徳田　ソリューションパートナー本部は、企業や地方公共団体、大学、学校法人と一緒になって、次の時代の新しいまちづくりの事業の種を見つけていくという、かなり難易度が高い仕事をしています。昨年、私の本部の中に産学連携推進部をつくりました。私たちの事業分野である不動産業、まちづくりでいろいろな課題があり、私たちだけではなかなか解決策が見いだせないので、アカデミアの方、あるいは大学発のベンチャーの方と一緒になっていろいろな挑戦をして、イノベーションをつくっていこうというものです。この会は各界の素晴らしい方の話を聞き、積極的に議論させていただける機会をいただけるということですので、私からも何かアウトプットを出せるように積極的に取り組んでいきたいと思います。よろしくお願いします。

　濱口先生のご経歴を私から簡単にご紹介させていただきます。1983年に東京大学法学部を卒業されて労働省に入省されました。1995年4月にEUの日本政府代表部の一等書記官になられ、2003年7月東京大学大学院法学部政治学研究科の客員教授を務められた後、2005年政策研究大学院大学の教授になられました。2017年から労働政策研究・研修機構の研究所長を務められています。日本型の雇用システムを中心に、労働問題について幅広く論じられ、さまざまな著書、論文を発表されています。

濱口　本日はジョブ型雇用というテーマをいただきました。コロナ禍が始まってもう1年少したちましたけれども、「ジョブ型」という言葉が世の中で大変はやっています。あなたが10年少し前にジョブ型、メンバーシップ型ということを言いだして、これだけ世の中ではやっているのだからうれしいでしょうと言われますが、冗談ではありません。日経新聞を毎日見るたびに、訳の分からない変なジョブ型論の記事が出ている状況です。日経新聞でいわれているジョブ型ということを濱口が提唱しているものだと思われて、それで皆さん聞いてこられます。そもそもそれは違うのだということをあれこれ申し上げることで、この1年間は過ぎたような感じがします。

　なぜ昨年1年間、これほどジョブ型がはやったのか。一つはコロナ禍で、テレワークをしなければならず、テレワークだからジョブ型だという話が広まったということがあります。しかし、やはり一番大きいのは、昨年の初めに経団連の経労委報告がジョブ型という言葉を前面に出し、日経新聞が日経新聞流の解釈で、これからはジョブ型でなければ駄目だという記事を毎日のように量産したことです。世の中にはいろいろものを書く商売のかたがたがいらっしゃいますが、昨日の日経新聞を見て頭の中に適当なイメージをつくった人が、今日適当に書いているのではないかと思われるような記事が山のようにあります。

　『ビジネスインサイダー』というネット上のメディアで、昨年6月に日立や富士通、資生堂など大企業でジョブ型を導入するということが書かれています。そこでは、日立は2021年3月までにほぼ全社員の職務経歴書を作成し、2024年度中には完全にジョブ型への移行を目指している、云々と書いてあります。全社員の職務経歴書を作成するのがジョブ型なんでしょうか。何を言っているのかよく分かりません。実は、日立が作ろうとしているのは、職務経歴書ではなく、職務記述書、あるいは職務定義書、いわゆるジョブディスクリプションです。職務経歴書は人を記述します。ジョブディスクリプションは当然のことながら、ジョブを記述します。両者は全く違います。しかし、人に着目しているのか、ジョブに着目しているのかという一番根本すら分かっていない人が、適当にジョブ型の記事を書き散らしているというのが昨年の状況でした。

　同じく『日経xTECH』では、「世界30万人をジョブ型に転換、日立が壮大な人事改革に挑む」という記事が載りました。それによると、国内16万人を含め、世界中の従業員30万人をジョブ型に転換するのだそうです。日本は今はジョブ型ではないですから、国内16万人はいいですが、残りは今何型なのでしょうか。日立はグローバル企業です。日本以外の半分近くの人たちもジョブ型に転換するというのだから、彼らも今はジョブ型でないのでしょう。では何型なのでしょうか。よく分かりません。多分この記事を書いた人にとっては、ジョブ型とは何なのかよく分からないけれども、なんにせよ世界中がこれから目指すべきあるべき姿だと思っているようです。

　私が約10年前にこのジョブ型、メンバーシップ型という言葉を岩波新書で示したときは、現実に存在する雇用システムを分類するための概念として定義したつもりです。どちらかが正しい、あるいは、これからはこうあるべきという概念として提示したつもりはありません。ところが、昨年1年間、毎日のようにこういう記事を見せられて思ったのですが、商売目的の経営コンサルタント、あるいはそのおこぼれを狙う各種のメディアのかたがたは、要は、客先に売り込むための新商品が欲しくて仕方ない、これからはジョブ型だと決めたら、中身が何であれひたすらそればかり売りまくる、そのような感覚のようです。そのために、認識がいい加減なまま価値判断ばかりを振り回したがるということになっているのだろうと思います。

　これに対して日経新聞は、一見するときちんとしたことが書いてあるように見えます。例えば、昨年6月の記事ではこう書いてあります。「ジョブ型、職務内容を明確にした上で、最適な人材を当てるオールA型の雇用形態。終身雇用を前提に社員がさまざまなポストに就く日本のメンバーシップ型と異なり、ポストに必要な能力を記載した職務定義書（ジョブディスクリプション）を示し、労働時間ではなく成果で評価する。職務遂行能力が足りないと判断されれば、欧米では解雇があり得る。」さっと読むと、まっとうな解説記事のように見えますが、実はこれは後半で馬脚を現しています。職務遂行能力とは何か。これは日本的な雇用管理の肝になる概念です。人事部に配属された1年生は先輩から教えられて学ぶ常識のはずですが、ど経の記者はそれには無知のようです。さらに、その前を見ると、ポストに必要な能力を記載した職務定義書と書いています。能力を記載したらジョブディスクリプションになりません。ジョブを記述しようが、能力を記述しようが一緒ではないかと思うかもしれませんが、そうではありません。

　しかしこれらにも増して、昨年日経新聞が書きたてたジョブ型の記事で害悪をまき散らしているのは、労働時間ではなく成果で評価するのがジョブ型だというお話です。これは95パーセントぐらいうそです。成果で評価するのはジョブ型でもごく一部のハイエンドの人たちだけで、ジョブ型で働いている普通の労働者は、成果だろうが能力だろうが、評価はされません。評価されないのがジョブ型です。むしろ、日本のメンバーシップ型では、末端の平社員まで評価します。そこが最大の違いです。この一番肝心な点が抜けていると、この変な日経の記事になります。一知半解といいますか、半分分かっているように見えるけれども、実は相当程度分かっていない、いわばジョブ型のイロハのイをわきまえていないような、知ったかぶりの議論が横行したのが昨年だったのではないかと思っています。

