『世界の労働』２００２年１０月号原稿
「ＥＵテレワーク協約とその経緯」
衆議院厚生労働調査室
次席調査員 濱口桂一郎
はじめに
去る７月１６日、ＥＵレベルの労使団体、すなわちＥＴＵＣ、ＵＮＩＣＥ／ＵＥＡＰＭＥ及びＣＥＥＰの３者は、テレワークに関する枠組み協約を正式に締結した。ＥＵレベルの産業横断的枠組み協約としては、育児休業、パートタイム労働、有期労働に続く第４弾になるが、今回の協約にはいくつか目新しいところがある。
まず第一に、今までの枠組み協約は全て、ＥＵ指令としてＥＵ法上の法的拘束力を与えられた上で、各国内法に転換され施行されてきたのであるが、今回の協約は指令としての拘束力に頼ることなく、締結団体の加盟組織によって実施されることを予定している。ＥＵレベル協約そのものとそれを実施する指令との微妙な法的関係については、筆者も論じたことがあるが、今回の協約はそれに切り込む絶好の材料ともいえ、本稿ではこの問題について少し詳しく考えてみたい。
第二に、今回締結されたのはテレワークという一分野に関する協約であるが、これに至る欧州委員会の協議文書は、経済的従属労働者も含め、雇用関係の現代化という大変広範なテーマを提示していた。さらに、これに先立つＥＵの政策文書は労働組織の現代化や情報社会の社会政策について様々な観点からの議論を展開してきていた。これらの諸問題は当然これからのＥＵ労働法制の課題であるのみならず、同じ先進社会である日本の労働法の将来にも深く関わるものであり、ＥＵにおける問題意識を明らかにしておくことは有益であろうと思われる。
１ 労働組織の現代化へのアプローチ
労働組織の現代化という政策課題がＥＵレベルで初めて取り上げられたのは、１９９７年４月のグリーンペーパー「新たな労働組織のためのパートナーシップ」であった。そこでは、厳格なヒエラルキー構造に立脚した職務中心の古めかしい労働組織から、生産的で学習志向、参加志向の任務中心の柔軟な労働組織に転換していくことが唱われ、労使のパートナーシップに基づいた雇用の安定性と労働組織の柔軟性の両立が目指されている。
これはそれに先立つ１９９３年のドロール白書では、アングロサクソン型の外部労働市場の柔軟性に対して、内部労働市場の柔軟性として打ち出されていたものであるが、それを労働組織の現代化として捉え返したものである。
このテーマはその後１９９８年１１月のコミュニケーション「労働組織の現代化：ポジティブなアプローチ」で深められ、ルクセンブルク以後の欧州雇用戦略において「第３の柱：アダプタビリティ」として各国の政策に組み込まれてきている。この流れは、雇用関係の現代化に関する第１次協議の基調低音をなしており、近年のＥＵ労働政策の哲学的基礎の一つをなしている。
２ 情報社会の社会政策へのアプローチ
一方、これと相前後して、ＥＵは情報通信技術の急速な発展が労働社会面に与える影響についても真剣に取り組んできた。欧州委員会が設置した「情報社会の社会的側面に関するハイレベル専門家グループ」の報告書（１９９６年１月に中間報告、１９９７年４月に最終報告）は、情報経済から知識社会へというビジョンを踏まえ、柔軟な労働組織への革新を取り上げているが、その中でも特にテレワークについて、単に離れて働くだけでなく、柔軟な経営パターンと労働組織をもたらしうるものであり、これが労働者の孤立化や労働条件の劣悪化ではなく、雇用機会へのアクセスや柔軟な労働時間設定という積極的な側面を強調し、社会に統合する方向に発展すべきだとした。
１９９７年７月のコミュニケーション「情報社会の社会的・労働市場的次元」では、職業生活における柔軟性と安定性というテーマの下、テレワークの発展に関して労使団体への協議を行う予定であると告げられた。
こうして、産業社会における労働組織のあり方という大テーマと、情報社会におけるテレワークのあり方という中テーマとが絡まり合いつつ、第１次協議に向かっていくことになる。
３ 雇用関係の現代化に関する労使団体への第１次協議
