『世界の労働』１９９９年９月号
短期労働者に関するＥＵレベル労働協約と指令案
労働福祉事業団総務部
総務課長 濱口桂一郎
はじめに
ＥＵは１９８０年代初頭以来、非典型労働者に関する指令案を繰り返し提案してきたが、採択されることなく推移してきた。具体的には、１９８１年に「自発的パートタイム労働に関する指令案」を、１９８２年に「テンポラリー労働に関する指令案」を提案したが、加盟各国の支持が得られず葬り去られた。１９８５年にＥＣ委員長に就任したドロールは、１９８９年の社会憲章で非典型労働者の雇用改善を唱い、１９９０年には「労働条件との関連における特定の雇用関係に関する指令案」「競争の歪みとの関連における特定の雇用関係に関する指令案」「テンポラリー労働者の安全衛生改善促進措置を補完する指令案」を提案したが、最後の安全衛生に関するものしか成立にこぎ着けることはできなかった。そこで、１９９５年９月、欧州委員会はマーストリヒト条約付属社会政策協定に基づき、ＥＵレベルの労使団体への協議を開始した。これはＥＵレベルの労使が労働協約を結べば、それがそのままＥＵ法になるという枠組みである。ＥＵレベルの労働組合である欧州労連（ＥＴＵＣ）と使用者団体である欧州産業経営者連盟（ＵＮＩＣＥ）、欧州公共企業体センター（ＣＥＥＰ）は、まずはパートタイム労働について交渉を行い、１９９７年６月協約の締結にこぎ着けた。欧州委員会はこの協約に法的拘束力を与える指令案を提案し、１２月に正式に採択された。以上の経緯については、拙著「ＥＵ労働法の形成」（日本労働研究機構刊）に詳細な記述をしている。
本稿では、残された非典型労働者のうち、雇用期間を限った雇用契約、すなわち短期労働に関するＥＵレベルの労働協約と指令案について、その経緯と内容を詳しくみていきたい。
１ 短期労働に関する労使交渉
パートタイム労働指令が理事会で採択された１９９７年１２月、ＵＮＩＣＥは短期労働に関する交渉を開始する意図があることを明らかにした。翌年３月に入って各団体ともフリン労働担当委員に会ってこれを確認し、３月２３日に第１回の交渉を行った。交渉の冒頭に当たって、ＥＴＵＣ側はとりわけ短期労働者について期限の定めなき労働者との均等取り扱いの原則を実現することとともに、ＥＵにおける短期労働者の使用の枠組みを樹立し、短期労働者を反復更新して使用するいわゆる「連鎖契約」(chain contract)によって雇用関係の安定性を危うくすることに歯止めをかけることを狙った。一方、ＵＮＩＣＥの方は、今なおいくつかの加盟国で厳格に制限されている短期労働者の使用を自由化させることに目標を定めていた。
マーストリヒト条約付属社会政策協定に基づく交渉期間は９ヶ月であるが、１２月末になって３者は交渉期間の延長を欧州委員会に申し入れ、欧州委員会は翌年３月３０日まで延長した。その後、１９９９年１月１４日、ＥＴＵＣ，ＵＮＩＣＥ、ＣＥＥＰの３者の交渉担当者は協約案に合意し、ＵＮＩＣＥは２月１８日、ＥＴＵＣは３月１７日に組織としてこれを承認して、３月１８日に正式に労働協約として締結した。
２ 短期労働協約の内容
協約の前文は、まずこの協約が「労働時間の柔軟性と労働者の安定性のよりよきバランスの達成を目指したさらなる貢献」であるとした上で、協約の締結者は、期限の定めなき雇用契約が使用者と労働者の間の雇用契約の一般的な形式であり、かつありつづけることを認識するとともに、短期雇用契約がある状況下においては使用者と労働者の双方の必要に答えるものであることをも認識すると述べている。この協約は短期労働に関係する一般原則と最低要件を設定するもので、詳細にわたる適用は各国や産業の現実を考慮に入れる必要があることを認識している。
この協約は労働者派遣事業による派遣労働者は対象から除外しているが、派遣労働についても同様の協約の必要性について検討する意図が明らかにされている。
また、短期労働者の雇用条件に関しては、法定社会保障に関することは各国政府の決定するところであることを認識しつつ、より雇用親和的な社会保障制度を発展させる必要を改めて強調している。また、職域社会保障制度については権利の移転性を高める必要性を認識している。
３者は欧州委員会に対し、この協約を加盟国において拘束力あるものとするための決定を理事会に提出するよう求めている。そして各国政府に対して、２年以内にその決定に適合するよう法律、規則または行政規定を採択するか、各国労使が同じ期間内に労働協約により必要な措置を講ずるようにすることを求めている。必要があり労使の合意があればもう１年の余裕を認める。法律、規則、行政規定を設ける場合には事前に労使団体への協議が必要である。
以下、協約の内容を逐条的にみていこう。なお、以下で「条」とは'clause'のことである。
(1)目的（第１条）