　そもそもジョブ型は全然新しくありません。ざっくり言うとジョブ型のほうが古く、産業革命以来の近代社会の企業組織の基本構造はジョブ型です。日本以外はずっとそうで、この200年間、基本的に全部ジョブ型です。日本も実は民法や労働組合法、労働基準法、職業安定法といった基本労働法制は全部ジョブ型でできています。ただ、戦後の判例法理と、それに基づくごく一部の実定法がメンバーシップ型につくり変えられています。メンバーシップ型は戦後の高度成長期につくられたものであることを、多くの方はあまり認識していません。さらに言うと、世の評論家といわれるような人の中にも、日本の政府はずっと日本的なメンバーシップ型をひたすら褒めたたえ、促進してきたと思い込んでいる人が結構多いのですが、それも全く間違いです。そうなったのは1970年代後半以降で、それ以前はむしろ逆でした。1960年に国民所得倍増計画という大変有名な政策文書が作られていますが、これがまさにジョブ型を指向していました。その中身を読むと、企業封鎖的な終身雇用制や年功序列型の賃金体系から脱却し、労働組合を産業別に転換していかなければいけないというようなことが繰り返し書かれています。この方向性が変わったのはいつかというと、オイルショックの70年代半ばから90年代半ば、ちょうどバブルが崩壊し、銀行や証券会社がつぶれていた時期までです。70年代後半から90年代前半までの約20年間は、日本のみならず、世界的に新商品としてメンバーシップ型の礼賛論があふれた時代です。まさに日本経済が世界で最も強い、パフォーマンスが高いと褒めたたえられていた時代です。

　その真っただ中の1985年、私が今いる労働政策研究・研修機構の前身である雇用職業総合研究所の氏原正治郎所長が、マイクロエレクトロニクス（ME）と労働の国際シンポジウムで、諸外国らの政労使学のかたがたを前に、このような演説をしました。「一般に技術と人間労働の組み合わせについては、大別して二つの考え方がある。一つは職務をリジッドに細分化し、それぞれの専門の労働者を割り当てる考え方であり、もう一つは幅広い教育訓練、配置転換、応援などのOJTによって、できる限り多くの職務を遂行し得る労働者を養成し、実際の職務範囲を拡大していく考え方である。」これは実はジョブ型とメンバーシップ型の定義そのものです。そして、その最後の一文で氏原所長はこう言いました。「ME化の下では後者の選択のほうが必要であると同時に望ましい。」後者とは日本型、メンバーシップ型です。マイクロエレクトロニクスの時代にジョブ型などという硬直的なことをやっていたのでは、時代の変化に追いついていけない。日本では、やれと言われたら何でもやる、一生懸命勉強して、OJTでどんどん学んでいく、これこそ素晴らしいのだ。アメリカやヨーロッパは日本を見習えと言っていました。

　ジョブ型とメンバーシップ型、あるいはジョブ契約とメンバーシップ契約というのが一番キーになる概念です。日本の雇用については、昔から山のようにたくさん論文や著書がありますが、大体どれを見ても、三種の神器というのが出てきます。日本の特徴は何かというと、終身雇用と年功序列（年功賃金）、そして企業別組合という話です。それは全く間違いではないかもしれませんが、あえて言うとそれは現象であって、そこに違いの本質を見いだそうとすると、議論が少しおかしくなるところがあり、日本は全然特別ではないという議論も出てきます。例えば、勤続年数は確かに日本はアメリカに比べればだいぶ長いけれども、ヨーロッパ諸国は実はそれほど短くありません。特にドイツなどは日本と大して変わりません。ということは、ドイツも終身雇用であり、ドイツが終身雇用でないとすれば、日本も終身雇用ではないという話になります。だから、そこに着目しても、本質はあまり見えてこないのです。

　日本は欧米と変わらないという議論をする方もいて、その一番典型は故小池和男です。多くのかたがたは、小池和男の議論を完全に誤解しています。小池は欧米と違う日本型雇用システムがいかに素晴らしいかということを経済学的に証明したと思っている人が多いですが、それは全く間違いです。彼の本をよく読めば、実は日本は欧米と一緒だということを一生懸命論じています。しかし、本質的な意味で小池理論は間違っています。日本と欧米は、現象面では確かに似た面はあるかもしれないけれども、本質が違います。その本質は何か、これがまさにこのタイトルのジョブ型、メンバーシップ型ということです。

　私は、日本型雇用システムの本質は、長期雇用や年功制などという現象面の話ではなく、むしろ雇用契約の性質にあると考えました。日本以外の社会では、労働者が遂行すべき職務、ジョブというものが雇用契約に明確に規定されているのに対して、日本では、そもそも雇用契約に職務が明記されないだけではなく、それが不確定である点が最大の特徴です。不確定とはどのようなことかというと、使用者がおまえの仕事はこれだと言えば、それが雇用契約の中に入りこんで、それがその人のやるべき仕事になり、それが消されて全く別の仕事命じられれば、全く同じ雇用契約であっても、その別の職務がその人のやるべき職務になります。これは日本人は全く当たり前だと思っています。日本以外では全く当たり前ではありません。そして、これこそが日本型雇用システムの最大の特徴です。つまり、日本における雇用の本質はジョブではなくメンバーシップなのです。ここから今はやりのジョブ型、メンバーシップ型と概念が生まれてきたわけです。

　ここで、ジョブ型とメンバーシップ型がどのように違うかを分野ごとにお話ししていきます。ジョブ型であれば、職務を特定して雇用するので、その職務に必要な人員のみを採用し、必要がなくなれば雇用契約を解除します。初めにジョブがあって、そこに人をはめるのだから、それが当たり前です。契約で特定された職務以外の労働を命じることはできません。あなたのやっていた仕事がなくなったから、新しくこの仕事に変わってみないかということを持ちかけて、変わることはあり得ます。それは社内転職です。そのようなことはもちろんありますが、人事異動として命令することはできません。これがジョブ型の常識です。

　メンバーシップ型の場合には、職務が特定されていませんから、仮にある職務に必要な人員が減少しても、他の職務に異動させて雇用契約を維持することができます。企業の規模が大きくなればなるほど異動の可能性は大きくなり、解雇の正当性が低くなります。ここから長期雇用慣行がいわばコロラリーとして出てきます。