２０００年６月２６日、欧州委員会は「雇用関係の現代化と改善」に関して労使団体への第１次協議を開始した。この協議で労使が見解を求められたのは、雇用関係を現代化し改善するための行動枠組みの原則と、テレワーク及び経済的従属労働者に関するＥＵレベルの枠組み規定の確立についてであった。
(1) 雇用関係現代化の原則
協議文書はまず、上で見た労働組織のグリーンペーパーやコミュニケーションから話を始め、雇用指針におけるアダプタビリティの柱に触れ、リスボン欧州理事会でＥＵが「世界で最も競争力がありダイナミックな知識基盤経済」となることが目指されたことを引いて、雇用関係の現代化の必要性を説いている。そして、この現代化を進めるのに最もふさわしいのは欧州レベルも含めた労使団体であると述べ、特にその原則の確立と、雇用関係を規制する現行の法制や契約ルールを見直すメカニズムの確立を求めている。
欧州委員会は何が問題だというのか。雇用契約を規制する現在の法律や労働協約が、古めかしい労働組織に合わせて作られており、全く保護されないままになっている労働者がいる一方で、望ましい新たな就業形態が阻害されているというのである。技能、信頼、質そしてパートナーシップに立脚したより良き労働組織を実現するために、企業と労働者双方の観点から多様な就業形態を十分にカバーするだけのより柔軟なルールを設定していくこと、これら就業形態の労働者に十分な保護を確保するための新たなアプローチを確立すること、そして時代遅れの労働慣行をアップデートすることが必要であると主張する。
具体的にＥＵレベルでどういう行動をとろうというのか。協議文書は現代化の原則について７項目を挙げている。
第１に、個別企業が競争力を強化しＥＵが経済目的を達成しようとするならば生産性の向上が必要である。
第２に、労働組織の現代化は柔軟性と安定性のバランスをとらなければならない。
第３に、研究技術開発活動は産業転換の観点から、企業の適応、人間志向の生産方式及び知識経営を支援すべきである。
第４に、教育訓練、特に生涯学習は知識社会の需要と雇用の質の改善の必要性に適応する上で枢要の役割を果たす。
第５に、労働組織は機会均等原則を尊重するとともに、職業と家庭生活の両立を促進するように設計されるべきである。
第６に、枠組みと詳細なルール、立法の規定と労働協約の規定の間で調整がされるべきである。
第７に、ルールは静態的ではなくダイナミックであり、労働者の長期的なキャリア開発を支援し、移動性を促進するものであるべきである。
これらの原則のもと、採用から解雇に至る雇用関係のあらゆる側面に関する既存の法制や労働協約を見直していくことが求められている。
(2) テレワーク
以上を前提に、欧州委員会はテレワークと経済的従属労働者という特定の問題について具体的な行動をとることを労使団体に問いかけている。第１はテレワークである。
欧州委員会はテレワークについてＥＵレベルの枠組み規定を設けていくのに機は熟していると明確に言っている。その内容となるべき項目をいくつか提示するとともに、テレワークの発展を促進する観点から労働法の見直しをすることが適当だとしている。この点は第２次協議でさらに深められている。
(3) 経済的従属労働者
協議文書はテレワークと並べて「経済的従属労働者」という概念を持ちだしている。これは「伝統的な被用者の概念にはあてはまらないが、単一の就業源に経済的に従属している労働者」のことである。具体的には、自由職業、商業代理人、ジャーナリストや音楽家を含むフリーランス労働者、デザイン技術者、トラック運転手、建設労働者、コンサルタント、ある種のテレワーカーや家内労働者、その他全面的に又は主として単一企業のために働くグループである。
これら労働者について、ＥＵレベルで、経済的従属活動に関して安定性と柔軟性の適切なバランスを確保し、経済的従属労働が伴う起業家精神の水準を向上し、経済的従属労働が高水準の起業家精神に貢献するような形態をとることを確保するための行動が求められるという。これは、経済的従属労働者の雇用ステータスに関して法的な確実性を強化することで、使用者には必要な柔軟性を可能にすると同時に、無知の故の法違反のリスクを減少し、関係労働者には脆弱な状況において保護を与え、政府には税法や社会保障法の適用を改善するという利益を与える。
