　このシリーズの第1回(204号)で「高齢者雇用政策における内部労働市場と外部労働市場」を取り上げたとき、日本の高齢者雇用政策は高度成長期に外部労働市場政策(雇用率制度)として始まり、70年代に内部労働市場(定年引上げ)に焦点が移り、21世紀に入って再び外部労働市場政策(年齢差別禁止)にシフトしつつあると説明しました。これは、高齢者を対象とした雇用政策という観点ではその通りなのですが、定年引上げが雇用政策課題となる以前から「定年」という労務管理制度は存在しており、「退職に関する事項」として就業規則の絶対的必要記載事項であるだけではなく、相対的必要記載事項である退職手当にも大きく関わっていました。また、定年年齢と年金の支給開始年齢の関係は、社会保障政策の観点からも重要な意味を持っていました。近年は退職手当が年金化した企業年金が労働法と社会保障政策をリンクする重要な課題となってきています。

　定年制とは、労働者が一定の年齢に達したときに労働契約が終了する強制退職制度です。しかしながら、有期労働契約の期間の定めとは異なり、定年到達以前の退職や解雇が(定年の存在によって)制限されるわけではありません。この点だけで見れば、これは一定年齢到達を理由として労働関係を終了させる制度であり、労働者の雇用を保障する制度ではないことになります。

　しかしながら、一般的に期間の定めのない労働契約であっても合理的な理由がなければ解雇することができないという法規範が存在しているならば、これは定年年齢までは雇用の継続を保障するという機能をも有することになります。2003年改正後は労働基準法第18条の2という形で、それ以前は累次の判例法理という形で存在したこの解雇制限法政策が、定年制にある種の雇用保障的性格を与えていました。

　ところが、解雇権濫用法理は戦後1950年代に下級審で発達し、1970年代になって最高裁が認めたものです。それ以前にも定年制は存在していましたが、それはどういう性格だったのでしょうか。そもそも、定年制はいつ頃から日本企業に普及定着してきたのでしょうか。我々は工業化初期の日本に立ち戻り、定年制発生の現場に焦点を当てるところから始めましょう。

　一方、工場の職工たちは、当時「渡り職工」と呼ばれて大変高い移動率を示していて、彼らをいかに引き留めるかが企業側の課題でした。そのために当時活用されたのは、定期職工制度という有期雇用制度でした。期間の定めがなければ退職も解雇も自由という民法の原則通りの時代ですから、有期雇用とはまさに字義通り「已むことを得ざる事由」がなければ原則として解約できない契約であり、これによって長期勤続を期待したわけです。

　1896年の「海軍定期職工条例」では、雇用期間を10年から3年とし、採用年齢を21歳から45歳とした上で、「その就業年齢は満55歳までとする。ただし、特別の技能ある者は満60歳まで就業させることができる」(第3条)と規定しています^*2。採用上限の45歳で入職して10年勤務すれば55歳ですから、これが当時の定年制の意味でした。年齢に基づく強制退職制度という意味合いはほとんどありません。

　ところが、当時の職工たちは定期職工制度にもかかわらず定着の兆しを見せず、頻繁な移動を繰り返していました。実際問題として、期間途中で退職した職工に損害賠償を請求できるわけもなく、企業の中には長期勤続を奨励するために退職手当制度を導入するところが出てきました。海軍造船所や三菱長崎造船所など、勤続年数に応じた手当金に加えて、長期勤続者には特別の慰労金を支払うといった工夫を凝らしています。もっとも、このころは共済組合を通じた労使双方の拠出による給付が主流だったようです。

　日本的雇用システムと呼ばれる長期雇用慣行、年功賃金制及び企業内労働者組織の3点セットが大企業セクターに成立するのは第1次世界大戦後の不況期でした。そのきっかけは、渡り職工たちが主導した労働争議の激発です。彼らは横断的な労働組合を結成し、団体交渉権の確立を要求しました。企業側はこれを断固として拒否し、渡り職工が多い組合員を大量に解雇して、自己負担で養成した子飼い職工を中心とするシステムを確立します。戦後不況の中で職工を大量に募集する必要がなかったことが、これを可能にしました。この時期に確立したのが、学校卒業時、兵役終了時といった一定の時期にのみ採用を行い、それ以外の時期に他の企業に雇われていたような職工を採用することはしないという「定期採用制」です。渡り職工たちは大企業分野から閉め出されてしまい、中小企業で生きていくしかなくなりました。

　一方、子飼いを中心とする残った職工に対しては、企業への忠誠心を確保するため、毎年一斉に一定時期に全員が査定を受けて昇給していくという「定期昇給制」が導入されます。さらに、基本給とは別に一定勤続年数ごとに勤続手当を支給する例も見られるようになりました。それまで職員(ホワイトカラー)にしか支給されなかった賞与を職工にも支給する企業も出てきますが、賞与額にも勤続年数が影響します。共済組合の設立を始め、様々な福利厚生制度が大規模に導入されたのもこの時期ですし、前回お話しした工場委員会体制の確立もその一環です。

　そして、この時期に大企業分野では有期雇用の意味が逆転するのです。明治時代の定期職工制度とは、長期勤続を期待して期間中の自己都合退職を認めないというものであったのですが、1920年代の定期職工制度とは、景気変動に対処するために比較的短期間の期間を定めて雇用する「臨時工制度」に変質していました。明治の定期職工の反対概念が移動を繰り返す渡り職工であったのに対し、1920年代の臨時工の反対概念は長期勤続を期待される本工となっていたのです。

　子飼いの本工については、この時期に概ね55歳の定年制が普及していきます。荻原著引用の協調会『主要工場就業規則集』(1925年)によると、普及率は約25％で、その3分の2は男女とも55歳となっています。この55歳という年齢について、荻原氏は「老衰してその職に堪えられない」とされた年齢であり、労働市場から引退する年齢でもあったと理解しています。もっとも、実際の定年規定には「身体強健で特別の技倆ある者は会社都合で勤続させることがある」旨が書かれており、そういう職工との比較でいえば年齢による強制退職制度という性格もあったと言えるでしょう。

