日本型雇用システムと職業訓練

　日本型雇用システムの本質は「職務のない雇用契約」という点にある。日本以外の社会では企業の中の労働をその種類ごとに職務（ジョブ）として切り出し、その各職務に対応する形で労働者を採用し、その定められた労働に従事させるのに対し、日本型雇用システムでは、企業の中の労働を職務ごとに切り出さずに一括して雇用契約の目的にする。労働者は企業の中のすべての労働に従事する義務があるし、使用者はそれを要求する権利を持つ。

　もちろん、実際に労働者が従事するのは個別の職務である。しかし、それは雇用契約で特定されているわけではない。ある時にどの職務に従事するかは、基本的には使用者の命令によって決まる。雇用契約それ自体の中に具体的な職務は定められておらず、そのつど職務が書き込まれるべき空白の石版であるという点が、日本型雇用システムの最も重要な本質である。こういう雇用契約の法的性格は、一種の地位設定契約あるいはメンバーシップ契約と考えることができる。

　日本型雇用システムの特徴とされる長期雇用制度、年功賃金制度、企業内教育訓練及び企業別組合は、すべてこの職務のない雇用契約という本質からそのコロラリー（論理的帰結）として導き出される。

　日本以外の社会のように具体的な職務を特定して雇用契約を締結するのであれば、企業の中でその職務に必要な人員のみを採用することになるし、その職務に必要な人員が減少すればその雇用契約を解除する必要が出てくる。職務が特定されている以上、その職務以外の労働をさせることはできないからだ。ところが日本型雇用システムでは、雇用契約で職務が決まっていないのだから、ある職務に必要な人員が減少しても、別の職務で人員が足りなければ、その職務に異動させて雇用契約を維持することができる。別の職務への異動の可能性がある限り、解雇することが正当とされる可能性は低くなる。このように長期雇用制度はメンバーシップの維持を目的とする仕組みである。

　日本以外の社会では職務ごとに賃金を決めるので、同じ職務に従事している限りその賃金額が自動的に上昇するということはあり得ない。実際には熟練に応じて賃金額が上昇するし、それは勤続年数にある程度比例するが、賃金決定の原則が職務にあるという点は変わらない。これが同一労働同一賃金原則の本質である。ところが日本型雇用システムでは雇用契約で職務が決まっていないのだから、職務に基づいて賃金を決めることは困難である。その時に従事している職務に応じた賃金を支払うというやり方では、高賃金職種から低賃金職種への異動ができなくなり、長期雇用制度も難しくなる。そのため、日本型雇用システムでは賃金を職務と切り離し、勤続年数や年齢に基づいて決める。これが年功賃金制度である。しかし現実の日本の賃金制度は、年功をベースとしながらも人事査定によってある程度の差がつく仕組みである。そして、職務に基づく賃金制度に比べて、より広範な労働者にこの人事査定が適用されている点が大きな特徴でもある。

　雇用契約を具体的な職務を特定して締結するものと考えるならば、労働者は雇い入れられる前に当該職務についての一定の教育訓練を受けていることが前提になる。徒弟制が存在しないならば、そのような教育訓練を付与するものは公的教育訓練機関以外にはない。逆にいえば、労働者の労働の価値は、基本的には就労前に教育訓練を受けた職務によって定まり、あとは勤続による熟練の高まりに応じて各職務ごとに上昇していくことになる。

　この場合、企業内に当該職務が必要でなくなれば労働者を解雇するのは当然で、労働者はその職務を必要とする別の企業に雇われるか、企業外の公的な教育訓練を受けて新たな技能を身につけた上で、その技能を活用できる企業に雇い入れられるということになろう。