経済的従属労働者については、職場の安全衛生、情報提供と協議、労働時間の最低基準、技能の向上、報酬と就業条件に関する均等待遇、社会保護等の多くの分野において具体的な検討を求めている。また、解雇など労働法の他の要素の適用についても検討を求めている。
この問題は、欧州委員会が１９９６年に招集した「労働法の未来」専門家グループの報告書で取り上げられた労働者と自営業者の区別の不分明化という問題意識に連なっており、今まで政策文書の上では明示的に取り上げられたことはなかったものであるだけに、労使団体、特に使用者側にはいかにも唐突な印象を与えたようである。
４ 労使団体の反応とテレワークに関する労使団体への第２次協議
これに対し、ＵＮＩＣＥは１０月５日、早速コメントを出した。その中で、まず雇用関係現代化の原則について、欧州委員会の分析の方向については適切と認めながら、その手法については曖昧でかつ矛盾していると批判している。雇用関係現代化の出発点は国内レベルにあり、欧州レベルでは加盟国間の好事例の交換など公開調整の手法にとどめられるべきだというのである。その上でなら、既存指令の見直しなどＥＵレベルの行動もあり得るだろうとしつつ、現段階では一般原則の確立は時期尚早であり、それゆえ協議文書で示された諸原則についてもコメントしないとしている。
一方、テレワークについては、情報通信技術の発展の中でテレワークがますます拡大していくだろうという分析に同意しつつ、既に労働側との間で様々な形態のテレワークの定義、国内レベルで生じる問題の分析、そしてその形式を問わずＥＵレベルでの行動が付加価値を持ちうる国境を超えた問題の確定、といったことについて議論してきていることを示し、それを踏まえてＥＵレベルで労働組合との間で作業を開始することに異存はないと肯定的な回答をよこした。また、テレワーカーの安全衛生問題についても、労使が入った安全衛生諮問委員会の場で議論を行い、欧州委員会の担当部局が調整することを求めている。
これと対照的に、経済的従属労働者については、概念があまりに曖昧で、どういうスタンスを採るかすら決めようがないと批判している。そして、欧州委員会はまず「経済的従属労働者」とはどういうものなのか概念をはっきりさせ、そこにどういう問題があるのかを明らかにした上で、再度労使団体に協議し直すべきだと突き放している。
その後、しばらく動きがなかったが、翌２００１年３月８日、ＵＮＩＣＥはテレワークについて法的拘束力のない協約の交渉を行う用意があると発表した。それによると、テレワークは働き方であって法的地位ではない。欧州レベルの規制のテーマではないが、自発的な交渉は欧州におけるテレワークの発達に資するだろうと述べている。
これに対して、ＥＴＵＣは「テレワークが働き方であって法的地位ではない」というのはとんでもないとし、テレワーカーの雇用や労働条件を規制する問題について協約を結ぼうとする以上、法的地位をもつ必要があるとし、さらに、いかに自発的な枠組み協約であっても各国レベルで有効に実施される必要があるとして、加盟国がその伝統を理由として欧州レベルの枠組み協約の実施を拒むことを受け入れるわけにはいかないと反応した。そして、ＥＴＵＣとＵＮＩＣＥの事務局間でどの点で合意できるかを明確にするための会合を持つ意向を明らかにした。
この直後、３月１９日、欧州委員会は労働関係の近代化と改善に関する第２次協議を行った。今回はもっぱらテレワーカーに焦点を絞り、現実の枠組みとなるべき指針の案を提示している。
これはローマ条約第１３８条第３項の規定に基づく「検討中の提案の内容に関する労使との協議」であって、労使団体はこれに対し意見又は必要があれば勧告を行うこととされており、第１３９条の規定に基づいて労働協約を結ぼうとする場合には、第１３８条第４項の規定に基づき希望を述べることになっている。