　こうした子飼い職工の定年までの長期勤続のインセンティブとなるべく導入拡大されたのが退職手当制度です。大正末期から昭和初期にかけて、退職手当制度を導入する企業が相次ぎました。1930年代には、大企業の相当部分で退職手当制度が普及するに至っています。しかし、第一次大戦後に導入ないし改定された退職手当制度には、長期勤続の奨励とともに、会社都合による解雇者に対して高額の手当を支給することにより争議に発展することを避けるという意図も込められていました。いわば個別企業による失業手当という意味合いもあったのです。このため、労使拠出の共済組合方式から、経営側の費用負担に変わっていきます。また、自己都合退職は大幅に減額したり全く支給しないといった対応になっていきました。

　実際、昭和初期は、20世紀初頭からの子飼いの養成工がようやく中年に達し始めた時期で、まだ定年退職者はごく僅かに過ぎません。1934年度の内務省社会局の調査^*3によると、工場の退職者約14万人のうち、自己都合退職者が約10万人、契約満了と「已むを得ざる事由」が各1.3万人、業務都合解雇が約5千人、本人の責めに帰すべき者が約8千人ですが、已むを得ざる事由のうち定年退職は千人ほど、老衰・虚弱を加えても約3千人、全体の2％に過ぎません。この数少ない定年退職者はほとんど退職手当を受給していますが、退職者全体の中では20％弱が受給しているだけでした。

　これより先、1926年に改正された工場法施行令は、第27条の2として、工業主が労働者を解雇する場合に、14日前の予告か賃金14日分の手当を支給すべきことを定めました。これは法的には解雇予告に代わる手当であって解雇手当ではありませんが、当時退職手当規程を制定し、その中に14日分の手当の支給を含むとする事業主が多かったようです。同令第27条の4で就業規則作成が義務づけられ、その必要記載事項として「解雇に関する事項」(第2項第5号)が明記されたことと併せて、退職手当が普及する要因となりました。

　これに続く昭和ゼロ年代は、不況の中で全産業にわたって多数の解雇が行われ、激しい労使紛争が頻発した時代です。当時の解雇をめぐる紛争は解雇者の復職や解雇反対とともに、解雇手当の確立や増額をめぐる争いが多かったのです。1926年に労働争議調停法が成立したことにより、解雇紛争に対する行政介入が組織的に行われるようになりますが、私益事業の任意調停には労使双方の請求が必要であったため、実際にはほとんど警察官吏による事実調停が行われました。その際、失業者の増大による治安の悪化をおそれた政府は、争議に伴う解雇者を最小限にするという方針をとり、高い解雇手当の支給を使用者に命ずるといったことが行われました。これは協調会による争議調停でも同様です。また当時の労働裁判では、退職手当規程が雇用契約の内容となるか^*4とか、雇主による一方的廃止の効力如何^*5といったことが問題になっています。この関係で特に有名なのは、連載第7回(第210号)でも紹介しましたが、臨時工が実質的には常用工だから解雇手当を払えと要求して認められた戸畑鋳物事件^*6です^*7。もっとも、解雇権そのものは使用者の当然の権利として、その濫用とか無効といった議論はなかったようです。

　一方、第一次大戦以降日本でも失業保険の制定が政策課題として議論され、1922年には野党憲政会から失業保険法案が提案されたりしていましたが、1932年には内務省社会局に失業対策委員会を設置し、失業保険制度について検討が開始されました。これに対し、1934年にILO総会で失業給付条約(第44号)が採択される際、使用者側(全産聯)は「本邦では諸外国と異なり解雇又は退職に際し慰労金若しくは手当金を支給するという制度が相当に発達し、労使の情誼及び道徳的連繋を保つのに多くの貢献をしている。従って失業保険に関する国際条約を採択する必要はない」と決議し、企業の退職手当で失業保険を代替するという考えを示していました^*8。

　失業対策委員会は失業保険制度を諦め、小委員会で3つの案を検討しました。第1の「解雇手当制度」は、事業主が被用者を解雇しようとするときは一定額以上の解雇手当を支給せねばならず、そのために事業主に基金を設け積立をさせるという案でしたが、創立以来解雇者を出していないという優良企業もあり、将来の解雇の予測は困難で積立額を的確に定めることができないと批判されました。第2の「解雇手当制度」は工場法施行令の解雇予告手当を勤続年数に応じて30日ないし50日以上とするという微温的な案で、現状を改善する効果がないと批判されました。第3の「事業主別失業手当制度」は、事業主に失業手当基金積立金を拠出させ、国が事業主別に勘定を設けて管理し、自己の責めに帰すべからざる事由で解雇又は退職した労働者に失業手当を支給するという案で、解雇後失業するかどうかは事業主の関知するところではないと批判されました。

　こうして、解雇手当や失業手当の立法が困難となる中で、小委員会は結局、事業主都合の解雇だけでなく自己都合退職の場合も含めて、広く労働者が退職する場合の全てに手当を支給する退職手当制度の法制化に向かいます。こうして1935年6月に発表された退職積立金法案要綱(原案)は、10人以上規模事業場を対象として、従業者の賃金から100分の2を積み立てる(退職積立金)とともに、毎期の利益金の中から賃金の100分の3相当額を積み立て(特別退職積立金)、さらに利益金の10分の1からこれを差し引いても残りがあれば賃金の100分の1相当額を積み立てる(解雇手当準備金)というものでした。

　これに対して使用者側は、「退職手当は勤労に対する慰労の表徴として情誼に基づいてする贈与であって、法律で強制すべき筋合いではない」と猛烈に反対運動を繰り広げ、対象を30人以上規模事業場に縮小した修正案にも反発し、翌1936年に法案が議会に提出された後もロビー活動を行った結果、対象は50人以上規模の工場鉱山に限定されるなど多くの修正が加えられ、ようやく成立にこぎ着けました。