　賃金については、ジョブ型では契約で定める職務によって賃金が決まります。別の言い方をすると、人ではなく椅子に値札が貼ってあり、その値札の貼ってある椅子に座れば、その値札どおりの賃金が払われるということです。ところが、メンバーシップ型では契約で職務が特定されていませんから、職務で賃金を決めることは困難です。仮にメンバーシップ型の下で椅子に値札を付けて、誰であれその椅子に座った人にはその椅子に貼ってある金額を払うとしてしまうと、低い値段の椅子には座りたくない、あちらの高い値段の椅子に座りたい、こう言うに決まっています。つまり2年に1回、あるいは3年に1回ぐるぐる人を回すことが非常に困難になりますので、職務と切り離した人基準で決めざるを得ません。この人基準であることが最も重要なポイントです。人基準というのは何でもありですが、ある程度の中堅あるいは大企業になると、客観的な人基準にせざるを得ません。そうなると、勤続年数や年齢によらざるを得ないので年功賃金制になる、これもメンバーシップ型からもたらされるコロラリーということになります。

　労使関係では、日本の労働組合の団体交渉、労働協約は、かつては大変盛んでした。ただ、盛んであった時代でも、それは日本以外の諸国の団体交渉とは大変違うものでした。団体交渉で何を決めているかというと、日本以外の諸国では職種ごとの賃金を決めています。ジョブで賃金を決める、椅子に値段を貼るといいますが、労働組合の仕事は、この椅子の値段をできるだけ高く決めることであり、従って、労働組合は職業別ないし産業別でなければなりません。企業別ではその機能を果たせません。逆に、メンバーシップ型の場合には、そもそも賃金が職務で決まらないので、仮に欧米を見習って、一生懸命産別交渉をしたところで、それは何の意味もありません。では何を決めているかというと、企業の総額人件費をどれだけ引き上げるかということを交渉するしかありません。これが労使関係の最大の違いです。

　もう少し細かく見てまいります。ジョブ型は企業が労働者を必要とするときに、その都度採用するのが原則です。ということは、どのような人を採用するかは、基本的にその仕事をしてくれる人を求めているところの管理者に採用権限があります。本社の人事部は、いろいろな営業所や工場などでどのような仕事をする人が必要か分かりません。分からないところにそのような権限はありません。採用権限は各職場の管理者にあります。ところが、日本のメンバーシップ型は、少なくとも採用については本社の人事部が全権を持っています。どこでどのような人が必要かは、もちろん一応、概略は聞きますが、それによって人を採用するわけではありません。まさに新卒一括採用です。

　実際に入社をする数カ月前に内定と称する雇用契約に入ります。内定は雇用契約です。日本の最高裁判所は、内定は雇用契約である、単なる予約ではない、従って内定の取り消しは解雇であるという判例を確立しています。しかし、民法を見ると、雇用契約とは労務と報酬の交換契約です。内定状態の学生は、労働に従事もせず、会社は報酬を払いません。つまり、日本の最高裁判所にとっては、民法に書いてある雇用契約の定義よりも現実のほうが大事なのです。雇用契約とは、具体的な労務と報酬の交換ではなく、わが社の社員というメンバーシップを付与することにある、そしてそのメンバーシップは内定によって付与されるのだと判断しました。これは確かに日本の実態に合っています。だから、採用権限は現場の管理者ではなく本社の人事部局にあります。個々の職務ではなく、長期的なメンバーシップの付与の判断だからです。

　次は解雇の話です。日経新聞をはじめとする日本のマスコミは、日本は大変解雇が難しい、あるいは解雇は不可能であるというようなことを言いますが、これも大変ミスリーディングです。アメリカは特殊な国で解雇自由です。しかし、アメリカ以外のジョブ型の諸国では、解雇に対しては、正当な理由を求めています。問題は、何が正当な理由かです。ジョブ型は初めにジョブありきで、そのジョブに人を当てはめるものですから、その当てはめるべきジョブがなくなるというのは、あらゆる解雇の中で最も正当な解雇です。一番正当な解雇がいわゆる整理解雇、リストラクチャリングです。日本語でいう「リストラ」は、英語のリストラクチャリングとは全く違う意味です。英語のリストラクチャリングは、仕方ないことという話ですが、日本語でリストラというと、これは極悪非道の所業だという話になります。ここが日本の感覚がだいぶずれているところです。日本では整理解雇が一番駄目であるとされます。日本の判例法理では、整理解雇が一番悪い解雇であり、整理解雇を正当と認めるためには、その前に残業の削減や人事異動、あるいは非正規を先に首切れということを日本の裁判所は言っているくらいです。

　それから、ジョブ型の場合は、基本的には昇進しないのが普通で、昇進していくにしても、基本的には同一職務の中での昇進が原則です。定期人事異動などという変なものはありません。変わりたいと思えば、企業内外の空きポストに応募して転職をします。それに対してメンバーシップ型では、定期的に職務が変わっていくのが原則です。その結果、特定の職務の専門家になるのではなく、企業内のさまざまな職務を経験して熟達をしていく、いわば、わが社の専門家になります。わが社の専門家になればなるほど、同業の他の会社に転社する可能性がだんだん縮小するので、そうするとやはり定年まで保証しないといけないという話になってきます。

　ジョブ型の場合には、基本的に資格のある者、経験者を採用、配置するのが普通です。従って、労働者は学校を含めた企業外で教育訓練を受けて、技能を身に付ける必要があります。だから、日本以外の諸国では、若者は失業しがちになります。よほどエリートでない限り、まずは学校を卒業したら失業者になって、そこから一生懸命インターンシップなどをして這い上がっていきます。ところが、日本では何にもできない、何のスキルもないことがあらかじめ分かっている若者を、企業は一番好んで採用します。それは、採用のところだけの話ではありません。2年か3年に1回ぐるぐる回すということは、異動した当初は素人です。入社当初も素人で、上司や先輩に怒られながら仕事を覚えていきます。ところが、また2年か3年たったら、また別の部署に行きます。変わった当初はまた素人です。また素人が怒られながら一生懸命仕事を覚えていきます。実際に仕事をしながら技能を習得するOJTが日本の特徴です。これは昔からいわれています。ただし、30年前はそれを褒めたたえていましたが、今はむしろ褒めたたえるどころか、悪く言われています。でも、実態はそれほど変わっているようには見えません。

　賃金制度については、ジョブ型は基本的に職務に基づく賃金制度であり、メンバーシップ型は職務に基づかない賃金制度です。成果主義との関係で非常に重要なのは、ジョブ型は少なくともハイエンドでない一般労働者には人事査定がないことです。つまり、職務と技能水準のみで賃金が決まるのが普通です。メンバーシップ型が賃金の在り方としてジョブ型と最も違うのは、末端労働者に至るまで人事査定があることで、これが日本の最大の特徴です。

　メンバーシップ型は、何もできない人とあらかじめ分かっている末端労働者まで、入ったその年から人事査定をしますが、そのような人を成果で査定できるはずがありません。では、何で査定するか、かぎかっこ付きの「能力」評価、そして情意評価です。情意評価とはやる気です。問題はこの「能力」です。かぎかっこが付いています。実は、私は文章を書くときに、「能力」という言葉には必ずかぎかっこを付けます。労働の文脈で「能力」という言葉をうかつに使うと、スキルと思ってしまいがちです。とりわけ、職務遂行能力という大変紛らわしい言葉があります。思わずこれは特定のジョブのスキルかと思ってしまいますが、全く違います。特定のジョブと関係のない、スキルのレベルとは関係のないのが職務遂行能力です。この日本的な「能力」、かぎかっこ付きの「能力」という概念にいろいろな問題が集約されているのではないかと思います。