ここで欧州委員会がいっているのは、労使間で交渉して協約を結ぶのならいいが、そうでなければ欧州委員会がここで示された指針に従って、指令案を提案するぞということである。その指針の内容は以下の通りである。
・自発的なものであり、通常労働者に復帰する権利が保障されること
・被用者としての地位を維持することの保障
・通常労働者との均等待遇の保障
・テレワーカーに提供されるべき情報
・関係するコストは使用者が負担すべきこと
・適切な訓練が与えられることの保障
・安全及び衛生の保障
・労働時間
・私的時間及び個人データの保護
・会社との接触の維持
・テレワーカーの集団的権利
・テレワークへのアクセス
第２次協議に際し、ディアマントプル委員は「テレワークがフレクシビリティの１要素であることは否定できないが、それが労働者の保護を空洞化するような仕方で発達することは認められない」と述べている。
ここで対象とされているのは被用者たるテレワーカーにとどまり、第１次協議で言及された被用者には当てはまらない「経済的従属労働者」については対象から外されている。概念が曖昧だとＵＮＩＣＥに一蹴されて、再度練り直すことにしたようである。
５ 産業別レベルのテレワーク協約の締結
この第２次協議と相前後して、ＥＵレベルの産業別労使団体の間で、テレワークに関する指針が合意されるという出来事があった。一つは２００１年２月７日には電気通信産業において、国際ネットワーク労組（ＵＮＩ）欧州支部と欧州公衆電気通信ネットワーク協会の間で結ばれた指針であり、もう一つは２００１年４月２６日に商業分野において、ＵＮＩヨーロッパ・コマースとユーロ・コマースの間で結ばれた指針である。労働側はいずれも新生の国際大単産ＵＮＩの一部であって、この労組の進取の気象を示していると言えようか。
電気通信産業のテレワーク指針は、テレワークの幾つもの目的を挙げている。曰く、労働組織の柔軟性の向上、構造不況地域や障害者の雇用機会、労働の計画と遂行における個別労働者の責任の向上、労働の人間化、職業／生活バランスの改善、労働の質と生産性の向上、職務満足感の増大、そして仕事を人々に持ってくることである。
テレワークの原則の第一に挙げられているのは、テレワークの導入が使用者、労働者双方の自発性に基づいて行われることである。そして、テレワーカーと事業所構内で働く労働者と均等に扱われ、雇用上の地位を確保するために何れかの部局に所属し、テレワークに転換しても雇用条件に変化はない。テレワーカーは訓練やキャリア開発でも均等に扱われ、安全衛生も同様である。又、孤独や排除の問題を解決するため、できるだけ定期的に同僚に会い、社内情報を入手できるようにする。さらにデータの秘密や作業監視にも言及し、集団的権利にも触れるなど包括的な内容となっている。
電気通信産業は仕事の内容自体情報技術を駆使するものであり、テレワークにもなじみやすいと言え、産業別合意の先頭を切ったのも当然といえるだろう。
続く商業分野のテレワーク指針は、その産業規模（ＥＵ労働力の１６％）からしてもインパクトの大きいものであった。また、先行する電気通信産業の指針を踏まえながら、さらに詳細な規定を設けている。
同指針は、テレワークの導入に際しては、テレワーカーと職場の社会的つながりが失われないように、テレワークと事業所構内の仕事を組み合わせることや「バーチャル・コミュニティ」を作ることを提示している。又、雇用条件に関しては、使用者がテレワーカーに通知すべき事項を１１項目にわたって挙げている。また、職務と機密、機材、安全衛生、費用の補償、労働組合権やその他の従業員活動への参加など、考えられるあらゆる事項にわたって規定しており、他の産業労使や特に欧州委員会から協議を受けた産業横断的労使団体に対して大きな影響を与えることになった。
６ ＥＵテレワーク協約の締結