　結局、事業主は毎月労働者の賃金から100分の2を控除し、労働者名義で退職金として積み立て、退職時に払わなければならない(退職積立金)とともに、その負担能力に応じて行政官庁の認可を受けた額(賃金の100分の3以内)を積み立てなければならない(退職手当積立金)ことになりました。さらに、事業主が事業の都合により労働者を解雇したときは、特別手当を加算して支給しなければなりません。特別手当の額は、勤続1~3年未満で賃金20日分、勤続3年以上で35日分です。

　いずれにしても、本法の制定によってそれまで任意の制度であった退職手当が法律上の義務となり、対象となった企業は一斉に退職手当規程を設けることになりました。本法の施行令では、「労働者が退職を申し出た場合であっても、次に該当するときは自己都合退職とはしない」として、負傷・疾病・老衰のため業務に堪えないとき、就業規則等で定める定年に達したとき、陸海軍に召集されたとき、女子労働者が結婚するとき等が挙げられています。労働総同盟や全産聯が示した規程例でも同様で、これが多くの企業に定年制が導入されるきっかけとなりました。もっとも、上述のように実際の定年退職者はまだごく少数だったようです。

　荻原著は昭和10年代を、戦時体制下の労働力不足によって定年制が中断した時期と捉えています。確かに、定年制の適用を一時中断したり、定年到達後嘱託として再雇用する企業が多く見られたのですが、これを「定年制の中断」と捉えることには疑問があります。むしろ、戦後確立した定年制の本質を定年年齢までの雇用保障機能において捉えるならば、戦時期は国家統制によって企業に雇用保障を強制した時期であり、戦後定年制の重要な要素が確立した時期と捉えられます。また、人事経済学でいうように、定年制の本質を年功賃金制による高年齢者の高い労務コストを一律に断ち切るための制度と捉えるにしても、戦時期は国家統制によって年齢に基づく年功賃金制度が義務づけられた時期であり、定年制の存立根拠が確立した時代と捉えられます。いずれにしても、この時代においてもなお量的にごく少数でしかない定年退職者のみを見るのではなく、雇用システムの転換という大きな流れの中で定年制の問題も捉えられるべきでしょう。

　この動向を簡述しておくと、政府は労働力不足による労働者の移動を制限するために、1939年の従業員雇入制限令や1940年の従業員移動防止令により、軍需工場の労働者が許可なく転職することを禁止しましたが使用者や労働者がこれらをすり抜けて違法な採用や転職を繰り返したため、1942年の労務調整令により、およそ重要な工場における政府の許可なき採用、解雇、退職を全て禁止しました。労使双方に対して自由な労働移動を禁止し、長期安定雇用を法的に強制したわけです。

　これと並行して賃金制度の法的規制も進みました。まず1939年の第1次賃金統制令は、未経験者の初任給の最低額と最高額を公定し、雇い入れ3ヶ月間はその範囲の賃金を支払う義務を課しました。続いて同年の賃金臨時措置令により、内規に基づく定期昇給以外に基本給の変更が禁止されました。初任給を低く設定し、その後も定期昇給しか認めなければ、自ずから年功賃金となります。1940年にはこれらを統合して第2次賃金統制令が制定され、地域別、業種別、男女別、年齢階層別に労働者一人あたり時間賃金が設定されました。年齢階層別ということは、勤続年数よりも年齢が賃金の決定要因となるということを意味します。戦後一気に定年制が普及する素地が、外ならぬ戦時体制下で構築されていたことが分かります。なお、職員(ホワイトカラー)の給与については1940年の会社経理統制令によって同様の統制が行われましたが、こちらでは主務大臣の許可又はその命令で定めた準則によらなければ退職金を支給することができないとされています。

　一方、戦時体制下では、退職積立金の義務付けを受け継ぐ形で労働者年金制度が確立されています。任意の労働者年金、いわば企業年金は、1905年の鐘紡共済組合を嚆矢としていくつもの企業で行われ、1920年の鉄道共済組合を始めとして各官業でも実施されていました。これらは軍人・官吏の恩給に倣ったものと言えます。しかし、一般的な公的年金制度の構想は、1938年に厚生省が設置されて初めて登場します。その出発点は1939年7月の「勤労者厚生保険制度要綱草案」で、老齢、廃疾、死亡、脱退の他に失業をも保険事故とする包括的な案でした。また1940年2月には議会で「労務者厚生年金法制定に関する決議」が採択されています。そして同年10月には「労働者年金保険制度案要綱」として取りまとめ、1941年3月には議会で「労働者年金保険法」として成立に至りました^*9。

　同法の養老年金は、20年以上被保険者であった者に対し、55歳から支給されることになりました。55歳という支給開始年齢は「各工場等における定年が概ね55歳とされている事情によった」とされています。企業の定年年齢が公的年金の支給開始年齢を規定したのです。なお、坑内夫については労働が過酷であることから、被保険者期間15年、支給開始年齢50歳という特例が設けられました。

　年金額は全期間の平均報酬年額の4分の1を基本とし、被保険者期間が20年を超えて1年ごとに100分の1(年齢加算)が、同一企業への勤続10年ごとに100分の1(勤続加算)が加算されます。この勤続加算には企業の退職手当としての性質が見られます。実は、労働者年金保険法制定過程では、退職積立金及退職手当法を廃止して年金に統合すべきとの意見もあったのですが、退職手当の方は失業対策的意味をも有し、目的手段が異なるとして維持されたのです。ただし、退職積立金の方は、労働者の2分の1から申し出があれば積立義務を免れることとされ、事実上統合されました。

　労働者年金保険法は1944年2月に厚生年金保険法に改正されました^*10。職員(ホワイトカラー)にも対象を拡大したとか、女子を強制適用として結婚手当金を支給することとしたとか、遺族年金の支給期間を10年から終身にしたとか、興味深い点は多いのですが、ここでの関係では退職積立金及退職手当法を廃止したことが重要です。その際、解雇であるか自己都合であるか等は区別なく、全て「已むを得ざる事由により退職したものとみな」され、しかもこの時点で精算されずに退職時に支給を受けるものとされました^*11。政府による退職手当の義務付けは、僅か10年足らずで公的年金制度に道を譲ったことになります。しかし、これは退職金法制の終わりではあっても、退職金制度の終わりではありませんでした。