　それに対して、雇用契約を特定の職務とは対応しないメンバーシップ契約であると考えるならば、労働者が雇い入れられる前に特定の職務についての教育訓練を受けていることを要求するのは困難である。職務は企業の命令によって決まるのだから、その職務を遂行できるように教育訓練するのは企業の責務ということになるし、労働者の側はそれを受け入れなければならない。定期人事異動とローテーションによって、業務命令で仕事をすることが同時にOJTとして教育訓練になっているという仕組みは、この意味で大変効率的であった。

　一方、企業の事業内容が大きく変化していっても、必要な技能がないという理由で労働者を解雇することは簡単に許されないので、企業は労働者を企業内で教育訓練して使えるようにする責務がある。これを側面から援助したのが、雇用保険法に基づくさまざまな助成金であった。

　もちろん日本にも中等教育機関として職業高校があるし、高等教育機関としての大学も（学校教育法では明記されていないが）職業教育機関としての性格を有していないわけではない。しかしながら、とりわけ高度成長期以後の日本社会においては、学校教育における評価基準が一般学術教育に偏し、職業という観点が軽視されてきた。

　教育社会学者の本田由紀氏は、日本の教育システムの最大の問題点をその「職業的レリバンス(意義)」の欠如に求めている。教育に職業的レリバンスがないというのは、学校で学んだ教育内容が就職後の職業生活にほとんど意義を有していないということである。若者自身の主観的な評価においても、また団塊の世代を対象にした職業的自律性に関する客観的な評価においても、学校教育は職業キャリアにほとんど影響を与えていない。

　といえば、日本は名にし負う学歴社会ではなかったのか？　との疑問が湧いてくるだろう。もちろん、学校教育は職業キャリアに大きな影響を与えている。ただし影響を与えているのは、教育内容ではなく学校の偏差値である。その学校で何をどれだけ学んだかではなく、その学校に入る段階の学業成績が重要なのである。就職の際に企業が若者に求めるのは、その企業で使える技能を学校で身につけてきたかどうかではなく、その企業で一から厳しく訓練するのに耐えられる素材かどうか(「官能性」)なのである。

　本田氏は１９９０年代以来のフリーターや無業者の増加の一つの要因としてこの職業的レリバンスなき教育システムを指摘し、厳しい労働市場の中で若者が生き抜いていくための「鎧」として全ての若者が何らかの専門性を身につけること、そのためにすべての高校を長期的に何らの専門高校に特化させていくことを提唱している。

　戦後日本はなぜそのような仕組みになったのだろうか。実は、ある時期までは公的教育訓練システムを中心におく政策構想が政府や経営者サイドから繰り返し打ち出されていた。これは賃金制度論において同一労働同一賃金に基づく職務給制度が唱道されたのと揆を一にしている。

　１９５０年代、政府の審議会は普通教育偏重をやめ職業教育を重視するよう繰り返し訴えていた。１８歳までのすべての若者に教室での学習と現場での実習を組み合わせたデュアルシステム的な義務教育を保障しようという構想もあった。日経連もこの時期、普通課程の高校はできる限り圧縮して工業高校の拡充を図ることや、５年制の職業専門大学（これは高等専門学校として実現）や６年制職業教育の高校制を導入すること、さらには高校に技能学科を設け企業内訓練施設を技能高校に移行することなどを求めていた。これは、養成工たちにとっては切実な問題であったと思われるが、学校教育の純粋性を第一義と考える文部省には受け入れられなかった。

　一方労働行政では、監督行政から技能者養成を切り離し、職業補導と合体させて職業訓練と名付け、独立した政策分野として位置づける職業訓練法を１９５８年に制定した。ここでは、ドイツやスイスの技能検定制度に倣って新たに技能検定制度を設け、技能士の資格を有することで労働協約上の高賃金を受けることができるような、企業横断的職種別労働市場が目指された。