　労使関係の話は簡単にします。ジョブ型の社会では、労働組合は同一職業や産業の労働者の利益代表組織です。それに対して、メンバーシップ型では同一企業に属するメンバーの利益代表組織です。ジョブ型の中でも特にヨーロッパ諸国では、産業レベルで団体交渉を行う労働組合とは別に、企業レベルで労使協議を行う従業員代表機関を設置しています。日本では、この企業別の労働組合が団体交渉、賃金交渉等、労使協議を兼務しているのが最大の特徴になります。

　日本の労働組合は何をやっているかというと、企業の賃金総額を従業員数で割った平均賃金額の増加分、いわゆるベースアップを決定します。それ故に、企業ごとに交渉していたのでは、同業他社との競争条件を考慮して、舌鋒が鈍るということで、同時にやろうというので春闘が始まりました。今、日本ではほとんど争議は絶滅していますが、ジョブ型社会では今でも結構、争議行為があります。争議行為とは何かというと、団体交渉を実効あらしめるためのものです。労働条件を引き上げるために、なかなか言っても賃金を上げてくれないのであれば、集団的に労務の供給を停止して、経済的圧力をかけます。日本では、今はほとんど絶滅していますが、かつては争議行為がたくさんありました。ただし、中身が全然違います。日本の労働組合、企業別組合は何をやっていたかというと、これはある方の言い方ですが、あれは労働争議という名の家庭争議である、同じ集団のメンバー間の近親憎悪的なけんかであるといいます。忠誠と反逆が表裏一体になっているのが、日本の労働組合の争議行為であったといえるだろうと思います。

　今、日本では、正規労働者が6割、非正規が4割になっています。非正規労働者が非常に多くなっていますが、実はこの非正規労働者のほうが、日本以外の諸国のジョブ型の働き方にむしろ近いのです。非正規労働者、パート、派遣といったかたがたに企業へのメンバーシップはありません。それ故に、必要に応じて職務単位で採用されています。本当はこれが就職のはずです。正社員は就社で、就職ではありません。ところが就社している人たちが就職、就活といって、職に就いている人たちは、自分たちを就職だと思わないという、このような変なねじれがあります。それ故に、職務がなくなれば、結構、容易に雇い止めされます。

　日本の法律はジョブ型であるという話を少ししておきます。日本の基本法制、民法は、雇用契約を労働に従事することと報酬を支払うことを対価とする債権契約と定義しています。従って、労働者は企業の取引相手です。債権というのは、債権者と債務者がいるわけです。ところが、圧倒的に多くの日本の正社員はそう思っていません。労働組合法、労働基準法、職業安定法といった終戦直後にGHQの下で作られた法律は、全て企業と労働者は取引相手であるという考え方が前提となっています。しかし、日本の実際の社会の在り方とその法律とは、あまりにもかけ離れてしまって、その隙間を埋めなければいけません。それを埋めたのが裁判所でした。民法の第1条第2項、第3項という、信義則や権利濫用法理があります。これを駆使することで、ジョブ型の法体系をメンバーシップ型の社会の現実に適用させてきました。私は、これは司法による事実上の立法であると言っています。21世紀になってから労働契約法という法律ができて、さまざまな判例法理が法律の条文になりましたが、それまでは六法全書の労働法のところをいくら読んでも、現実の日本の姿は全く分からない状況になっていました。割と最近になって、むしろ社会全体がそこから少しずつ離れるようになってから、高度成長期以来積み重なってきた判例法理が労働契約法という形で実定法化したわけです。

　ジョブ型は初めにジョブありきです。従って、募集とは何かというと、全て具体的なポストの欠員募集です。基本的に日本以外の社会では、募集は全て具体的なポストについての欠員募集です。法律の世界になると、これは採用差別の問題になります。この採用差別の問題が、日本では一番理解されていない話です。日本で差別の問題は、入ってからの扱いはそれなりに結構、話になりますが、入るところの問題を具体的な形で差別問題として提起することは、実はほとんど不可能です。なぜ不可能か。ポストで人を募集しているところに数人応募してきて、その中で誰かを採用するとなると、それぞれの人にいろいろ特性があって、女か、黒人か、そのような話がまさにこの採用差別の問題です。日本はそうではありません。なので、採用差別という問題がそもそも理解されていません。

　特定のジョブに人間の資格や経験からして最適の労働者を当てはめるのが採用でした。とすると、当該業務に最もふさわしい、高いスキルを有する労働者であるにもかかわらず、人種や性別等の属性への差別感情から採用を拒否するということは、ジョブ型社会のあるべき姿に反する非合理な行動である、だから、それは差別として否定する、このような話です。ところが、そのような特定のジョブへの応募者から最適者を選択するというシチュエーションがそもそも日本にはありません。ですから、差別という言葉はたくさんある割に、このようなシチュエーションの話は出てきません。ただ、例外的に出てくることがあります。これは非常に有名で、労働法の教科書で必ず出てくる有名な判決です。今から半世紀前の1973年の判決、三菱樹脂事件最高裁判決です。これは、学生時代に学生運動をしていた人を採用しないということに対して、それは全然問題ではないというお墨付きを、日本の最高裁が出した判決です。ほとんどこのようなシチュエーションになるはずがないのに、なぜこの三菱樹脂事件はこのようなことが裁判になったのか、不思議に思うかもしれません。実はこれは厳密には採用差別ではありません。三菱樹脂は学生運動をしていた学生をうっかり採用してしまったのです。採用して試用期間中に、実はこの人は学生時代に運動していたということが分かったので、そのようなやつはとんでもないと言って本採用を拒否しました。つまり、玄関の中に入れてしまった人だから裁判になったのです。

　この試用期間も、ジョブ型とメンバーシップ型で全くその意味が違います。日本の会社は皆、試用期間を設定しています。この試用期間とは何でしょうか。一般的には、うっかり採用してしまった不適格者を排除するためといいますが、何が不適格者でしょうか。ジョブ型の社会であれば、極めて明確です。ジョブのスキルがあると思って採用したはずなのに、そのスキルがなかったときに、その人を排除するために試用期間があるわけです。日本でそのようなことはできるでしょうか。新卒一括採用で何もできない人を採用して、試用期間中にいろいろやらせてみたけどやはり何もできない、だから、試用期間満了で本採用を拒否しました、そんな理屈が通るはずがありません。できないのは当たり前だからです。できないのが分かった上で採用している、もっと言うと、できないから採用しています。日本の企業は、できる中高年は嫌がって、できない若者を好んで採用します。できない若者を、上司や先輩ができるようにしていくのが日本のやり方です。だから、仕事ができないことは理由になりません。ただ、それでもやはり試用期間に意味があります。一生懸命できるようになろうと努力しない、やる気がない人を排除するために使うのです。このように、日本の試用期間は、ジョブ型社会の試用期間とは違う意味を持っています。

