日本の解雇規制は世界的にみても厳しく、ほとんど正社員を解雇することはできない、という前提で議論が行われていることが多い。こうした議論に対して、現実はもっと簡単にクビが切られている、といった実感を持つ人もいるだろう。ただその実感を実証するデータが乏しく、どうしてもこれまでの議論は価値判断に流されがちだった。

　確かに裁判所に訴えれば、「解雇権濫用法理」に基づいて、少なくともアングロサクソン系の解雇自由の国と比べれば厳格に判断されている。ただし年間数十万件に上るとみられる解雇事案に対して、裁判になるのはほんの千数百件。時間とおカネをかけて、長期間の裁判で争うのは、多くの個人にとっては敷居が高く、現実的ではないからだ。そのため裁判例のみの分析では、議論のベースとするには不十分だ。

　そこで今回、より現場に近く中小・零細企業でのケースも多い、都道府県労働局でのあっせん事例に着目した。労使双方の主張が明らかにされていることも多く、客観性もあるためだ。

　調査の結果浮かび上がったのが、中小企業の現場では、かなりいいかげんな理由での解雇がまかり通っているということだ。

多くのケースで従業員の「態度」が解雇理由となっている。この態度には、上司や同僚とのコミュニケーションが悪い、協調性がないといった内容も含まれる。また有給休暇の申請や社会保険への加入を申し出たところ解雇されるといった権利行使への制裁的な解雇も横行している。こうした理由での解雇は裁判所ではまず認められない。

　それに対して、本来典型的な解雇理由となるはずの「能力」に関しては、具体的にどの能力がどのように不足しているかが明示されているケースはあまりない。抽象的かつ曖昧で、ただ「できない」の一言だけだったりする。

　そして中小・零細企業では経営上の理由による整理解雇も極めて簡単に行われている。日本は解雇規制が厳しいというのは、こと中小企業を中心とした日本の企業社会の現実からは、かけ離れている議論だといえるだろう。