　この方向性は、１９６０年の国民所得倍増計画と、とりわけ１９６３年の人的能力政策に関する経済審議会答申において、政府全体を巻き込んだ大きな政策目標として打ち出された。ここでは、職業に就く者は全て何らかの職業訓練を受けるということを慣行化し、人の能力を客観的に判定する資格検定制度を社会的に確立し、努力次第で年功や学歴によらないで上級資格を取得できるようにして、労働力移動を円滑化すべきだと主張していた。特に職業高校について「実習の適当な部分は企業の現場において行う」ことや、さらには「一週間のうち何日かの昼間通学を原則と」し、「教科は教室で、実技は現場でという原則の下に」、「職業訓練施設、各種学校、経営伝習農場等･･･において就学することも中等教育の一環として認められるべき」といった形で、明確にデュアルシステムを志向していたことが注目される。

　これに対して一貫して冷ややかだったのが教育界である。しかも、文部省がしぶしぶ職業教育に重点を置く教育の多様化を打ち出すと、日教組はそれを高校教育の格差付けを行う政策だと非難した。奇妙なのは、「能力・適性・進路による選別」を非難しながら、同時に「生徒を○×式テストの成績によって振り分ける進路指導」を批判していたことである。そこには、多様な適性・能力・進路による選別を否定することが結果的に一元的な成績によるふるい分けを不可避にしているのではないのかという反省は見あたらないし、職業教育は高卒後に、というその主張が実は企業内教育訓練システムと極めて親和的なものであるという認識もなかった。

　戦後の職業教育体制は量的、質的にきわめて貧弱な状態であったから、大企業はやむを得ず自ら養成工制度を設け、企業内技術学校での学科教育と職場実習を組み合わせた教育訓練体制（企業内デュアルシステム）が１９５０年代に形成された。大企業の技術学校は、地域によっては地元の高校よりも優秀な中卒者を吸収し、高水準の教育を提供していたが、企業内では高卒扱いでも、一歩企業外に出れば中卒扱いであった。一方中小企業では、職業補導所（職業訓練校の前身）の修了生を採用するほかは、見よう見まねのＯＪＴが支配的であった。１９５０年代の経営団体が職業教育中心の公的教育訓練システムの拡充を求め続けたのは、こういう状況を背景にしていた。実業を嫌う教育界に企業側が一方的に思いを寄せていた時代といえるかもしれない。

　この状況が大きく変わるのは１９６０年代である。高校進学率が急上昇する中で、優秀な中卒者を養成工として採用し熟練工に育て上げるというコースが縮小し、高卒者を技能工として採用するようになっていった。しかしながら、教育界は企業の求めるような職業教育をしてくれるとは限らないので、普通高校卒を含む新規高卒者に対する教育訓練制度を確立していかなければならなかった。これは中卒養成工の訓練と異なり、６ヶ月程度の養成訓練とそれに続く職場のＯＪＴとＯｆｆＪＴを中心とする訓練体制である。日本型雇用慣行の特徴とされる教育訓練システムがこの時期に完成された。そして、定期人事異動とローテーション、長期間にわたる昇進選抜といった「青空の見える」雇用管理制度が発達していった。こうなると、それまで日経連が主張していた明確な職務要件に基づく人事制度とか、同一労働同一賃金に基づく職務給制度といった「近代的」な思想はかえって邪魔者になる。賃金制度における職務給から職能給への思想転換はこういう企業現場の変化に対応していた。

　政府が外部労働市場指向型の公的教育訓練システムに熱を上げていた頃、既に企業側の熱意は冷め始めていた。その結果何が起こったかは誰もが知るとおりである。学校で具体的に何を学んだか、何を身につけたかは就職時に問題にされず、偏差値という一元的序列で若者が評価される社会がやってきた。教育の職業的レリバンスの欠如したシステムである。