　解雇についても、アメリカ以外の全てのジョブ型社会では、解雇規制があります。解雇に正当な理由が必要です。日本でも、労働契約法上には客観的に合理的な理由と社会通念上相当な事由がなければと書いてあり、表面のロジックは同じです。何が客観的に正当な理由なのか、そこが違ってきます。ジョブ型社会は、初めにジョブありきで、そこに人をはめます。そのはめるべきジョブがなくなるという整理解雇が一番正当な解雇です。ところが、日本ではリストラが一番極悪非道になります。欧米の場合には、そのリストラは労使協議が義務付けられていて、できるだけ同じジョブで再就職できるように、あるいは仮にそれが難しければ、新たなジョブに就くために教育訓練をするということになります。あるいはリーマンショックや今回のコロナ禍のように、外的なショックで一時的に労働力を縮小するという場合であれば、雇用維持型の助成金もあります。

　問題は「能力」不足を理由とする解雇です。ジョブ型社会においても、スキルが不足しているから解雇するということはありますが、それは、できると言って採用されたのにできない者を解雇することです。それは正当な理由です。しかし、それを日本的な「能力」でもって理解すると間違えます。日本ではそもそも素人を採用して、OJTで鍛えるので、そのような意味でのスキル不足解雇はそもそも不可能です。逆に日本では、長年勤続して仕事をしてきた中高年を「能力」不足といって追い出したがります。問題はこの「能力」とは何かです。日本の賃金はいわゆる職能給といわれています。職務遂行能力に応じた賃金を払っているといいます。本当にジョブを遂行するスキルに対応した賃金を払っているのであれば、常に本人の会社に対する貢献と、その本人に対して払っている賃金はバランスしているはずですが、実はそうではありません。本人の貢献と見合わないインバランスが問題です。入ったばかりの人は素人であることが前提で、それを上司や先輩が鍛えていって「能力」が上がっていきます。このかぎかっこ付きの「能力」というのは、いったん上がると下がりません。つまり、職能給は上がることはあっても下がることはありません。若い素人はいいけれども、年かさの素人は始末に負えないというのが多くの企業の本音ではないかと思います。

　ここまでは、日本のほうが解雇しにくいという話ですが、実は解雇の話はもう少し広がりがあります。ジョブ型社会では考えられないような懲戒解雇が、日本では最高裁判所が認めています。忠誠心を疑われるような行為をするような人に対しては、解雇してもいいという考え方が日本の最高裁判所にはあります。決して日本は一方的に他の国々に比べて解雇が難しいわけではありません。どういう解雇が難しいかという話です。

　解雇の話のついでに、定年の話を少ししておきます。定年とは何でしょうか。日本の主な法律の英訳が政府のホームページに載っています。それを見ると、定年はmandatory retirement ageと書いてあります。強制退職年齢です。ところが、今の日本の法律の下で、60歳で強制的に退職させることは違法です。65歳まで継続して雇用することが義務付けられているからです。では、60歳定年とは何かというと、その正体は、実は処遇の精算年齢です。ジョブのスキルとは関係のない高い賃金があまりにも膨れ上がって、もうこれ以上我慢できないというところで、首にするわけではなく、雇用は継続するけれども、賃金を半分、あるいは3分の1にする、君の本当の価値はこれだけだという話です。極めて高かったはずの「能力」が60歳で突然、大幅に下落するという怪奇現象が起こるわけです。日本の企業はこれを毎年のように行っています。

　職務遂行能力に基づく職能給の始まりは、もともと「能力」とは関係ありませんでした。初めは生活給です。終戦直後のいわゆる電産型賃金体系では、年齢と扶養家族数で賃金を決めていました。仕事の中身とは一切関係ない賃金体系です。このような仕組みから戦後の日本は始まりました。これに対して、日本経営者団体連盟が50年代から60年代にかけて、毎年のように賃金に関する文書を出していて、生活給では駄目だ、これからは同一労働同一賃金による職務給に変えていかなければいけないと主張していました。でも、それは実現しませんでした。なぜなら、日本の企業の行動パターンはまさにメンバーシップ型で人をどんどん動かしていくので、職務給にすると、企業の人事権が大幅に制約されてしまいます。それは嫌だという現場の人事担当者と日経連の議論とか乖離していました。その乖離を解消したのが1969年の日経連の『能力主義管理』という報告書です。職務給を放棄して、これもかぎかっこが付いていますが、「能力」査定による職能給というものに移行していきます。

　これによって、それまでの賃金制度をめぐる議論が消滅しました。「能力」が上がることで、年俸的な昇給は維持されますから、労働側からいうと、生活給だという理屈はなくなって、「能力」という理屈になりますが、結果的に毎年賃金が上がっていくのであれば、それはそれで良いわけです。経営側からすると、「能力」査定によって会社に貢献しない者は低い査定、貢献する者は高い査定ということで、いわばそこのところで労使の利害が一致して、この見えざる「能力」でもって賃金を決めるというフィクションが成立し、それが半世紀にわたって今まで続いてきたのです。これはまさにフィクションあって、かぎかっこ付きの「能力」は上がることはあっても下がりません。実際にその人が、個々の具体的なジョブをどのようにやれるかということとは切り離された「能力」概念なので、人件費と貢献が乖離することになり、今のいろいろな問題を生み出してきました。

　1990年代には成果主義がはやりました。私に言わせれば、この「能力」による基本給の上昇を抑制するために、小手先の手段として成果主義を導入したのです。本来、ジョブが不明確なままで成果を特定すること自体が困難なはずです。今から20年前の成果主義は、放っておくと「能力」が上がっていくものを、成果が上がっていないと言って無理やり引き下げるというもので、このようなことをやるとモラルが下がります。結局、21世紀になって、成果主義はいったん失敗に終わったと言っていいと思います。そして、かつて失敗に終わった成果主義をもう一遍リベンジしたくて持ち出してきているのが昨年来のジョブ型だろうということです。