　その後、1946年8月になって政府が軍需補償打ち切りを決め、会社経理応急措置法に基づき特別経理会社の退職金を支払うべきことを定めました。退職金規程がない場合の退職金の額は、省令により過去3ヶ月間の平均月収額プラス勤続1年に付き月収の半額とされ、最低限度は本人500円、扶養家族1人に付き100円、一方最高限度は1.5万円とされました。これは法令により民間企業の退職金の額を直接規制したほとんど唯一の事例でしょう。また同年10月には企業再建整備法が制定され、第二会社が設立されるまで退職金の支給を禁止するとともに、旧会社の在職期間を第二会社に通算することが規定されました。

　1946年4月の第1次案欄外注記に「事業主が労働者を解雇するときは･･･少なくとも勤続1年に付き賃金12日分に相当する退職手当を支給」せよとの規定が検討されています。これは自己都合退職を含まない解雇手当ですが、「前項の規定により退職手当を受ける者が同一の事由について厚生年金保険法の保険給付を受けたときは、事業主はその限度で前項の責を免れる」という規定からすると、概念的には定年退職も対象に含まれていたようです。続く第2次案への修正では、金額が勤続1年に付き賃金15日分に増えたのに加え、対象が「労働者を解雇したとき」から「労働者が退職したとき」に拡大しています。ただし、労働者の責めに帰すべき事由により解雇され、その事由について地方長官の認定を受けた場合はこの限りでないと、懲戒解雇の例外を設けています。また退職手当は「命令で定める退職年金」でもよいこととされています。5月の第3次案への修正では、金額がさらに勤続1年に付き24日分に膨れあがり、退職手当や退職年金について異議のある者は地方長官に審査と調停を請求することができるという規定まで設けられています。6月の第4次案への修正でこれが再び勤続1年に付き12日分に削られるとともに、厚生年金との調整規定がなくなっています。退職手当に関する規定自体も、7月の第5次案修正案まで残りましたが、8月の第6次案で全て削除されてしまいました。従って9月に開催された公聴会に示された案には全く出てきません。その理由は、労務法制審議会の議事録からすると、厚生年金制度で対応するからということだったようです。しかし、終戦直後から大変な勢いでインフレーションが進行し、長期保険である厚生年金はほとんど機能停止状態に陥っていました。公聴会で総同盟の代表は「厚生年金法はやめたい。退職手当法は今後大に必要になる。退職手当をなぜ規定しないか」と迫っています。

　しかし結局労働基準法上に残ったのは、就業規則の相対的必要記載事項としての「退職手当」だけでした。労働法制としては、退職金は設けるのも設けないのも、その内容をどうするのかも、すべて使用者に委ねられたわけです。しかしながら、この時代は猛烈な勢いで労働組合が結成され、労働運動が盛り上がった時代でもあります。退職金問題をめぐって各地で争議が続発しました。その中でも有名なのが電産争議です。1946年10月の電産型賃金体系は生活保障給を中心とする典型的な年功賃金制度でしたが、退職金については、勤続20年で定年退職後20年間の生活保障を求める組合側の要求を経営側が受け入れず、結局1949年の中労委調停により、定年まで30年勤続で基本給の93.5ヶ月分で妥結しています。この他にも多くの企業で退職金をめぐる争議が頻発し、労働協約に基づく退職金規程が設けられました。

　この時期に退職金制度が急激に広まったのは、厚生年金制度の機能停止状態の中で、労働者が企業に退職後の生活保障を要求することが当然と考えられたからでしょう。使用者側はこれに抵抗し、退職金は勤続に対する功績報償ないし慰労金であって、生活保障は国の社会保障制度が担うべきだと主張していました。しかし、全国で解雇をめぐる争議が頻発している時期において、退職金制度とこれに伴う定年制の導入は、企業側にとって過剰人員を整理解雇という形をとらないで退職させることができるという意味でプラスの面もありました。

　終戦直後に締結された多くの労働協約には、「従業員の採用・解雇は組合の承認なくして行わないこと」といった規定が設けられています。産別組織が示した統一労働協約案も同様の規定を含んでいました。もし協約を締結している労働組合が企業を超えた産業別組合であるならば、この規定は組合による労働市場統制、すなわちクローズドショップ制を定めたものだと言えるでしょう。しかし、これらの協約は全て個別企業と企業別組合の間で締結されたものですから、もっぱら企業経営者の雇用管理権限を制約することがその効果でした。いわば、戦時中に国の許可制の下におかれた企業の雇用管理権限が、今度は労働組合との共同決定権限の下におかれたような状態であったのです。

　日経連は後に「定年制度制定の必要性は戦後益々強まってきた。それは戦時生産遂行のために極度に膨れあがった過剰雇用の問題を急速に解決する必要に迫られたからである。しかも戦後の労基法その他の労働立法や労働運動によって過剰人員の整理は益々困難の度を加えてきたことも定年制度の設定を促進した」と述べています^*14。定年退職ではなくても、定年に近い高年齢者という整理解雇基準は労働側にとっても受け入れやすかったという事情もあったようです。

　一方、定年制の導入は雇用保障という意味で労働側の要求事項でもありました。1946年4月、日清紡績美合工場では「定年制確立」を要求し、これを受けて男子55歳、女子50歳の定年制を導入しています。ここでは定年制の導入は、定年到達までは解雇させないという意味合いを持っていたのです。多くの企業で1940年代後半期に定年制が導入されています^*15。人員整理のさなかで、使用者にとっての雇用終了機能と、労働者にとっての雇用保障機能とを、同床異夢的に組み合わせた制度としての戦後定年制がここに生み出されたということができるでしょう。1950年代前半に裁判例として解雇を制約する法理が形成されたことも、定年制の雇用保障機能を高めることになりました。初期は正当事由説も有力でしたが、やがて解雇権濫用法理が確立していきます。