　それまで近代的な職種と職業能力に基づく外部労働市場の確立を目指していた労働政策も、１９７３年の石油ショックを契機に、企業内部での雇用維持を最優先させる方向に大転換した。これに伴い、それまでの社会的通用性ある技能に着目した公的教育訓練中心の政策は、企業特殊的技能を身につけるための企業内教育訓練に財政的援助を行うという方向に大きく舵が切られた。この時期は、アカデミズムにおいても終身雇用や年功制など日本的雇用慣行が内部労働市場論の立場から再評価され始めた時期に当たる。こうした政府や学界の方向転換は、それに先立つ時期の企業行動の変化を後追い的に追認したものと言えよう。

　こうして企業内教育訓練とそれに焦点を当てた労働政策が我が世の春を謳歌していた頃、企業からその必要性を否定された公的教育訓練システムは苦難の道を歩んでいく。職業訓練校や職業高校は、偏差値により輪切りされた若者たちを企業に送り込むという役割に甘んじていった。

　しかし、企業が学校に求めるのは企業内教育訓練に耐えうる優秀な素材を提供することだけだということになれば、普通高校も大学も、その教育内容が企業にとって意味がないという点では何ら変わりはない。学ぶ内容に意味のない学校であれば、それはもはや学ぶ場所とは言えまい。しかし教育界は、この多様性なき一元的序列付けという問題の根源には何ら触れることなく、偏差値が悪いとか、心の教育とか、ゆとりだとか、見当外れの政策を行き当たりばったりに試みるだけであった。

　やがてこの企業内教育訓練システムが揺らぎだし、濃密なＯＪＴとＯｆｆＪＴによって技能を向上させていくべき正社員が絞り込まれるようになっていった。これを示しているのが１９９５年の日経連『新時代の「日本的経営」』で、雇用システムそのものを長期蓄積能力活用型、高度専門能力活用型、そして雇用柔軟型という３つのタイプに分ける雇用ポートフォリオという考え方を提示している。１９９９年には、「労働移動を可能にする能力」としてのエンプロイアビリティという概念を打ち出し、従業員の自己啓発を求めた。

　労働省も１９９０年代初頭から、政策方向を企業内教育訓練から自己啓発にシフトし、１９９８年には労働者が自ら受講する教育訓練費用の一部を補助する仕組みが設けられた。もっとも、実際には英会話学校やパソコン学校を儲けさせただけだという評価もある。２０００年代半ばからは、若者や非正規労働者などを念頭におき、自己啓発に任せるだけでなく公的訓練サービスの重要性が強調されるようになった。既に１９９０年代後半、失業率の急上昇の中で、公共職業訓練施設は仕事に就くために技能を身につける場という本来の役割で見られるようになった。１９９８年に封切られた山田洋次監督の映画『学校Ⅲ』は、リストラにあった中高年齢者たちが必死に職業訓練に励む姿を描き、万言を費やすよりも職業訓練校のイメージを刷新した。

　企業内教育訓練システムの動揺の中で地位を高めつつあるのは公共職業訓練施設だけではない。職業高校にも専門高校という名で新たな光が当たりつつある。企業内教育訓練にかけるコストが削減されればされるほど、まがりなりにも一定の職業教育を受けてきた者に対する評価は上昇する。文部科学省では２００３年度から、先端的な技術・技能等を取り入れた教育や伝統的な産業に関する学習を重点的に行っている専門高校を「目指せスペシャリスト」として指定し、将来のスペシャリストの育成を図る事業を実施している。また、企業での実習と学校での講義等の教育を組合せて実施することにより若者を一人前の職業人に育てるための文部科学省サイドの「日本版デュアルシステム」も始められた。

　一方、職業教育の意義が高まってくる時代とは、普通高校の存在意義が改めて問われる時代でもある。フリーターやニートを生み出しているのはむしろ普通高校である。そして、存在意義が問われているのは大学も同様である。今日大学進学率が５割を超え、能力不足ゆえに進学できない者はほとんどいなくなってきた。今や大学進学の可否は本人の能力ではなく親の経済力によって決まる。親がその間の機会費用を負担できるという条件さえクリアすれば、大学に進学できる。