この枠組み協約の目的は、第１に非差別(non-discrimination)の原則の適用を確保することによって短期労働の質を改善するとともに、第２に短期雇用契約や関係の反復継続的利用から生ずる悪用を防止する枠組みを樹立することにあるとされている。
(2)適用範囲（第２条）
加盟国は労使と協議して、また各国労使は特定の労働者グループを適用範囲から除外することができる。具体的には、職業訓練関係や徒弟制度、特定の公的なまたは公費に基づく訓練、統合、職業訓練プログラムの枠組みにおいて結ばれた雇用契約または関係である。
(3)定義（第３条）
(ｲ)「短期労働者」(fixed-term worker)とは、使用者と労働者の間で直接成立する雇用契約または関係を有する者であって、その雇用契約または関係の終期が特定の日の到来、特定の任務の完了、または特定の事件の発生のような客観的な条件によって決定されている労働者をいう。
(ﾛ)「比較可能な常用労働者」(comparable permanent worker)とは、同一の事業所において、資格や技能に適切な考慮を払いつつ、同一のまたは類似の職業(same or similar work/ occupation)に従事するところの、無限定の継続期間の雇用契約または関係を有する労働者をいう。同一の事業所において比較可能な常用労働者がいない場合には、比較は適用可能な労働協約について行い、適用可能な労働協約がない場合には国内法、国レベルの労働協約または慣行に従う。
(4)非差別の原則（第４条）
雇用条件に関して、短期労働者は、短期雇用契約または関係を有するというだけの理由では、客観的な根拠によって正当化されない限り、比較可能な常用労働者よりも不利な取り扱いを受けないことを明らかにしている。
適当な場合には、時間比例(pro rata temporis)の原則が適用される。
特定の雇用条件の取得に必要な勤続期間資格は、客観的な根拠によって異なった期間が正当化されない限り、短期労働者についても常用労働者と同じでなければならない。
この条項はパートタイム協約とほぼ同じ内容である。男女雇用均等の分野で展開してきた同一価値労働同一賃金の原則は間接差別の法理を通じてパートタイム労働者に浸透しつつあるが、非典型労働者についてもフルタイム常用労働者と同様の雇用条件を確保するという非差別の原則は、ヨーロッパにおいては労使ともに認める基準となっているといってよいであろう。この条項については第５条のような労使協議による抜け道は認められていない。
(5)悪用防止の措置（第５条）
(ｲ)短期雇用契約または関係の反復継続した利用から生ずる悪用を防止するために、加盟国は労使と協議して、または各国労使は、悪用を防ぐ同等の法的措置がない場合には、特定のセクターまたは労働者範疇の必要を考慮して、
(a)そのような雇用契約または関係の更新を正当化する客観的な理由の規定
(b)反復継続的な短期雇用契約または関係の最長総継続期間の制限
(c)そのような雇用契約または関係の更新回数の制限
のうち１ないしそれ以上の措置をとることとされている。
(ﾛ)加盟国は労使と協議して、または各国労使は、適当であれば、
(a)どのような条件下において、短期雇用契約または関係が「反復継続的」(successive)と見なされるか、
(b)どのような条件下において、無限定の継続期間の雇用契約または関係と見なされるか、を決定するものとされている。
この条項は労働組合側が強く要求したもので、いわゆる連鎖契約の制限と、一定の条件下で短期労働者の常用労働者への自動転換を定めるものである。使用者側からすれば、短期労働者を利用することのメリットをかなり失わせるものであることは明らかであるが、使用者側としては「労使協議」という一項によって一定の抜け道を設けることにより、連鎖契約の利用の可能性を保ちつつ、短期労働者の利用の自由化という成果を目指したと評することができよう。明示的にはなっていないが、中小企業分野における柔軟な扱いが予定されていると考えられる。
(6)情報と雇用機会（第６条）
使用者は、短期労働者に対して、他の労働者と同様常用的地位を得る機会を持てるよう、企業または事業所における欠員について情報提供する。そのような情報は、企業または事業所の適当な場所において一般的告知の方法によって提供されるものとする。
可能な限り、使用者は、短期労働者がその技能、キャリア開発及び職業的モビリティを高めるための適当な訓練機会を促進するものとする。
(7)情報提供と協議（第７条）
国内法やＥＵ法で規定された労働者代表組織が企業に設置される場合の基準となる従業員数の算定に当たっては、短期労働者も算入される。そのあり方は加盟国が労使と協議して、または各国労使が決定する。可能な限り、使用者は労働者代表組織に企業内の短期労働に関して情報提供するものとされている。
(8)実施規定（第８条）
加盟国または労使は本協約よりも労働者にとって有利な規定を維持または導入することをさまたげない。