２００１年９月２０日、ＥＵレベルの労使３団体はテレワークに関する交渉を開始する旨を発表した。実際の交渉は１０月１２日に開始され、８ヶ月に及ぶ長い交渉の結果、翌２００２年５月２３日にほぼ内容的に合意に達し、その後加盟組織の合意を取り付けて、７月１６日、遂にテレワークに関する枠組み協約が締結された。
以下、協約の内容に沿って見ていこう。
(1) 定義と適用範囲
テレワークとは、雇用契約や雇用関係の文脈で、情報技術を用いて、事業所構内でもできる仕事をそこから離れた場所で遂行するという労働の組織・遂行形式であると定義されている。テレワーカーとはこういうテレワークを遂行する者をいう。この定義からして、雇用関係のない者は本協約でいうテレワーカーではない。普通テレワークについて論じられるときは、自営業テレワーカー、請負テレワーカー、被用者テレワーカーといった区別がされるが、ここでは（実態による判断のずれはあるにせよ）被用者テレワーカーだけが対象である。また、情報技術を用いるという定義があるので、古典的な家内労働は除かれることになる。
(2) 自発性
テレワークは当該労働者にとって自発的なものでなければならない。これはテレワーカーとして就職する場合にも、就職後テレワーカーに転換する場合にも求められる。
いずれの場合にも、使用者はＥＵの雇用条件通知義務指令(91/533/EEC)に従って必要な情報を提供しなければならないのだが、テレワークの場合、特に、企業内で当該テレワーカーが所属する部局、仕事上の疑問を提起すべき直属の上司その他の者、報告の仕方などを明らかにしておく必要がある。
就職後テレワーカーに転換するよう求められた場合、労働者はこれを受け入れることも拒否することもできる。逆に労働者の方からテレワーカーに転換したいと希望した場合、使用者はこれを受け入れることも拒否することもできる。
重要なのは、テレワーカーへの転換は労働遂行方法を変えるだけであって、その雇用上の地位には影響を及ぼさないということである。また、テレワーカーへの転換を拒否したからといって、雇用関係を終了したり、雇用条件を変更する理由にはならない。
就職後テレワーカーに転換した場合、個別契約又は労働協約によって元に戻すことができる。
(3) 雇用条件
雇用条件に関しては、テレワーカーは事業所構内で働く比較可能な労働者と同一の権利を享受する。これはパートタイム協約、有期労働協約と並んで均等待遇を規定しているところであるが、協約はさらに、テレワークの特殊性を考慮して、特別の補足的協定が必要であるとしている。
(4) データ保護
テレワーカーが仕事の目的で使用し、処理するデータを保護するために、特にソフトウェアに関して、使用者は適切な措置を執るべき責任がある。使用者はデータ保護に関する全ての関連する法制や企業内ルールをテレワーカーに通知し、テレワーカーはこれを遵守する責任がある。とりわけ、インターネットのようなＩＴ機器の使用上の制限や、ルールを遵守しなかった場合の制裁について通知しなければならない。
こういうデータ保護については、テレワーカーでない情報関連労働者であっても必要なはずであるが、テレワーカーは直接使用者の指揮監督下にないだけに、特にこういう規定を置く必要が高いということであろう。
(5) プライバシー
使用者はテレワーカーのプライバシーを尊重しなければならない。もし、どんなものであれモニタリング・システムを導入するときには、目的に照らして適当であり、ビジュアル・ディスプレイ装置に関する指令(90/270/EEC)に従ったものでなければならない。
(6) 機材
作業機材やその責任と費用に関することは全てテレワーク開始前に決めておく必要がある。一般ルールとして、テレワーカーが自分の機材を使用するのでない限り、使用者が通常のテレワークに必要な機材の提供、設置、維持に責任がある。また、通信費用などテレワークに直接かかる費用も使用者が負担しなければならない。
テレワーカーが使用している機材やデータの損失や損害の費用に関しては使用者が責任を負う。テレワーカーは提供された機材を注意して扱わねばならず、インターネットを介して違法な内容を集めたりばらまいたりしてはならない。