　大学は、「学術の理論及び応用を教授研究し、その深奥を極めて、文化の進展に寄与する」という建前と、現実の就職先で求められる職業能力とのギャップをどう埋めるのかという課題に直面している。この問題は、大学教師の労働市場という問題とも絡むが、いずれ正面から大学を職業教育機関として位置づける必要がある。これまでアカデミズムの牙城と思われてきた大学院ですら、２００２年に学校教育法が改正され、｢学術の理論及び応用を教授研究し、高度の専門性が求められる職業を担うための深い学識及び卓越した能力を培うことを目的とする」専門職大学院が設けられ、明確に職業教育機関として位置づけられているのである。

　とはいえ、こうした動きはまだまだ始まったばかりである。現実の教育システムの圧倒的大部分はなお職業への指向性がきわめて希薄なままである。文部科学省管轄下の高校やとりわけ大学が職業指向型の教育システムに変化していくには、教師を少しずつ実業系に入れ替えることも含め、かなり長期にわたる移行期間が必要であろう。

　厚生労働省管轄下の職業訓練機関は、サブプライム問題に端を発する経済危機の中で急に脚光を浴びるようになったが、それまでは必ずしもその重要性が認識されていたわけではない。それどころか、自公政権でも民主党政権でも、公的職業訓練を担う雇用・能力開発機構の廃止が一貫して推進されてきていることからも窺われるように、公的職業訓練を無駄と考える発想は依然として根強い。

　福田政権当時の２００８年９月、政府の行政減量・効率化有識者会議は、「雇用・能力開発機構の存廃についての方針（大綱）」を公表し、雇用・能力開発機構を廃止するとともに、職業能力開発総合大学校は廃止または民営化、職業能力開発センター(ポリテクセンター)や職業能力開発大学校・短期大学校(ポリテクカレッジ)は段階的に都道府県、民間に業務移管、地域職業訓練センターは早期に廃止(希望があれば地域に移管)等を打ち出した。この時、ちょうど世界的な経済危機が日本にも押し寄せようとしていたのであるが、この「有識者」たちにはその姿は見えなかったようである。

　これに対しては同年１０月、全国ポリテクカレッジ所在自治体協議会が提言書を公表し、「私たち自治体首長は、地方分権・地方への権限移譲を推進し、『地方政府』の確立を目指している」と述べつつ、上記有識者会議の方針に対しては、「『行政改革』の名の下に、明らかに国が担うべき仕事を、一方的に地方へ押し付けるもので、地方分権の精神とも相いれません」、「『分割・地方移管』されると、財政力が弱い自治体がある中で、現在の訓練水準はとても維持できなくなります」、「自前で人材育成できない地方の中小企業へ、優れたものづくり人材が供給できなくなり、地域の経済・雇用に大きな影響を与え、都市と地方の格差を拡大させます」と痛烈に批判し、「ぜひ、国による設置・運営を堅持してください」と呼びかけた。

　一方、厚生労働省に設置された雇用・能力開発機構のあり方研究会は同年１２月に、雇用のセーフティネットとしての公的職業訓練の意義を強調し、民間や地方への移管がもたらす問題点なども指摘しつつ、都道府県が移管を希望するものは移管を検討しつつ、最低限は国が実施するべきという報告書をまとめた。

　こうして、リーマンショックによる大量の解雇や雇止めが行われ、膨大な数の失業者が労働市場に溢れ出していた同年１２月２４日、政府は閣議決定により、雇用・能力開発機構を廃止し、職業訓練業務を一部地方や民間に移管しつつ、基本的には高齢・障害者雇用支援機構に移管することを決めた。これは有識者会議の急進的な方針からすれば職業訓練を重視したものと評価しうるが、世界標準からすれば不況の中で公的職業訓練のような積極的労働市場政策の大幅な拡大政策が採られるべき時期に、それとは真っ向から反する公的職業訓練縮小政策が（かなり緩和されたとはいえ）遂行されたという点において、極めて異例の政策と言えよう。