　日本の賃金制度の矛盾が出てきているのが非正規の問題です。これがまさにここ数年来、安倍前首相の下で進められた日本版同一労働同一賃金です。2016年12月に同一労働同一賃金ガイドライン案なるものが出ました。ところが、このガイドライン案がとんでもないものです。正規と非正規が同じ賃金体系の下にあることを前提として、数十ページにわたって延々とこれはOK,これはダメと書いていますが、そもそも両者は異なる賃金制度なので、これらは全部空っぽの記述です。結局、同一労働同一賃金に踏み込む前も踏み込んだ後も大して変わらないという話になりました。安倍首相は国会で同一労働同一賃金に踏み込むと言いましたが、踏み込む前も、踏み込んだ後も、本質的には何も変わっていません。それを同一労働同一賃金と呼ぶのであれば、踏み込む前も同一労働同一賃金であったことになります。日本のマスコミでこの点をまともに報道するところはどこもありません。虚構の議論が平然とまかり通っているというのは驚くべきことだろうと思います。

　日本の障害者雇用は大変ゆがんでいます。障害者といっても、何かの機能に障害があっても別の機能は十分果たせて、その果たせる機能に着目すれば、十分ジョブにはめることはできます。障害のある部分については配慮しましょうというのがジョブ型社会ですが、メンバーシップ社会では、全人格的、無限定的なかぎかっこ付きの「能力」を要求するので、これを障害者に求めるのは大変です。だから、日本の企業においては、障害者を普通の正社員の枠に入れるのは大変難しいのです。結局障害者は別扱いになり、本社で別扱いするのは面倒なので、特例子会社をつくってそこに集めるということになります。最近問題になっている発達障害者も一種の障害ではありますが、日本の場合、まさしく全人格的な無限定的能力の大前提がコミュニケーション能力になっていますので、一番メンバーシップ型社会になじめない人たちということになるのだろうと思います。

　最後に外国人の話です。いわゆるローエンドの技能労働について、製造業や建設業などの技能労働の問題は、一昨年の特定技能を設ける入管法改正で一応、決着がつきました。問題はハイエンドのほうです。いわゆる普通のホワイトカラーに相当する在留資格に「技人国」というものがあります。技術、人文知識、国際業務です。大学の留学生がその大学を卒業して日本の普通の会社に就職するときに、留学から技人国に在留資格を変更します。この技人国はまさにジョブ型の発想でできています。法務省が出している告示と、その告示に基づくガイドラインがあり、技人国はあくまでも大学の専攻と従事する業務がきちんと一致しなければならず、単純労働では駄目だと書いてあります。ところが、これを日本の社会に当てはめると問題が起きます。日本の大卒は、大学でやってきたことと全く無関係に雑巾がけをします。これはジョブ型でできている入管法とは相いれません。割と最近ですが、ジョブ型のやり方では回らないので、入管法をメンバーシップ型で運用することになりました。今は週28時間までアルバイト可能で、ほとんどそれが主目的のために来ているような留学生も結構います。そのような留学生を技人国と称して引き続き単純作業に就けることも、実は今の日本の制度では可能になっています。これは結構、重大な話ではないかと思いますが、まともにこれを問題視している人はあまり見ないというのは不思議だと思っています。

渡邉(第一生命保険)　メンバーシップ型、ジョブ型の多様性が始まっていて、特にグローバル展開をしているところは、各企業がかなり個別の雇用制度化をしています。経労委報告の取りまとめは、最初は日本型ジョブ型でいく議論でしたが、やむなくハイブリッド型の自社型雇用制度という取りまとめになりました。私はエクスキューズすると、これはなかなかいい取りまとめであったのではないかと思っています。各企業がグローバル化すると、少なくともハイエンドのところはどうしても海外調整をせざるを得なくなってきます。そこはジョブ型の制度である欧州の制度やアメリカの制度とどう調整するかという議論が始まります。定義は不十分であるけれども、ジョブ型要素なるものをある程度、調和させて調整しようとしています。

濱口　確かに自社型という言い方をしていますが、それは妥協の産物だと思っています。それはいい、悪いということではありませんが、何とでも好きなように解釈できるものなので、それを受けて日経新聞のように、これがジョブ型、新商品のような形での議論を生み出すことが可能になる、それを経労委報告がエンドースしているというような議論になる可能性のある報告書になっているのは確かなのだろうと思っています。日本の労働法制は六法全書に載っているものに関する限りジョブ型であり、つまり、Society3.0時代のジョブ型時代の労働法にいわば現実の日本社会の判例法理が上乗せされて作られているものです。従って、それが5.0の時代に合うか、合わないかという話は、ジョブ型、メンバーシップ型の話と一緒にすると、かえって話がおかしくなるのではないかと思います。

　意識されているレベルは、恐らくハイエンドの話でしょう。グローバル企業の上のほうのかたがたのカウンターパートに当たるところを見て、日本は何をやっているのかという感覚だと思います。そもそも、上と下が切り離されている社会と、切り離されていない社会の違いが多分、一番大きいと思います。メンバーシップ型では、下から上まで一つながりでつながっている、これがいろいろな問題の根源にあります。世界中どこでも、労働法は基本的にはハイエンドでない人たち向けの話です。ところが、日本は下から上まで連続的なスペクトラムをなしているので、入ったばかりの何もできない人間向けの労働法と、そこから上がっていった人間に対する労働法が同じ労働法です。そこからさまざまな問題が発生してくるのです。ところが、それを言うと、お前は日本を階級社会にしろというのかという話になり、議論が進みません。30年前は、欧米は階級社会で、上だけは一生懸命やるけれども、下は何も働かない、日本は入ったときから一生懸命働いている、これが日本の強みだと言っていました。ところが、今は逆で、日本は下のほうは一生懸命へとへとになるまでやっているけれども、上のほうになると働かないで高い給料をもらっているではないかという話になっています。本質的には同じことで、どこに着目するかという話です。その辺をきちんと整理したほうがいいかと思います。マスコミ、評論家などの人たちが、そこをごまかした議論をされるのはいかがなものかと思っています。

木下　このテーマを提起された本田先生からコメントがあります。ジョブ型、メンバーシップ型は、価値判断のための分類ではないとのことでしたが、これまで濱口先生は日本にもジョブ型の導入が求められると主張してこられたと思います。そのように理解してよろしいでしょうかということが一点です。また、私自身はメンバーシップ型の雇用には、仕事と教育の関係、仕事と家族との関係に関しての問題が多く、全てではなくとも、ジョブ型の増加は必要と考えています。濱口先生はジョブ型の増加が日本で可能だと考えていらっしゃいますか、という2点です。