　1954年の厚生年金保険法改正は、老齢年金受給者が本格的に発生するのを目前にして、インフレで機能停止した制度を再建するために行われたものですが、改正に向けた議論の中で支給開始年齢を55歳から60歳に引き上げるという案が提起されました。社会保険審議会では、労使いずれも引上げには絶対反対との態度でした。日経連は1952年11月の見解において、「給付開始年齢の引上げは定年年齢をこれに合わせて60歳にまで引き上げる結果となり、･･･高賃金を出して高年齢者を多く抱えるという不合理･･･を企業のみに一方的に押しつけるもの」であり、「たとえ定年を60歳に引き上げなくても、定年退職後の5年間の生活保障をどうするのかの問題･･･を企業にのみ負わせる」のは不合理だと批判しています。労働側が反対しているのは「現在の一般的労働条件と労働者の就労能力」が理由(同盟)ですが、60歳支給開始に併せて60歳定年を要求するという考え方は見られませんでした。しかし、結局労使の反対にもかかわらず男子の支給開始年齢を60歳に引き上げる形で答申がなされ、20年間かけて段階的に引き上げるという形で法改正がされました。

　現在から考えると、それまで男女平等であったものにわざわざ差をつけるような改正をしたことになりますが、労働側にも野党側にも問題意識は見当たりません。国会審議最終日に当時の社会党の藤原道子議員から提案された修正案は、男子を55歳のままにするだけでなく、女子の支給開始年齢を50歳に下げることになっていました。改正の理由が平均寿命の伸びだというのですから、いかにも理屈に合いませんが、それが当時の感覚であったというしかないでしょう。それはともかく、これにより男子の支給開始年齢は3年ごとに1歳ずつ引き上げられて、最終的には1974年に60歳に到達することになりました^*16。

　実際にこの改正により支給開始年齢が引き上げられていくようになってから、労働組合による定年延長要求が現れてきます。例えば電機労連では1964年に58歳、1966年には60歳への定年延長を要求していますし、ナショナルセンターでは総評、同盟いずれも1967年の運動方針で60歳定年を目標に掲げています。これに対して経営側は人件費の増大を理由に難色を示し、年功賃金制度や退職金の改善が先決だと反論しています。

　ここで、公務部門における退職手当と年金の動向を見ておきましょう。戦前は同じ公務部門でも公法上の官吏と私法上の雇傭人では全く適用法制が異なりました。官吏については、1883年に陸軍、海軍の恩給令、1884年に官吏恩給令が制定されています。官吏恩給令は15年以上奉職し60歳に至って退官した者に、在職年数に応じ毎年退官時年俸額の4分の1から3分の1を支給することとしていました。これは1890年に官吏恩給法になっています。また同年には市町村、府県の教員にも隠退料が設けられています。1923年の恩給法は、普通恩給について60歳未満でも15年勤務で退職すれば、退官時年俸額の3分の1から2分の1を支給することとするとしています。

　一方、官業の雇傭人については、1905年の職工共済会(官業製鉄所)を嚆矢として、鉄道、逓信、陸海軍など続々と共済組合が設置され、災害扶助や療養費とともに解職手当を支給しましたが、後者は次第に恩給に相当する退職年金に進んでいきました。1941年に労働者年金保険法が制定された際、官業共済組合は概ね同種の給付を行っているのでその組合員には適用しないこととされています。一方、政府職員の共済組合は、1940年に民間企業の職員層を対象とする職員健康保険法が成立し、これに相当する給付を行うものとして雇傭人及び判任官を組合員とする各省共済組合が設けられたのが始まりです。非現業の雇傭人には年金はなかったわけです。

　戦後アメリカの占領下で国家公務員法が制定され、官吏も雇傭人もすべて一律に公務員とされましたが、恩給法は維持されました。ただ、1949年に国家公務員共済組合法が改正され、現業労働者とともに非現業雇用人にも長期給付が行われるようになりました。退職年金は勤続20年で50歳以上の退職者に俸給4ヶ月分(勤続年数により加算)が支給されます。その後1950年にはマイヤース勧告が恩給と共済をすべて統一し無拠出の新制度を設けることを提言し、これを受けて1953年の人事院勧告が国家公務員退職年金法案を提案しましたが、共済組合側は恩給を共済の長期給付に統合すべきだと譲らず、公共企業体に移行した職員については恩給と統合した新共済組合法が制定されたことから、結局大蔵省主導で1958年国家公務員共済組合法が改正されました。新制度では支給開始年齢は55歳とされていますが、肝心の適用範囲は恩給を所管する総理府との調整がつかず別途法律で定めることとされ、翌1959年の改正でようやく共済組合に一元化されることになりました。

　一方、終戦直後の急激なインフレと労働運動の高揚の中で、1947年の閣議決定により従来鉄道職員に適用されていた退官・退職手当が全職員に支給されることとなりました。これは勤続期間に応じ、勤続1年につき給料の65％以内を支給するとしています。これは1950年以降限時法として更新されていきましたが、1959年に恩給が共済の長期給付に切り替えられたことに伴い、国家公務員等退職手当法による恒久的な制度になりました。戦前は公的部門は年金で民間部門は退職手当と分かれていたのが、戦後はいずれも両方あることになったわけです。

　ここまで公的部門に強制退職年齢という意味での定年は出現してきません。公務員に60歳の定年が導入されたのは1981年改正によってです。それまでは退職手当の割増による勧奨退職という形で新陳代謝を図っていました。定年制導入の動きは地方から始まり、1953年に地方制度調査会が条例で定年を設けることができる旨の答申を行い、1956年にはその旨の地公法改正案が提出されましたが廃案になりました。国についても1955年の公務員制度調査会が定年制の採用を答申し、1964年の第一次臨調答申でも提起されましたが、公務員労組やその支持を受ける野党の反対が強く、実現しませんでした。

