶというふうになってくれれば、いまの組合員のそのままでもって新しい安定した雇用の形に移っていくということでございますので、われわれとしましてはそういうふうな組合の諸君に対しましては、新しい運輸規則に基づいて安定した雇用の形態にいくように指導してまいりたい、こういう考えでございます。
○木村美智男君 局長、私が聞いておるのは雇用関係を正す正さぬというような話を聞いておるんじゃないんですよ。そんなものは自動車局がやるべき仕事じゃないでしょう。むしろ労働省がそういう雇用関係をどうするかというような問題を考えるべきことで、あなたのほうが運輸行政として労働問題を主になって考えるなんということは、これは大臣にも聞きたいんだけれども、そういう自動車局長だからたいした陸運行政をやっているんだということになるんですよ。ぼくが聞いているのはそうじゃないでしょうが。門前雇用であるとか、かけ込みであるとかいうのは雇用関係が一日きりで夕方になって金をもらって、あしたはどこで働くかわからぬということで雇用関係が不安定だ、そういうものがたまたま水揚げをあげるために神風のように突っ走るから交通事故が瀕発する、だからこの通達で規制してよろしいと言っている。賃金についても同様にこれは五割以上の歩合給でやっている関係からそういう事態が起こってきている、したがって、金にならぬと思えば乗車拒否もやる、だからそういうものは取り締まってもいいと言っているわけです。ところがぼくが聞いているのはそうでない、職業安定法四十五条に基づいてただ一つ労務提供を許されている、そういう労働者がちゃんと労働協約を相手方と安定した雇用の中に結んでいる。しかも実際には賃金その他についても歩合給じゃなくて現実にやられているのでございます。現存している幾つかの企業、タクシー企業よりもよりりっぱな賃金体系を持っているんだ、そういうことがどうして単なる日雇いというだけでもってこのことを除外しななければならぬかという根拠を聞きたいと言っている。だから私はせっかくあなたにヒントを与えているじゃないの。交通事故が多過ぎる、この四十五条の関係は調査によっても乗車拒否が多過ぎる、だからこれは雇用関係がある程度きちっとしているし、賃金もノルマ給ではないけれども、これは日雇いと同じ扱いをするんだ、こういうなら話はわかると言っている。ところがそのことについては何も答えずに、雇用関係を正すためにとか何とか労働省が答えることをあなた答えているじゃないの。
○説明員（原山亮三君） お話の、労働大臣の認可を受けて労働者の供給事業を行なう組合の問題でございますが、今度運輸規則の改正後におきましても、その当該組合が労務供給をあっせんする、こういうことは依然としてできるわけでございます。ただ、あっせんの供給事業の場合におきまして労働協約の内容を変えてほしい、こういうことになろうかと考えておるのでございます。それ以上いろいろと労働関係の問題についてわれわれのほうが突っ込むことについては確かに問題でございますので、その点については労働省のほうに十分運輸規則の改正については事前に連絡をいたしておるような次第でございます。
○木村美智男君 そんな無責任な通達の出し方ありますか。それは労働省と話がちゃんとそういうふうについているんですか。それから、同時にそういうやり方を依然としてできるんだから、そういう内容を変えてくれという話をちゃんと土台になる準備を全部済ましてそうして、この通達が出ているならこれは文句を言う筋はない。そこら辺のことを全部やったのですか。
○説明員（原山亮三君） この通達は十月のたしか二十四日だったと思いますけれども、そういうふうな準備行為を考えまして施行期日を来年の一月というふうにいたしたような次第でございます。
○木村美智男君 そうすると、そういう準備を考えて一月一日というふうにしたというのだが、その準備が依然としてぼくの見る限り進んでいない。つまり労働省のほうに対しても協約の内容を変えていくといったようなことについて意見の一致を見て、それで労働組合にそういう方向をちゃんと指導するとか、関係の労働組合とは話し合いをしてきちっと話をつけるとか、こういう関係が一月一日にできなかったときには、その部分については多少でも実施の経過措置として何かやるという考え方あるんですか。
