勤務間インターバル規制の意義と課題

　いままで労働時間規制をめぐる問題といえばほとんど残業代（正確には時間外・休日手当）の問題であった。７年前第一次安倍内閣時に提起されたホワイトカラーエグゼンプションが残業代ゼロ法案と批判されて潰えたことはまだ記憶に生々しいし、今また第二次安倍内閣下で議論されている「時間ではなく成果で評価される制度」なるものも、現行法でも法定労働時間内であればいくらでも実施可能である以上、もっぱら法定時間外労働への報酬が時間外労働時間に比例することの問題であり、要するに残業代問題である。

　しかし、今回の議論には今までなかった新たな政策提起が含まれている。それは残業代というお金の話とは切り離した、物理的労働時間の上限規制という問題であり、とりわけ休息時間規制の導入という問題である。後者は世上「勤務間インターバル規制」と呼ばれることが多い。本稿では、この制度の源流であるＥＵの労働時間指令の内容を説明するとともに、日本における文脈を考察し、一部業種で先進的に導入された事例を概観した上で、今後の動向を展望したい。

　まず、ＥＵ労働時間指令の内容を見ていこう。ＥＵ加盟国はすべてＥＵ指令の内容を国内法として規定する義務を負っており、これらはＥＵ諸国における共通の基準となっている。

　現在のＥＵ労働時間指令は、１９９３年に制定され、２０００年に一部改正されたものである。その制定根拠は、労働者の健康と安全を保護すべきとのＥＣ条約の規定にあり、指令前文第４項では「職場における労働者の安全、衛生、健康の改善は、純粋に経済的な考慮に従属すべきでない目的である」と明記している。従って、指令のどこにも賃金に関わるような規定はない。賃金をどうするかは労使が決めることであって、労働時間指令の関知するところではない。

①１日の休息時間：２４時間につき最低連続１１時間の休息時間を求めている。これを裏返せば、１日につき休憩時間を含めた拘束時間の上限は原則として１３時間ということになる。

③週休：７日毎に最低連続２４時間の休息時間プラス上の１１時間の休息時間（従って連続３５時間の休息時間）を求めている。なお、算定基礎期間は最高１４日とされているから、２週間単位の変形休日は許容される。

④週労働時間：７日につき、時間外労働を含め、平均して、４８時間を越えないことを求めている。算定基礎期間は最高４カ月とされているので、４カ月単位の変形労働時間制は許容される。

　週労働時間の上限が４８時間というところを見て、「日本より緩いではないか」と思ったら大間違いである。これは「時間外を含め」た労働時間の上限である。ＥＵの労働時間規制は、それを超えたら残業代がつく基準などではない。そこで残業が終わる基準であり、それを超えて働かせることが許されない基準なのである。変形労働時間制が認められているが、これも日本のように変形制の上限を超えたら残業代がつくだけのものとは違い、上限を超えることを許さないものである。

　何よりも重要なのは、これが労働者の健康確保のためにいかなる規制が必要かという観点から規定されているという点である。日本では割増率のみが規定されて実体的な規制が全くない夜間労働についても、労働時間そのものが規制されているし、何よりも日本に全く存在しない休息時間という概念が、指令本則の筆頭に位置づけられていることが重要である。

　ちなみに、ＥＵ労働時間指令についてよく語られるのがオプト・アウトである。これはもともと、指令制定時にイギリス政府が要求して導入させたものであるが、上の④の週４８時間労働の特例規定である。これによると、加盟国は次の要件を充たせば週４８時間労働の規定を適用しないことができるとされている。具体的には、

　日本でも誤解している人がたくさんいるのだが、これは残業代の支払いを免除するホワイトカラー・エグゼンプションとは何の関係もない。純粋に物理的な労働時間規制(週４８時間という絶対上限)を外れるための制度であって、賃金制度とは何の関係もない。むしろ、日本の３６協定を個別労働者ごとに結ばせるようなものである。

　ただ、この制度を導入したイギリスではいろいろと問題が生じている。最大の問題は、雇用契約を締結する際に使用者がオプトアウトにサインすることを要求し、労働者としてはこれを受け入れざるを得ないという状況が蔓延したことである。ただ、忘れてはならないのは、そういうイギリスにおいても、１日１１時間の休息時間の規定はちゃんと存在し、これによって時間外労働に絶対上限があるということである。日本のように無制限の長時間労働を野放しにしているわけではない。