(7) 安全衛生
テレワーカーの安全衛生については使用者が責任を負う。テレワーカーの安全衛生を確認するために、使用者、労働者代表及び関係当局はテレワークをしている場所に立ち入ることができる。もっとも、テレワーカーが自宅で作業している場合には、立ち入り前に事前に通知し、その了解を得ておく必要がある。逆に、テレワーカーが労働監督官の立入検査を求めることもできる。
(8) 労働組織
国内法、労働協約、就業規則の枠内で、テレワーカーは労働時間を自分で管理する。テレワーカーの作業負荷と成果基準は事業所構内で働く比較可能な労働者と同等なものとする。テレワーカーは社内の他の労働者から孤立しがちなので、使用者はテレワーカーが定期的に同僚と会ったり、社内情報を手に入れたりできるように措置を講じなければならない。
(9) 訓練
テレワーカーは事業所構内で働く比較可能な労働者と同じ訓練やキャリア開発の機会を与えられ、同じ基準で評価される。それに加えて、その機材を使用するための訓練や、テレワークという労働組織の特徴にあった適切な訓練を受けられるようにする。
(10) 集団的権利
テレワーカーも事業所構内で働く労働者と同様の集団的権利を持ち、労働者代表との通信に障害があってはならない。労働者代表機関への参加や立候補もできるし、その算定基礎に算入されなければならない。 そのためにも、テレワーカーがどの事業所に所属しているかはあらかじめ明らかにしておく必要がある。テレワークの導入については労働者代表への情報提供及び協議が必要である。
(11) 実施とフォローアップ
本協約は、締結当事者の加盟組織によって実施されることになっている。締結の日、つまり２００２年７月１６日から３年以内に実施するというのである。加盟組織はその実施状況を締結当事者が設置するアドホックグループに報告しなければならず、アドホックグループはそれに基づいて締結日から４年以内に合同報告書を作成することとされている。
本協約について疑問が生じたときには、加盟組織は締結当事者に付託することができる。
締結当事者は締結日から５年後に、締結当事者の一方から申し出があれば本協約の見直しを行うこととされている。
７ ＥＵレベル労働協約の法的性格
ここでは、上の(11)で規定された実施の仕方をめぐる法的問題を取り上げよう。
今回の協約は、今までの育児休業、パートタイム、有期労働と違って、指令としての拘束力に頼ることなく、締結団体の加盟組織によって実施されることを予定している。ＥＵレベルでは自発的な枠組み協約にとどめ、法的拘束力を有する形にはしないという点でＵＮＩＣＥの主張を守りつつ、各国レベルでは有効に実施されるべきと言う点でＥＴＵＣの主張を採り入れた形になっている。
そもそも、ＥＣ条約第１３９条第２項は「ＥＣレベルで締結された協約は、労使及び加盟国の手続及び慣行に従い、又は第１１８条に含まれる事項については締結当事者の共同要請に基づき、欧州委員会の提案に関する理事会決定により実施される」と規定している。これまでは当然のごとく、ＥＵレベル労働協約はＥＵ指令として一般的拘束力を与えられて各国に適用されてきたのであるが、条約上は労働協約がそれ自体として実施されることも予定しているのである。
しかしながら、ここには重大な問題が隠されている。ＥＵ法には、労働協約に指令の形を与えることによって一般的拘束力を付与する法制度はあるが、そのそもＥＵレベル労働協約にどういう法的効力があるのかを規定した法制度は存在しないのである。労働協約という法的構成物は一定の法制度を前提とする。ドイツ法の下にはドイツ労働協約があり、イギリス法の下にはイギリス労働協約がある。しかし、ＥＵ労働協約が前提とする労働協約法は何なのか、ＥＵ法上は一向に明らかではない。規範的部分には規範的効力があるのか、債務的効力しかないのか、全部ひっくるめて紳士協定に過ぎないのか、何も決まっていないのである。