濱口　本田先生が若干、誤解されていると思うのは、私がジョブ型という言葉の入った主張をしていたのは確かですが、それはいわゆるジョブ型正社員を導入すべきであるという形で主張していました。それはどのようなことかというと、今から10年ぐらい前に日本で非正規問題が大きな問題になったときに、非正規というのはある意味でジョブ型に近いけれども、いいところを全部正社員に取られてしまって、残りのところが非正規になっているというものを改善するために、まさに欧米のジョブ型の普通のレギュラーワーカーに合ったような形で、いわば日本の非正規のかたがたの受け皿としてジョブ型正社員をつくっていく必要があるのではないかということを言ったわけです。全ての非正規をそのようにできるわけではないけれども、少なくとも一定の専門性を持って働いている、ある程度、中長期的に働いているような人たちについては、ジョブ型正社員、あるいはジョブ型正規職員というような枠組みをつくって、それを受け皿にしていくべきだろうというのが、いわば短期的な政策提言として申し上げていたことです。

　日本社会全体をという話になると、これはまさに本田先生が言われたように、仕事と教育の関係は大問題です。本当に日本社会全体をジョブ型にするためには、実は会社だけ変わっても何の意味もありません。大学が全部変わらないといけません。今の大学は、企業がメンバーシップ型であることを大前提として、このジョブのこのスキルなどということは一切なく、何でもやらせてください、今は何もできませんが、やらせてくれたら何でもやってこなせるだけのいい素材を育てていますので、よろしくというようなことをやってきているので、そこまで全部がらりと変えないと物事は変わりません。そのようなことはできるのかという話です。

　これに対して、今いわれているジョブ型について言うと、ハイエンドのところが下と非常に密接につながって、下から上がってきて、その同じ扱いのまま上がっているというのを、いかにどこかでレールを大きく変えるかが問題です。これも結構難しいのですが、ただ、こちらのほうがやや易しいのは、教育システムを全部変えるとまでは言わなくていい、少なくとも企業の中だけでやれる話だからです。とはいえ、それでも簡単な話ではないだろうと思っています。

濱口　ジョブカードは、第1次安倍政権のときにつくられた政策です。日本の企業は何もできない新卒を好むので、氷河期時代に就職し損ねた人は、その後、自分より年下の人間はすいすいと就職できるのに、置いてきぼりになってしまいました。その人たちをどうするかが2000年代半ばに大きな問題となり、そのときに政府が打ち出したのがジョブカードです。ヨーロッパの制度をモデルにして、基本的には非正規、フリーターやニートの人たちを企業にお願いして有期で雇ってもらい、いわば訓練しながら働いてもらって、そこでこれだけのスキルを身に付けたという証明書のようなものを作ってもらいます。その証明書をジョブカードと呼びます。制度設計としては、そのジョブカードを持って、他の会社に就職できるという、これはヨーロッパ型の発想です。ところが、日本の企業はなかなかそのようになっていなくて、結果的には、試しに雇って働いたところで、ジョブカードを書いた会社が雇うというのが一番多い、そのような結果になりました。これは民主党政権以前です。

　民主党政権になって、このようなものは何の役にも立たないと事業仕分けで目を付けられたのがこのジョブカードです。確かに、あまり役に立ちません。なぜなら、これはヨーロッパ型の政策で、ジョブ型を前提とした制度です。ジョブ型の社会でなぜ若者が就職できないかというと、スキルがないからです。ですから、そのスキルがない若者に訓練してスキルを与えて、そのクオリフィケーションをサーティファイするサーティフィケートを与えることによって就職しやすくする、これはジョブ型社会のロジックとしては極めてよくできている制度です。

　ところが、日本企業は、スキルがないから雇わないのではありません。スキルがないと分かりきった人、何もできないけれども何でもやる気のある人を好んで採用するので、若者でなくなりつつある人が少しぐらいスキルを身に付けたからといって、好んで採用するようなことはありません。だから、役に立っていないのではないかといわれるのはそのとおりで、このようなものは要らないとばっさり切られました。その後、また復活したのですが、復活してもあまりぱっとしません。なぜぱっとしないかというと、やはり基本的に雇用システムが本質的に、このスキルを身に付けたから、このサーティフィケートでもって人を採用しようとなっていないからと思います。

淺羽　先生が考えていらっしゃるジョブ型になったとしたときに、企業特殊的なスキルというか、ノウハウ、知識、それはジョブ型の下では蓄積しにくくなるでしょうか。それから、ジョブ型での解雇は整理解雇が最も正当な理由とのことですが、先生がおっしゃっている正しいジョブ型を採用しだすと、企業が事業のリストラクチャリングをしたときに、ジョブがなくなるわけですから、どんどん解雇されるということが出てくるでしょうか。

濱口　企業特殊的技能という言葉は経済学の本によく出てきますが、多くの場合、非常に抽象的で、何かあるでしょうと言っているばかりで、その実体はよく分かりません。本当に企業特殊的技能というものがあり、それが本当に価値があり、効果があり、企業に貢献しているのであるならば、その企業特殊的技能がたまりにたまった中高年を企業があれほど嫌がるというのは、私は理解できません。企業特殊的技能というものがあり得ないと言っているのではありません。多分あるのだと思います。そして、本当の企業特殊的技能を身に付けた人であると企業側がきちんと認識している人については、払い過ぎとは思わずに、きちんとした処遇をしているはずです。しかし、それがそうであるのか、そうでないのかは、平時には分かりません。有事になると出てきます。企業が火だるまになってくると、働かない人を追い出そうとするのではないかと思っています。企業特殊的技能はあるのかもしれないけれども、職務遂行能力が高いということになっているが故に高い給料が払われている全ての人に、その企業特殊的技能があるということは多分ないだろう、それは企業行動そのものがそれを証明しているのではないかと思っています。

　二つ目のリストラの話ですが、これは全部変えないと変わらない話です。この話は、世間でいわれている議論がいかにおかしいかということを言うために言っているので、空疎なゾルレンを言ってみても仕方ないと私は思っています。何が正しいかという話になると、それは日本の企業が本当に雇用のありようをどのようにしていくかということを根から議論することです。これが正しい在り方だと言うだけの勇気は私はありません。ジョブ型であるならばこのようなことになる、そこまでの覚悟はありますかという、ある意味、条件付きのゾルレンのような議論になってくるのかと思っています。

淺羽　日立や富士通、資生堂などがかなり徹底したジョブ型をやるという記事は、それを書いた人が間違っているとおっしゃったと思います。上位5パーセントぐらいのハイエンドの人がやるというのはよく分かりますが、企業がそのように言っている限りは、もっと徹底的にやるわけです。ここで出てきている3社がジョブ型をやろうと言っている、彼らが考えているジョブ型は、えせジョブ型というか、先生が考えていらっしゃるジョブ型ではないと思われますか。

濱口　えせとは思わないです。なぜかというと、評論家やマスコミ、学者と違って、実務家は実際にフィージブルなことを言わないといけません。同時に一方で、特に大企業、有名企業であればあるほど、世間に対してインパクトのある、説得力のあることもきちんと言っていかなければいけないという中でこのようなものを出しているということは、私はある意味よく分かります。例えば、日立についてどう思うかというと、基本的には日立が本当に考えているのは、パーシャルなジョブ型だろうと思います。今日の日本でそのようなことを考えようとすると、それが恐らく唯一、可能な道だろうと思います。