　このように、ＥＵ労働時間指令の特徴は「休み」の概念をその中心に据えている点にある。イギリスをはじめとする諸国で適用されているオプトアウトに対するセーフティネットが、今のところこの休息時間規制による週拘束時間の絶対上限７８時間（７×２４－（６×１１＋２４）＝７８）であるということも考えれば、その重要性は極めて高い。ちなみに、１日の休息時間が最低１１時間ということは、厳密に言えばある日の拘束時間がどうしても伸びて１３時間を超えることはあり得るが、その日の労働時間終了時刻から１１時間後でなければ次の日の労働時間が始まることはないという仕組みである。

　現在に至るまで日本の労働時間に関わる法律に「休息時間」という概念は存在していない。ただ、自動車運転者の労働時間改善基準（現在は大臣告示）の中にこの概念が用いられているだけである。

　しかし、その前に問題の本質から休息時間規制とほぼ同じ役割を果たしうる規制という意味で、１日単位の絶対的労働時間規制を振り返っておく必要がある。今日の労働基準法が、１日８時間にせよ１週４０時間にせよ、単にそこから割増賃金がつき始める基準時間としての意味しか持ち得なくなっているのに対して、戦前の工場法においては、女子年少者のみがその対象であったとはいえ、就業時間（休憩を含む拘束時間）の上限を１２時間（後に１１時間に改正）に規制しており、３６協定のような恒常的例外措置は認めていなかった。これは１日１２時間ないし１３時間の休息時間規制とほぼ同じ効果をもたらす。

　戦後の労働基準法の下においても、１日８時間労働といいながら成人男子については３６協定により無制限の時間外休日労働が可能になってしまったが、成人女子については１日２時間、１週６時間、１年１５０時間という上限を設定した。すなわち成人女子については１日の労働時間の絶対上限が１０時間であり、１時間の休憩を加えても拘束時間の上限は１１時間であった。これも１日１３時間の休息時間規制とほぼ同じものといえよう。

　ところが、男女雇用平等立法の影響で、これら女子保護規定は段階的に撤廃され、現在は女性労働者も男性と同様、拘束時間に物理的上限がない状況、言い換えれば休息時間規制のない状況におかれている。男女平等はいうまでもなく絶対不可欠の要請ではあるが、それが男女共通の際限のない労働時間を正当化するわけではないはずである。

　こうして、現在工場法的意味の絶対上限は、原則１日８時間、変形制で１日１０時間という形で、１８歳未満の年少者についてのみ残っている。これが逆にいえば、現在の成人労働者に休息時間規制を必要とする理由でもある。

　さて、自動車運転手の労働時間規制については、１９６７年の「２・９通達」、１９７９年の「２７通達」、１９８９年の大臣告示第７号「自動車運転手の労働時間等の改善のための基準」という形で一定の規制を行ってきているが、特に１９７９年にＩＬＯ条約第１５３号（路面運送における労働時間及び休息時間に関する条約）の影響を受けて、拘束時間と休息時間を中心とする規制体系となっている。しかし、他分野への影響はほとんど見られない。

　情報労連は、２００９年春闘において、「可能な組合は、超過勤務実施時における翌勤務開始時とのインターバル規制などの導入に向けた労使間議論を促進する」という方針を掲げ、２０１０年春闘では「労働の終了から次にの労働の開始までの休息時間の確保を図る観点から、勤務間のインターバル規制について積極的な労使間議論を行うとともに、可能な組合においては協定の締結を図る」と踏み込んだ。これを受けて協定の締結に至ったのが通建連合傘下の諸組合である。

　２００９年春闘において通建連合は、①１日における時間外労働の最長期間を７時間以内とする、②時間外労働終了時から翌勤務開始時まで最低でも８時間の休息時間を付与する、③休息時間が勤務時間に食い込んだ場合は勤務したものとみなす、ことを盛り込んだ制度の締結を目指した。

　その結果、通建連合傘下の東北情報インフラユニオンが関係会社７社との間で、休息時間を８時間とする協定を、２社との間で非拘束時間を１０時間とする協定を、それぞれ締結した。いずれも、この場合の勤務時間が当該勤務日の勤務時間に満たない時間については勤務したものとしている。また１日の時間外労働の上限は７時間としている。

　さらに同じく通建連合傘下の九州情報通信設備建設労働組合は関係会社２社との間で、昼夜連続業務は原則行わないこととしつつ、業務上の必要により行う場合には、安全面・疲労回復等の時間を総合的に勘案し、業務終了時(帰社時間)から必要時間(８時間＋通勤時間)後に出社とする協定を締結した。