　公務員への定年制の導入が再び動き始めるのは石油ショック後で、公務員の優遇に対する民間部門の批判の強まりと揆を一にしています。1977年自民党行財政調査会が60歳定年の導入を求め、政府は行政改革に関する閣議決定でこれを受け入れたのです。その後政府部内の調整を経て1981年に法改正がされ、1985年から施行されました。これが民間部門における「昭和60年60歳定年」の政策目標と(出発点は違いますが)結果的に一致しているところが面白いところです。なおこれと時を同じくして、共済組合の年金についても1979年改正により支給開始年齢が60歳に引き上げられました。

　戦後退職金法制は一旦なくなりましたが、現実に退職金を導入する企業が増加する中で、税制上の措置がいくつか行われます。まず1952年に退職給与引当金制度が創設され、社内留保型の退職金について、毎事業年度の決算において退職金に充てる所定限度内の費用を退職給与引当金勘定に繰り入れれば、損金算入が認められるようになりました。しかしこれは何ら支払いを保証するものではありません。

　この制度は日経連が強く主張して成立したものですが、その背景にはいよいよ20年勤続による老齢年金受給者が出現してくる中で、その給付水準が生活保護以下と大変低いことが大きな問題となってきたことがあります。給付水準引上げのために、厚生省は保険料の大幅な引上げを試みますが、既に多額の退職金や退職年金を負担している大企業にとっては、これは労働者の老後の生活保障という政策目的に対する二重負担に外ならず、それなら既存の企業年金でもって厚生年金を代替できるようにしたいと要求したのです。厚生年金は戦前の退職積立金及退職手当法を吸収して設けられたはずなのに、それが機能不全に陥っていたから退職金で対応していたのであり、両者それぞれについて企業が負担しなければならないのはおかしいという発想です^*17。私立学校職員共済組合のように、厚生年金から脱退して独自の給付を行う業種も現れ始めました。

　この要請を受け入れつつ、定額部分は公的年金に残し、報酬比例部分を代行という法形式で組み合わせたのがこの制度です。この代行部分は、公的年金としての性格と職域年金としての性格を併せ持つ形になりました。ちなみに、大変皮肉なことに、1990年代のデフレ不況の中で各企業は代行部分の運営が困難となり、代行を返上する事例が続出しました。2001年の確定給付企業年金法によって設けられた基金型確定給付企業年金は、これの代行部分のないタイプといえます。

　一方労働行政サイドでも1959年に中小企業退職金共済法が制定され、中小企業退職金共済事業団に掛金を払い、事業団から退職金を支給するという仕組みが設けられました。なお同時に商工会議所等の行う特定退職金共済制度についても税制上の優遇措置がとられました。なお社内留保型退職金については、1976年の賃金支払確保法によって、金融機関による連帯保証、質権・抵当権の設定などの保全措置を講ずるよう努めるべきことが規定されています。

　上述のように、1960年代に厚生年金の男子支給開始年齢が引き上げられていくにつれて、労働組合の定年延長要求が高まりを見せ、また政府の雇用政策においても取り上げられるようになっていきました。もっとも、政府の雇用政策は当初、定年という企業の雇用管理自体に手を突っ込むことには慎重で、中高年齢者の雇用促進という外部労働市場政策の形で徐々に始動します。

　最初に政策を打ち出したのは民社党で、1963年3月に中高年齢者雇用促進法案を提出し、公的団体や企業に15％～40％の雇用義務を課すことを訴えました。翌1964年には、国その他の政府機関が中高年齢者を雇い入れる旨の閣議決定を行い、1966年6月には雇用対策法により中高年齢者の雇用率が設定されました。このときは民間は空振りでしたが、1971年5月の中高年齢者雇用促進特別措置法により民間企業にも努力義務として適用されるようになりました。この時期、定年制については「企業の生涯雇用、年功序列賃金制度と密接につながっているので、これらの制度、慣行の改善等と相まって･･･その延長、定年後の勤務延長、再雇用等」を図るとされ(第1次雇用対策基本計画)、具体的な政策とはなっていません。

　法政策として本格的に動き出すのは1970年代になってからです。1972年8月の雇用政策調査研究会中間報告、同年12月の賃金研究会報告「定年延長と賃金制度について」、労働者生活ビジョン懇談会中間報告「定年延長の考え方とその推進について」などを踏まえて、1973年1月の第2次雇用対策基本計画においては、「定年年齢は本来年金の支給開始年齢と結びつけられるべき」として、「計画期間中に60歳を目標に定年を延長する」ことが打ち出され、同年5月には通達「定年延長の促進」(労働省発基第48号)が発出されました。そして、同年9月の改正雇用対策法により、国が定年の引上げを促進するという宣言的規定が設けられました。これに併せて、同年10月から定年を引き上げた中小企業に定年延長奨励金が支給されることとなり、以後十年あまり、定年延長は予算措置を伴う行政指導ベースで進められていくことになります。

　これに対して日経連は、1973年3月の「定年延長問題に対する見解」で、企業経営効率化の観点から問題を指摘しつつも、企業の社会的責任として取り組むべきという姿勢を示しています。もっとも、そのためには賃金の職能給化や退職金制度の合理化が必要だとし、また定年延長だけでなく再雇用や勤務延長などにより弾力的に対応することも示しています。1970年代は、民間大企業を中心に55歳定年制から60歳定年制に移行していった時期です。55歳定年は1968年には63％でしたが1980年には40％に減り、逆に60歳以上定年はこの間22％から40％に増えて、ほぼ交差するところまできたのです。特に1980年前後に大手鉄鋼業や銀行などが60歳定年の実施を決めています。