今までこの問題が露わにならなかったのは、指令という法形式を協約にまとわせることで、ありうべき疑問を全て封じ込めてきたからであった。ＥＵ法上、理事会指令に拘束力があることは明らかである。しかしながら、自分たちの加盟組織によって実施すると大見得を切ってしまった以上、本協約の効力が厳密にどこまでどういう形で及ぶのかという問題が問われざるを得なくなる。
ベルギーのように、国内の労使ナショナルセンター間で労働協約を締結し、これに勅令で一般的拘束力を与えるという法制度がある国はいいだろう。ＥＵレベルでやっていたことを国内レベルで代わってやるだけのことである。しかし、そもそもナショナルセンターにそんな権限がない国ではどうするのだろうか。各産業別組織で労働協約を締結し直すのか。そこから抜け落ちた者はどうなるのだろうか。締結当事者の加盟組織のメンバーは、自分の加盟組織がまだ本協約を実施する措置を執っていない場合でも、２００５年７月１６日以後は協約の規範的効力を援用することができるのだろうか、できないのだろうか。そもそもそんな訴えを国内裁判所に持っていけるのか、欧州司法裁判所に付託できるのか、誰を相手取ればいいのか、考えれば考えるほどよく分からなくなる。
そういう意味で、今回の協約が加盟組織による実施という新方式を打ち出したことは、ＥＵ法の解釈論に新分野を切り開くものだとすら言えるかも知れない。実施に与えられた今後の３年間、この問題をめぐる議論が深まることを期待したい。
８ 残された問題：経済的従属労働者
さて、欧州委員会の第１次協議文書にあった３つの問いのうち、第１の中長期的な雇用関係現代化の原則については、当面欧州雇用戦略のアダプタビリティの柱を中心に公開調整手法で進められていくことになろうし、第２のテレワークについては今回協約の締結という形で一応の決着が付いた。残された問題は第３の経済的従属労働者である。
この問題について、現時点では欧州委員会自身の動きはないが、ごく最近２００２年６月にＥＵの外郭団体である欧州生活労働条件改善財団が「経済的従属労働者：雇用法と労使関係」と題する比較報告書を発表し、各国の状況や法制度、政策対応、さらには労使団体の動きについて詳しく紹介している。詳しくはそれを見ていただきたいが、各国とも経済的従属労働者に当たるのは全労働者の１％内外と見られる。興味深いのは、いくつかの国では労働組合に組織する動きがあるが、法的には自営業者である経済的従属労働者が団体交渉を行って締結した労働協約は、法的には競争制限行為として違法となる可能性があることである。
いずれにせよ、被用者から自営業者までの広がりを持つテレワーカーのうち、今回締結された協約がカバーするのはあくまでも被用者であるテレワーカーに過ぎず、請負契約等によるテレワーカーは依然としてそこから除かれているのであるから、その点だけからしても、経済的従属労働者の問題は引き続き何らかの決着を必要とする問題であり続けていることは間違いない。
なお、このうち安全衛生の問題については、別途労使団体への２次にわたる協議が行われ、それを受けて２００２年４月３日に「自営労働者の安全衛生を定める立法の適用に関する勧告案」が提案されている。そこでは、自営労働者の安全衛生についても被用者の安全衛生と同様に認識し、安全衛生法規の適用範囲に自営労働者を含めたり特別の規定を設けたりすること、労災防止活動や訓練に参加できるようにすることなどが勧告されている。
他方、２００２年３月１１日に成立した道路運送業における労働時間指令は、自営運転手についても適用対象に含めている。ただし、施行後４年間は暫定的に適用せず、その間に欧州委員会が報告書をまとめ、それにより結論が得られれば、改めて具体的な適用のあり方を定めた指令案を提案することとされている。また、本誌２月号で紹介したように、企業倒産時の労働者保護についても労働側から自営業者を含めるべきとの意見が出されている。
このように、経済的従属労働者の問題はＥＵ労働法の各分野で同時多発的に進行中であり、同じ様な時代状況にある日本の立場からも、今後の動向が注目されるところである。