○説明員（原山亮三君） 関係のこういう組合の方々がお見えになった場合におきましては、われわれのほうの考えを十分御説明いたしますし、決してこの組合の供給事業のあっせんを禁示するのではない、したがって、労働協約の改定によって依然としてそういう供給事業のあっせんができるんだという説明は十分いたしておりますし、施行期日が一月一日ですので、そういう準備について十分間に合うようにされる必要があるというふうにこまかくお話を申し上げている次第でございます。
○木村美智男君 局長ね、労働協約の改定によってといっても、労働協約は局長がだれかと話して変えるわけじゃないでしょう。労働協約というのは雇われる者と雇う者との間できめるものでしょう。局長、そういうことについて労働協約を改定をしてとあなた言っているが、自分で変えることのできる運輸規則の改正みたいなものならそれはあなたの答弁でいいけれども、それはどういうことですか。
○説明員（原山亮三君） それは御指摘のとおり労使間においてやることでございます。
○木村美智男君 だから局長ね、無責任だと言うのですよ。労使間でやるべきものを、労働協約を変えればいいのだということで一片の通達を出していってしまうということは、それはやっぱり問題があるじゃないかと言っているんです。だから実際に通達が出てもさっぱり実行されないという結果に、実効があがらないという結果になってくる。そこのところを私は問題だと言っているのです。そこで、先ほどのあなたの答弁はちっとも質問に答えてくれぬけれども、だからこの通達で場合によったらよろしいとぼくも言おうとしているんだが、あなたは日雇いというものの中には、さっきも言ったように、これは大臣もよく聞いておいてもらいたいんだが、とにかくやみで雇ってくる者、あるいはその企業の門前へ行って、きょう何とか使ってくれというかけ込みというのがあるんですよ。これをわれわれはやみと考えて今日まで委員会の中で、これが事故の原因になり、あるいは乗車拒否をしている、最も悪い者だからこれを何とかせよと言ってやってきたのです。ところが今度のこの通達の中では、職業安定法の四十五条によって許可をされておるただ一つの供給事業として許されておる労働者までもやっぱり日雇いだという範疇に含めてこの通達で処理しようとしているから、私は無理があるのじゃないかと、こう言っているのです。ところがその点について、かりにかけ込みや門前雇用と同じような状態がこの関係でも出てきているなら、たとえば事故の発生率が非常に多いとか、乗車拒否のこれが非常に率が多いとかいうことが具体的に調査資料その他で出てきておるならば、そういう処理を政流釣にやられるのもやむを得ないだろう、こう言っているわけです。ところがそのことについては何の答えもなしに、それは労働協約を変えればいいのだと、労働協約というのは雇う者と雇われる者がやることであって、運輸省がどうだこうだという筋合いのものではないのです。そういうことでは答弁にならぬじゃないですか。だからそこのところを私はどっちか明確にしてくれ、事故の発生率が多くて、そうして乗車拒否の件数も多いからこういう措置をとったと言うのか、それともこれはやっぱりちょっとそういうふうにして含めてやっていくのには無理があるのじゃないかということなのか、そこのところが多少わかってくればあとどう措置をするかということが出てくるのだけれども、局長は依然としてやったことについては間違っていようが、あるいは実態に合わなかろうが何もかもあとは労働協約を直せばいいとか、そういう組合をどうこうする気はないとか、そういう抽象論で逃げようたってそれは無理なんです。そこのところをやっぱりどっちになるのかはっきりさせてもらわないとこれは承知できないのです。
○説明員（原山亮三君） 労働大臣の許可を受けて労働者の供給事業をやっている、こういう組合についてこれが運輸規則の改正がありましてもそういう供給事業のあっせんを依然として継続できることについてはやはり問題ないと思っておりますが、われわれのねらっておりますのは、そういう人たちの雇用契約のやはり期間が長いということがひいては雇用の安定に伴ってサービスの改善になり、事故防止につながる、こういうふうな考えでございまして、現在そういうふうな組合に入っている人たちがよりよき労働条件のもとにおいて働き得るということにもなろうかと、こういうふうに考えております。