　そのパーシャルとは二つあって、一つは上と下ということであれば、上のジョブ型です。そして横という意味では、例えば、IT人材のような形で、横に細い別のルートをつくる、つまり上を別扱い、横を別扱いするという意味でのパーシャルなジョブ型というものを多分、考えているのだろうと思います。今の日本の社会全体が教育システムから何から全部メンバーシップ型でできている中で、グローバルな競争の中でカウンターパートとやり合うと考えるのであれば、多分そのような形しかないのだろうと思います。それを、これから全部ジョブ型にするのだというような言い方をするのは、マスコミや評論家はもう少し勉強してから書いてほしいということです。

吉見　ジョブ型ではなくメンバーシップ型という話と、大学における学歴の職業的無資格制、つまり大学で学んだことがその後の職業と基本的につながっていない、だから、学歴や年齢で全てが決まってくるということは、極めて日本特殊です。これほど学歴が職業とつながっていない高等教育システムは、日本が世界の中で特殊で、これがきょうのお話で全く表裏であるということがよく分かりました。これは両方変えないと変わらないという話ですね。ジョブ型への移行がうまくいかないことと、大学における例えば、リカレント、それから学位プログラムをいくら大学で頑張っても、それはもう一方が変わっていかないとどうにも変わらない、このようなことをおっしゃっていると思います。それでいいのかどうかということ、それからこのまま変わらずにずっと行ったときにどうなるのかということ、大学のほうはどうなるのか、それから社会全体はどうなるのかということの予測をお聞きしたいと思います。

濱口　一つ目はおっしゃるとおりだと思います。ジョブ型、ジョブ型と言っている頭の中が、99パーセントまでメンバーシップでどっぷりつかっているので、あなたの言っているジョブ型は、メンバーシップ型にジョブ型という字を上から書いただけでしょう、というものが山のようにあります。マスメディアだけを今、申し上げましたが、実はいろいろなところにそれがあります。

　二つ目は非常に重大な話で、一番難しい話でもあります。今、吉見先生は大学の職業的無資格制と言われましたが、私は教育と職業の密接な無関係と言っています。どの大学のどの学部を出たというのは大事であるけれども、その中で何をやったのかは関係ないという、とてもねじれた関係です。これは膨大な数の会社と大学が絡み合っているので、ある会社が、わが社はこうすると言っても、他の会社が変わらなければ、大学はその会社だけに人を送り込むのではないので、その会社向けの行動を取る積極的な意味は全くありません。一方で、大学側が、わが大学はジョブ型にするのだと言ったところで、他の大学が変わらなければ、結局そのような変な大学の卒業生をわざわざ好んで採用する企業は出てきません。両方同時に変える世界同時革命が起こらないと変わりようがないという、とんでもないしがらみの中に閉じ込められてしまっているのだろうと思っています。変わるとすれば、相対的に真ん中のメインストリームとは違うハイエンドの少数派とローエンドの少数派で変わっていくことはあり得るかもしれません。多分それしかないのではないかと思っています。

　一定の職業的なスキルというものに着目する形で、どちらかというと、社会全体としてはローエンドにそのようなものをきちっとつくっていくのは、世の中を少しずつ変えていく一つの入り口にはなるかと思います。もう一つはハイエンドですが、個人的にはなかなか難しいと思っています。ただ、企業の問題意識からすると、そちらのほうのはずだと思います。今、企業は、入り口は一括採用で採って、その中の上のほうについてどうしていくかを考えていると思います。それを企業と大学をまたぐようなシステムとして考えると、ハイエンドのところの今の普通の大学を超えたようなものをどう構想するかという話になっていくのかという感じがします。

　しかし、正直なかなか難しいだろうと思っています。なぜかというと、30年前には日本を褒めたたえる言葉として、日本は欧米、特にヨーロッパと違って無階級社会であるとよくいわれました。何もできないところから入って、上司に鍛えられながら上がっていく、私は島耕作モデルと言っていますが、それがあるべき姿と日本人の大多数が思ってしまっている限りは、多分その島耕作モデルと違うエリートコースをつくるというと、集中砲火を受けて、あえなくつぶれていくのだろうと思っています。

程　ジョブ型の外資系企業で日本法人の社長をしていました。われわれは53万人の組織で、13ぐらいのレベルがあって、タレントセグメントは30あり、ジョブディスクリプションが全部あって、上に行くとポジションベースとなっています。その中で、年間5万人ぐらい新卒を採って、6万人ぐらい中途採用をします。日本法人でも新卒は600か700人、中途は2000～3000人採ります。新卒採用のところは、はっきり言って、大学で何を勉強したか、スキルはあまり求めていなくて、その代わり、入ったら社内でモビリティーがあるので、自分が合っている職、部門を探しなさいとしています。中途に関しては、スキルや能力をしっかり評価して、ジョブに合った人をマーケットから調達してきます。日本の場合、最近は中途採用のマーケットがしっかりしているので、このモデルが結構、多いです。大学が新卒に対して企業に必要なスキルをあまり植え付けていないという話がありましたが、それでも回ることは回ります。新卒に関してはあまり期待せず、社内で育てながらジョブローテーションしていく、その代わり、上のポジションはしっかりとポジションベース、ジョブベースで採用していく、そのようなモデルなので、教育はあまり変えないほうがいいのではないかというのが私のコメントです。

濱口　ジョブ型の社会は新卒を採用しないわけではありませんが、私の認識からすると、新卒で採用されるのは、基本的にエリートだと思います。日本は平等主義で、同世代人口の半分以上が大学に行く時代に、建前上は全ての大学が同じ新卒労働市場で競争していることになっています。そこに多分、矛盾があるのだろうと思っています。

　ジョブ型のグローバル企業が、初めからグローバルに活動することを前提とする従業員を採用するのが、結果的に日本のメンバーシップ型に近くなるのは、ある意味、当然かと思っています。いいか悪いかはともかく、メンバーシップ型は、戦前のエリート用の仕組みがローエンド層までどんどん拡大して、そこに差別なく同じ制度を適用すべきであるとなってきたものです。ホワイトカラーエグゼンプションをはじめとして、労働法が合う、合わないという話も、根は多分そこであるという気がします。逆に言うと、ノンエリートの人たちは、初めから決まった時間しか働かず、それを超えて働いたら残業代をもらうのは当たり前の世界です。しかし、そのような人たちは成果主義ではそもそも動いていないので、私はどちらかというと、むしろハイエンドというよりもそちらのほうに着目して、このジョブ型、メンバーシップ型という議論をしてきたつもりなので、そこは少しずれたのではないかという感じがします。