本協約はＥＵ法の規定、特に男女機会均等に関する規定をさまたげることはない。
本協約の実施によって労働者保護の一般水準を引き下げる根拠とはならない。
本協約は労使が適当なレベル（ＥＵレベルを含む）で関連労使の特別の必要を考慮して本協約を適応または補完する協約を締結する権利を妨げない。
本協約の適用から生ずる紛争や苦情の予防と解決は、国内法、労働協約、慣行に従う。
本協約の締結者は、その１者が求めるときには、理事会決定の日の５年後に本協約の適用を再検討する。
３ 欧州委員会による指令案
(1) 他の労使団体との関係
この労働協約を受け取った欧州委員会は、すぐにこれを理事会に回すのではなく、一定の手続きをとった。これはＥＵの労働協約法制に問題点があるからである。
マーストリヒト条約付属社会政策協定によってＥＵレベルの労働協約を拘束力あるＥＵ法とするという枠組みが最初に実行されたのは育児休業協約であったが、ＥＴＵＣ，ＵＮＩＣＥ，ＣＥＥＰという３団体のみによって締結された協約が欧州委員会の手によって指令案となり、理事会の手によって指令として成立するという事態をみて、欧州の中小企業団体であるUEAPMEは、自分たちを排除した手続きで採択された指令は無効だという訴えを欧州司法裁判所に起こしたのである。
この裁判については、１９９８年６月１７日の欧州第一審裁判所判決(1988,No.135/96)によって、UEAPMEの訴えを退け、その立法手続きに問題はないという判断を下したが、UEAPMEはなお納得せず、上告していたが、１９９８年１２月４日にUNICEと話を付けて訴えを引っ込めた。
こういった経過をふまえ、欧州委員会は、ETUC,UNICE,CEEPの３団体が労使団体としての代表制を備えており、協約は合法的であるとしつつ、その他の団体に対してこの労働協約を送付し、会議を開催した。これに対して、他の団体からは協約は多くの柔軟な規定を含んでおり、多くを各国労使特に特定のセクターの労使の決定にゆだねていることから問題はないとの意見が提示された。
(2) アムステルダム条約に基づく指令案第１号
こういった経過を経て、１９９９年５月１日、欧州委員会は「UNICE,CEEP及びETUCによって締結された短期労働に関する枠組み協約に関する理事会指令案」(Proposal for a Council Directive concerning the Framework Agreement on Fixed-term Work concluded by UNICE,CEEP and the ETUC)(COM(1999)203)を提出した。
この提出日が今年の５月１日となっているのは理由がある。この日は１９９７年に合意されたアムステルダム条約が正式に発効した日なのである。
アムステルダム条約はＥＵの基本法であるローマ条約を全面的に改正するものであるが、労働社会政策の分野については、人権非差別条項の新設（第１３条）、雇用条項の新設（第１２５条〜第１３０条）に加え、それまでのマーストリヒト条約付属社会政策協定の内容が一部修正されつつ条約本文に第１３６条から第１４３条までとして盛り込まれた。
短期労働に関する協約はここまではマーストリヒト条約社会政策協定第３条に基づいて協議、締結されてきたわけであるが、１９９９年５月１日を境に、アムステルダム条約による改正後のローマ条約第１３９条第２項に基づいて欧州委員会が指令案を提出するというかたちで根拠条文が変わったわけである。
アムステルダム条約発効の日に提出されたのであるから、これはアムステルダム条約に基づく指令案第１号と呼ぶことができるであろう。
(3) 指令本文
短期労働指令案は、育児休業指令案、パートタイム指令案と同様、３者による労働協約をそのまま付則として載せ、本文に若干の規定をおく形となっている。その内容は以下の通りである。
第１条は、付則が拘束力あるものとされる旨を述べている。
第２条は、加盟国が指令よりも有利な規定を導入することができる旨（第１項）、指令の実施を理由として労働者の保護の一般水準を低下させることを正当化するものでないこと、このことは加盟国または労使が変化する環境の中で、最低要件を維持しつつ、この指令の採択時とは異なった法制、規則、契約を設けることを妨げるものではないこと（第２項）を述べている。
第３条は、加盟国がこの指令を実施する国内法において違反に対する罰則を規定すべきこと、その罰則は効果的で、違反に釣り合ったもので、十分に抑止的でなければならないこと等を述べている。
第４条は、加盟国がこの指令の採択の日から２年以内にこの指令に適合する法律、規則、行政規定を発効させ、または労使に協約により必要な措置を執るよう確保すべきこと、労働協約による実施の場合にはさらに１年の猶予があること、これを欧州委員会に報告すべきこと等を述べている。