　冒頭述べたように、今回の労働時間規制改革論議は、初めて公的に物理的労働時間の上限規制の問題をアジェンダに載せている。大変皮肉なことに、これは規制緩和サイドから提起されたものである。昨年１２月に内閣府の規制改革会議がまとめた「労働時間規制の見直しに関する意見」において、①労働時間の量的上限規制、②休日・休暇取得に向けた強制的取組、③一律の労働時間管理がなじまない労働者に適合した労働時間制度の創設、の三位一体改革を訴えた。

　一方産業競争力会議でも、同じ昨年１２月の雇用・人材分科会中間整理では、「働き過ぎの改善」という見出しで「労働時間の量的上限規制の在り方（一定期間における最長労働時間の設定、勤務時間の間に一定の休息期間を設けるインターバル規制等）･･･総合的に検討を行う」とかなり積極的な姿勢を示していた。

　ところが、今年４月、５月に同分科会の長谷川座長名で出されたペーパーでは、「働き過ぎ防止」「ブラック企業撲滅」のリップサービスはあるものの、法令に基づく労働時間の量的上限設定やインターバル規制には消極的で、残業代のエグゼンプションのみが前面に出るものとなってしまった。結局６月に閣議決定された「日本再興戦略改訂２０１４」では、影も形もなくなった。

　厚生労働省の労働政策審議会労働条件分科会では２０１３年９月から労働時間規制についての審議が始められたが、当初の議題は「月６０時間を超える時間外労働に対する割増賃金」「企画業務型裁量労働制及びフレックスタイム制の見直し」であった。上述のような規制緩和サイドの動きを受け、また労働組合側の要求を受けて、今年４月以降「長時間労働抑制・過重労働対策」も正式に論点となり、その中で労働時間の量的上限規制と勤務間インターバルも取り上げられている。

　後者について、現時点での労使各側の意見は次の通りである。これを見る限り、規制緩和サイドが上限規制やインターバルを主張しても、最大の反対勢力は経営者自身であるということがよくわかる。産業競争力会議の動きの背後にも経営側の強い反対があったものとみられる。

・十分な休息時間を確保するため、睡眠時間や生活時間を考慮しＥＵ諸国と同様に、24 時間につき原則として連続11 時間の「勤務間インターバル」を導入すべき。原則11 時間の取扱いについては、事業実態や業務特性等に配慮する観点から、例えば労使協定によって11時間より短い時間数を定めることも、当分の間、認められるべき。適用対象は労働基準法上の労働者とし、管理監督者や裁量労働等のみなし労働時間制の対象者も対象とすべき。

・我が国の企業の多くにチームワークで業務を進め、顧客の要望に最大限応えるという商慣行がある中、労働者に時間外労働に協力していただく実態がある。上限規制やインターバル規制といった一律の規制は、現場に馴染まず、事業活動の停滞や雇用機会の喪失を招きかねない。

・多くの企業では一定期間の中で労働時間を調整しており、勤務間インターバルのような１日単位での一律規制は現在の職場の実態に合っていない。まだまだ導入している企業も少ない。現状でも法的規制があるわけではなく、個別企業のニーズに応じて労使交渉に委ねられるべき。

　以上の流れとは別のところから、労働時間の上限規制や勤務間インターバル規制への追い風になりそうな動きが出てきた。それは、今年６月に与野党共同の議員立法として成立した過労死等防止対策推進法である。その内容は、調査研究の推進、国民への啓発、相談体制の整備、民間団体の活動への支援などで、直接国民の権利義務に関わるものではないが、その第１４条で「政府は、過労死等に関する調査研究等の結果を踏まえ、必要があると認めるときは、過労死等の防止のために必要な法制上又は財政上の措置その他の措置を講ずるものとする」と規定しており、「過労死等の防止のために必要な法制上の措置」として労働時間の上限規制や勤務間インターバル規制が正面から取り上げられる可能性がでてきたのである。

　現時点ではこれら様々な流れがどのように収斂していくことになるのかを見通すことは困難であるが、残業代規制の一定の緩和と組み合わせる形で、労働者の健康確保のための労働時間の上限規制や勤務間インターバル規制が導入されるというシナリオがかなり現実に近づいてきたようにも思われる。それは、長らく単なる残業代規制に堕していた日本の労働時間規制が、ようやくＥＵ並みの物理的労働時間規制としての本質を回復する可能性でもある。