　労働組合のナショナルセンターである連合の支援を受け、労働者の利益には敏感であるはずの民主党政権になっても、公的職業訓練軽視政策の流れは基本的に変わっていない。２０１０年に入って労働政策審議会職業能力開発分科会で「国が行う職業訓練の今後の在り方について」審議が行われ、同年３月報告がまとめられた。これをもとに同月雇用・能力開発機構廃止法案が諮問され、労働側からの意見を付して妥当との答申がされた。その後、突然厚生労働省の省内事業仕分けが行われ、職業能力開発総合大学校が大幅に整理されることとされた。これに対しては、審議会の労使委員から強い疑問が呈された。

　このような曲折を経て、２０１０年１０月、独立行政法人雇用・能力開発機構法を廃止する法律案が国会に提出された。これにより雇用・能力開発機構は廃止され、職業訓練業務は高齢・障害・求職者雇用支援機構に承継されることとされたが、重要な点として「都道府県に対する職業能力開発促進センター等の譲渡の特例等」が規定され、一定の限定を付けつつ、「当該職業能力開発促進センター等の用に供されている資産を当該都道府県に対して譲渡することができる」こととされた。地方自治体が批判している公的職業訓練の地方移管がなお政策の一つの軸となっているわけである。

　現実の日本社会では、職業教育訓練システムは依然として質的にも量的にも、圧倒的に企業内教育訓練に依存している。そしてそのため、企業内教育訓練機会から排除された多くの若年非正規労働者が、技能を身につけられないまま次第に中高年化していくという事態をもたらしている。今現在の低賃金や不安定雇用といった問題も重要であるが、中長期的に深刻なのはこちらの問題であろう。

　これに対して政府はここ数年来、日本版デュアルシステムやジョブカードといった政策をとってきた。前者は教育訓練機関における座学と企業における実習及びＯＪＴを組み合わせた新たな人材養成システムで、修了後その企業に雇用されることを目指すものであるまた後者は、企業現場や教育機関で実践的職業訓練を受け、その修了証など（ジョブカード）を就職活動に活用しようとするものである。これらは、現代日本の労働社会において有効な教育訓練機能が企業に集中しているという事実を前提に、それを若年非正規労働者たちの技能向上にいかに活用するかという問題意識から生み出されたものである。その意味では現実に即した政策といえる。

　２０１０年６月に閣議決定された「新成長戦略」においては、その「雇用・人材戦略」の一環として、「非正規労働者を含めた、社会全体に通ずる職業能力開発・評価制度を構築するため、現在の「ジョブ・カード制度」を「日本版NVQ（National Vocational Qualification）」へと発展させていく」ことを提起し、後段でそれを「キャリア段位」と呼んでいる。これを受けて官邸の緊急雇用対策本部に実践キャリア・アップ戦略推進チーム専門タスクフォースが設けられ、「職業能力評価と教育・能力開発を結び付け一層の体系化を図った上で、一企業内にとどまらず社会全体で実践的なキャリア・アップを図る」ことが目指されている。現在第１次プラン対象業種として、介護・ライフケア分野、環境・エネルギー(林業含む)分野、食・観光分野が検討されているが、今後その対象業種を拡大していくのであれば、日本の労働市場のあり方自体をどうしていくのか、という本質的な問いを避けて通ることはできないであろう。

　ＮＶＱとは、企業の枠を超えて日本の労働社会を通じた共通の職業資格を設定していくという政策意思を表す言葉である。従って企業内教育訓練システムに大幅に依存した現在の日本型雇用システムを抜本的に見直すという意図の表明でもある。新成長戦略が真にそのようなラディカルな認識に立脚したものであるか否かは、（上記公的職業訓練軽視政策が今後どうなるかも含め）慎重に見極められる必要があろう。