　こうした定年延長に伴って、賃金制度の改定や退職金制度の見直しが進められました。賃金制度についてはこのシリーズの第9回(212号)で取り上げましたので、ここでは退職金について見ておきます。定年延長により勤続年数が増大すると退職金額も急増するためこれを年金化する動きが進むとともに、定年延長により退職後の支給期間が短くなったことから退職年金の給付水準を上げることが可能になり、ますます企業年金に移行する傾向が高まってきました。特に、鉄鋼労連が60歳への定年延長とともに打ち出した退職年金化の方針は大きな影響を及ぼしました。

　一方、強制退職年齢としての定年を引き上げるとともに、それより低い年齢での退職も(自己都合退職ではなく)定年退職と見なして退職金など一定の優遇措置を講ずる早期退職制度も普及していきました。これは選択定年制などと呼ばれています。長期勤続へのインセンティブであるとともに、余剰人員の排出の手段でもあるという戦前からの退職金の二重性格がここにも現れています。

　定年延長の立法化問題が政治課題として提起されたのは、第2次石油危機に揺れる1979年の第87回国会でした。野党の社会党及び公明党から、60歳（公明案では本則65歳、附則で当面60歳）未満の定年を禁止する「定年制及び中高年齢者の雇入れの拒否の制限等に関する法律案」が提出されたのです。衆参両院で「定年延長の推進については、立法化問題を含め、審議会の議を経て検討すること」等の附帯決議が行われ、労働大臣から「定年延長の促進については、立法化問題を含め、できるだけ早い時期に、雇用審議会に諮問する」旨表明され、ボールは政府側に渡りました。

　政府は同年6月、雇用審議会に定年延長の立法化問題について諮問しました。ところが、労使の意見の対立が大きくてなかなか決着がつかなかったのです。1981年1月の答申第16号も、1982年8月の答申第17号も、この問題に結論を出せず、ただ昭和60年頃に改めて検討すべきと、辛うじて火口だけはつないだ形です。ちなみに、「昭和60年に60歳定年」というこの標語は、立法化の検討に期限を設定したような形で、問題の決着に思わぬ効果をもたらすことになります。

　労働省当局は、1984年12月から雇用審議会における審議を再開し、同審議会では、まず1985年6月に定年延長部会報告をとりまとめました。そこでは、「65歳程度まで･･･同一企業又は同一企業グループにおいて継続して雇用・就業の場が確保されることが望まし」く、その「基盤として60歳定年を据え、60歳までは普通勤務雇用が継続されるようにするとともに、65歳程度までは多様な形態での雇用・就業の場の確保」を図るべきと述べています。その後、具体的な立法化のあり方について議論が進められ、同年10月にはついに答申第19号がとりまとめられました。60歳定年の努力義務規定と公表を含む行政措置という組み合わせで労使の合意が得られたのです。これに基づき、1986年4月に成立したのが高齢者雇用安定法です。

　同法により、「事業主は、定年を定める場合には、60歳を下回らないように努める」こととされ、これを実効あらしめるための行政措置規定として、定年引上げの要請、定年引上げ計画の作成命令、その適正実施勧告、さらには従わない場合の公表の規定が盛り込まれました。義務化を拒む使用者側の意向と、強制的規定を求める労働側の意向をぎりぎりのところで釣り合わせた法的技巧と言えます。

　定年や退職に関する法政策として逸することができないのが、女性について男性よりも若い定年年齢を定めたり、女性についてのみ結婚や出産を退職事由として定めたりする制度です。もともと、製糸業や紡績業など若い女子が中心の業種では、結婚までの比較的短期間雇用されるというのが一般的なモデルでした。戦前の定年制でも男女別に定年を設定している企業が多く見られますが、その理由としては、女子が体力的に男子に劣り、高齢になるにつれて能力、能率が下がること、男子は家計を担う責任があること、来客に接する職員は若い方が望ましいことなどが挙げられています。しかし、それが労使間や労働行政で問題にされることはありませんでした。ちなみに、戦前の民法では、女子の行為能力に男子と差はありませんでしたが、いったん妻となると、雇用契約など「身体に覊絆を受くべき契約」にも夫の許可が必要で、行為能力が制限されていたことも、念頭に置いておく必要があります。

　戦時下の労働者年金は支給開始年齢に男女差をつけませんでしたが、そもそも女子は任意加入でしたし、女子が強制加入となった厚生年金では、女子についてのみ結婚手当金が支給されるなど、退職行動が男女間で全く異なることを前提としていました。ちなみに、結婚手当金は1947年に廃止されましたが、その後も、脱退手当金は男性は50歳以上（後に55歳以上）という要件があるのに、女性は年齢制限がない（被保険者期間も短くてよい）という形で、事実上結婚退職を奨励していたといえます。これが最終的に廃止されたのは1978年です。

　戦後導入された定年制でも、男女別定年制は多く見られましたし、少数ですが結婚退職制も見られました。1958年の労働省婦人少年局の調査^*18では、男女別定年制が約17％（その過半数は男性55歳、女性50歳）、結婚退職制は0.5％です。もっとも、これは就業規則にその旨明記している企業で、実際には社会慣行として結婚退職する者が圧倒的に多く、女性労働者側にもあまり問題意識はなかったようです。

　1965年4月に、婦人少年局長名で「女子のみに適用される若年定年制は、労働基準法上の規定に直接抵触するものではないが、同法の精神に反することは明らかであり、憲法第14条の趣旨に鑑みても好ましくない」との通達（婦収第206号）が発出されています。これは女性キーパンチャーについて25歳の若年定年制を設けた事案についての回答ですが、起案者の赤松良子（当時婦人労働課係長）は、憲法の趣旨に反し、公序良俗にも反して無効だという原案を起案したのですが、局長の意見で修正されたのだそうです^*19。

　この思想がようやく裁判例に達したのが1966年12月の住友セメント事件で、結婚退職制を民法90条違反で無効としました。男女別定年制については、1969年7月の東急機関工業事件（男性55歳、女性30歳）以来様々な裁判例が出されましたが、1981年3月の日産自動車事件（男性55歳、女性50歳）最高裁判決で最終的に決着がつけられました。その間、婦人少年局は1977年に若年定年制・結婚退職制等改善計画を策定し、行政指導を行っています。そして、1985年の男女雇用機会均等法（いわゆる努力義務法）において、定年、退職、解雇についての女性差別とともに、結婚、妊娠、出産を退職理由とすることも明示的に禁止されました。

