労働組合を考える際に初めに理解すべきなのは、労使関係の二面性だ。労働者が企業に雇用されて働く際、企業の一員として生産活動に向けて協力する側面と、賃金・労働条件などで対立する側面がある。この相反する二面性をどう処理するかは国や地域によって異なるが、日本の場合は企業別労組が双方の立場を務めるのが特徴だ。

　これがドイツなど欧州主要国であれば、前者の役割を事業所委員会や企業委員会などと呼ばれる従業員代表組織が担う。また後者の役割は、企業の外側に組織された産業別労組が担い、賃金や労働時間などの労使間で利害が対立する条件を企業と交渉している。従業員代表組織と労組の構成員は実際には重複することが多いが、仮に同じ人物であってもどちらの組織を代表しているのかという場面に応じて、お面を付け替えるように言動を明確に使い分けている。

　これに比べ、同じ企業別組合がこの両面を同時に担う日本はかなり様子が違う。だがその良し悪しは単純には評価できない。現在なら労組が従業員代表の側面に引っ張られており、経営側の事情を忖度しすぎているという批判がある。だが同じ仕組みが、1970～80年代には国内外から高く評価された。つまり、欧米の労組が経営に配慮をせず賃上げを要求するのに対し、日本では労働者が企業経営上許される範囲で賃上げ要求をする、これが日本の強さの一因だ――といった見方だ。

　労組のあり方そのものを変えるべきという議論は確かにある。特に高度経済成長期からある時期まで、労使交渉を産業ごとに行おうとした時期があった。だがこの試みは基本的にはすべて失敗した。ましてや、企業別組合をやめ産業別組合にするのは、現実には極めて難しい。日本で産業別組合と呼ばれている組織は、実態は企業別組合の寄り合い所帯に過ぎない。ましてや日本労働組合総連合会（連合）や全国労働組合総連合（全労連）といったナショナルセンターはそのまた寄り合いだ。時代ごとの評価の揺れを踏まえれば、労組のシステムの是非を論じるより、どのような状況において労組が良い面あるいは悪い面を出すのか考える方が現実的だ。

　他方、企業にとって現状は非常に心地が良い。労使が共通の目標を持って対話できる状況が続いているからだ。典型例が労働時間で、働かせたい経営側と残業代が欲しい労働者は方向が一致している。長時間労働問題を労使に任せてはとうてい解決しないだろう。

　この状況の中、経営との間に問題を抱えた正社員や企業別組合から排除されている非正規労働者が、コミュニティユニオンやＮＰＯのような社外のアドボカシー（権利擁護）組織に駆け込み、繋がりを求める動きがある。この動きは個別の問題を解決する力があるが、全体を解決する力はない。企業内労組が持つ数の力は端的にはストライキというもっとも効果的な交渉手段を成立させるが、アドボカシー組織にはそれができない。

　ただこの現状を踏まえ問題提起したいのは、現代の労組がどの範囲の利益まで代弁するべきなのか、だ。非正規が増えた同じ時期に労組は縮小したが、これは正社員によるメンバーシップという仕組みを維持した結果だ。労組に限らず利益団体は、限界まで利益の範囲を拡大することで力を増す。拡大は個々のメンバーへの分配を小さくする面もあり、具体的には非正規が労組に加入すれば１人あたりの賃金の取り分は減りうる。だが、労組全体が持つ数の力が増すのは事実だ。