　男女雇用機会均等法と同じ1985年に厚生年金保険法が改正され、「婦人の年金権の確立」という触れ込みで被用者の妻については拠出なく給付がなされるいわゆる第3号被保険者制度が導入されました。これが後に男女平等の観点から問題になっていくことは周知の通りですが、同改正の最大の目玉は厚生年金の定額部分を国民年金と統合して基礎年金としたことです。これにより、厚生年金は2階の職域年金としての性格が強まりました。年金の一元化といえば耳当たりはよいのですが、財政の健全な厚生年金でもって赤字の増大する国民年金を救済しようとしたという性格も否定できません。

　さて、1985年改正は被用者にも非被用者にも共通の基礎年金を設け、被用者もその支給開始年齢は65歳とされたのですが、附則の暫定措置による特別支給という名目で引き続き60歳から支給が行われていました（女性については1987年から1999年まで段階的に60歳に引上げ）。これを段階的に65歳まで引き上げようとする年金改正案が1989年に国会に提出され、野党が65歳までの雇用が確保されていないことを理由に反対したため、自民党のプロジェクトチームが「65歳までの雇用確保に関する緊急提言」を発表し、これを受けて労働省も慌てて高齢者雇用安定法改正に取りかかりました。ところが、年金法案の方は支給開始年齢の引上げスケジュール規定を削除して成立してしまい、後から駆けつけた労働省は梯子を外されてしまいました。結局、60歳定年退職者が希望すれば65歳まで再雇用する努力義務を設ける形で1990年に成立し、なんとか法改正の形は整えましたが、年金法政策と雇用法政策の連携の重要性が身に沁みた経験と言えます。

　この経験を踏まえて、1994年改正では両法政策が歩調を合わせ、被用者の基礎年金の支給開始年齢を2001年から2013年まで（女性は2006年から2018年まで）段階的に65歳に引き上げるとともに、高齢者雇用安定法では65歳までの継続雇用制度の導入の努力義務プラス行政措置が設けられました。なおこのとき、雇用保険制度において、60歳以降賃金が下落した高齢者にその一部を補填する高年齢者雇用継続給付も創設されています。

　実際に基礎年金部分の支給開始年齢引上げが始まった後の2004年、この継続雇用措置の努力義務が法的義務に格上げされ、実際には基礎年金の支給開始年齢引上げスケジュールに併せて段階的に義務づけられる上限年齢が引き上げられていくことになりました。なお、この改正では、労使協定（暫定的に就業規則も可）によりその対象者を選別することを認めています。これは前回取り上げた労働者代表制の議論とも関わり、大きな意味を持っています。　　　　　　　

　ここで、この60歳定年後の65歳までの継続雇用制度の法的性格について若干コメントしておきます。もとになった建議では「直ちに法定定年年齢を65歳に引き上げることは困難」だからそうしたと述べているので、定年と継続雇用が別物だというのは当然の前提になっているのですが、よく考えてみると、希望者全員を65歳まで継続雇用しなければならないという義務と、定年を65歳にする義務に、法的な違いはないように思われます。もちろん、人事労務管理の実務からいえば、賃金制度や退職金の扱いなど大きな違いがあるわけですが、法的にいえば、定年到達前の段階で賃金を大幅に引き下げたり、退職金を精算してしまうこともありうるわけです。いわゆる選択定年制における早期退職年齢が法的に定年（強制退職年齢）でないのと同様に、希望者全員が65歳まで継続雇用される制度における60歳は法理論的には定年ではないはずです。2004年改正では労使協定による選別を認めていますが、これも原則たる65歳定年の例外を認めているに過ぎません。

　さて、解雇手当とは別の解雇規制そのものは、戦時中の労務調整令で許可制になったことを除けば、ごく最近に至るまで立法による一般的な規制は行われてきませんでした。1954年に、当時の小坂労相が解雇制限法の制定を提起したことがありますが、労働側の猛反発で煙と消えています。しかし、前述のように1950年代には下級審で解雇権濫用法理が形成されていき、これが1975年に最高裁（日本食塩事件）でも承認されるに至って、判例法として確立しました。また1970年代には、石油ショック後の人員整理が進められ、その中から下級審でいわゆる整理解雇4要件ないし4要素が確立していきます。これらは、ヨーロッパ諸国では立法によって対応された政策課題に対して、司法サイドが判例法理の形成というルートを使って対応した事例ということができます。

　これら判例法理の法制化が立法アジェンダに載ってきたのは21世紀になってからです。2003年の労働基準法改正により、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」（第18条の2）と、解雇権濫用法理が法文上に明記されました。さらに、現在労働政策審議会で検討中の労働契約法においては、整理解雇の4要素も法文化するとともに、新たに解雇の金銭解決の仕組みを設けることも提起されています。戦前の解雇手当をめぐる議論からすれば、これは有期労働者（かつての臨時工）の雇止めに対する適切な解決策になると思われます（この点、連載第7回で触れました）。

　定年退職との関係では、上述の法理からして、希望者全員を65歳まで継続雇用する制度を有している企業において、ある労働者についてのみ60歳定年到達を理由として雇用関係を終了した場合に、それが解雇に当たるのではないか、少なくとも解雇権濫用法理が適用されない定年退職とはいえないのではないか、という論点がありえます。もっとも、そのようなことが予想される場合には、予め労使協定による選別を規定しておくことが多いでしょう。ただ、その場合でも、当該選別基準に基づく60歳定年時の雇用終了は法理論上は解雇に相当し、ただ高齢者雇用安定法に基づく労使協定による選別であることによって「客観的に合理的な理由を有し、社会通念上相当である」と判断される可能性が高いというに過ぎないように思われます。