「ホワイト化」の功罪

【リード】「日本の解雇規制は厳しすぎる」などと声がよく聞かれるが、それは真実か。「メンバーシップ型」と「ジョブ型」の二つの言葉の生みの親である濱口氏が、「日本型雇用」の本質を論述する――

1958年大阪府生まれ。東京大学法学部卒業。労働省、欧州連合日本政府代表部一等書記官、衆議院調査局厚生労働調査室次席調査員、東京大学客員教授、政策研究大学院大学教授、労働政策研究・研修機構の主席統括研究員を経て現職。日本型雇用システムの問題点を中心に、労働問題について幅広く論じている。主な一般向けの著書に、『ジョブ型雇用社会とは何か』（岩波新書）、『日本の雇用と労働法』（日経文庫）、『若者と労働 ―「入社」の仕組みから解きほぐす―』（中公新書ラクレ）、『賃金とは何か』（朝日新書近刊）などがある。

今年（二〇二四年）四月、某ベンチャー企業の人事部長がＳＮＳ（Ｘ）で、「私も労働者の一人ですが、労働者守られすぎていませんか?」などと投稿して、物議を醸したようだ。投稿者の真意は不明だが、「日本の労働者が守られ過ぎているか」の問いの答えは、ある面ではイエスであり、ある面ではノーということになる。つまりは、一筋縄ではいかない。

さまざまな要素が複雑に絡まり合っているため、イエス／ノーと安易に結論づけてしまえば、直ちに誤りが露呈してしまうからだ。とくに若い世代に着目すれば、その複雑な絡まり具合は、より一層増幅される。

本稿では、紙幅の都合で細かな議論にまでは立ち入ることができないが、「日本の労働者（とくに若年層）が守られ過ぎているか」という問いへの「大まかな見取り図」だけは示しておきたい。

　まず、「労働者が守られ過ぎ」とは、労働者保護法制（工場法など）が制定され始めた産業革命の時代から、工場主など経営者側を中心に幾度となく繰り返されてきた言説だ。

日本も例外ではなく、「近代日本経済の父」などと称される渋沢栄一などは、日本で「工場法」の制定をめぐって議論が起きた際、次のようなことを述べている。

「夜業はいけないということは、確かに人間は鼠とは性質が違いますから、昼は働いて夜は寝るのが当り前である、学問上からいうとそうでございましょうが、しかしながら一方からいうと、なるべく間断なく機械を使っていく方が得である、これを間断なく使うには夜業ということが経済的にかなっている。ただ一偏の道理によって欧州の丸写しのようなものを設けられるということは絶対に反対を申し上げたい」（明治二十九年、第一回農商工高等会議）

明治時代の製糸・紡績工場では、年少の女工たちが、殖産興業の名のもとに苛酷な「長時間労働」を強いられており、明治政府は欧米に倣い、「工場法」の制定を検討し始めた。渋沢はこれに異を唱えたのだ。

　もっとも、彼はのちに賛成派に転じ、明治末の一九一一年には、日本に工場法が成立した。これにより、女子と年少者については、一日一二時間の労働時間の上限が設けられることになる。

　戦後（一九四七年）になると、「労働基準法」がＧＨＱの占領下で制定された。これにより、すべて労働者に対して一日八時間、週四十八時間という労働時間の上限が定められた――。

正確に言えば、そう(、、)いう(、、)こと(、、)に(、)なって(、、)いる(、、)。「ことになっている」というのは、成人男子に限り、実際には労働時間の上限はなかったからだ。

女子には一日二時間、週六時間、年一五〇時間の「時間外労働」の上限があったが、成人男子は、時間外・休日労働協定（三六協定）を締結し、残業代さえ払えば、無制限の時間外・休日労働が事実上可能であった。

なお、女性労働者の時間外労働などを禁止する「女子保護」規定は、男女雇用機会均等法の改正により、一九九九年に廃止されている。

この点に着目すれば、一九四七年の「労働基準法」の制定から、安倍政権下での「働き方改革」（二〇一九年順次施行）の実現までの約七〇年間、この国には、成人男子(及び均等法以後の女子)の労働時間の上限規制は存在しなかった、という事実が浮き彫りになる。

また、先進諸国に比べても、日本の会社員は、管理職や専門職でないノンエリート層まで、野放図な長時間労働が許されている。

　とはいえ、このような表層的なレベルで話は終わらない。日本で時間外労働の規制が長らく控えられてきたのは、「日本型雇用システム」に悪影響を及ぼすと考えられてきたからだ。

「日本型雇用システム」では、景気悪化で仕事量が縮小しても、仕事のない余剰人員を解雇せずに社内に維持することが望ましい、と捉える。

　その結果、景気が上向き、仕事量が増えても、企業は大幅に人員を増やすという選択肢は取らない。景気が悪化したときに彼らの首を切らざるを負えなくなるからだ。

　社員の解雇を防ぐためにも、景気がよいときに増えた仕事は、時間外・休日労働で既存の人員でやりくりしたほうがいい。諸外国のように時間外・休日労働の上限規制はすべきではない、というのが日本の立法政策の基本姿勢であった。つまりは、ごく最近まで日本社会では、時間外・休日労働の制限などは枝葉末節であり、｢雇用維持｣という根幹をこそ大事にすべきである、との考えが一般的だったわけだ。

もっとわかりやすく言えば、「日本型雇用」では、時間外労働の規制をしないことこそが労働者の首を守るための「思いやり」という図式になる。

　翻って、諸外国はどうか。景気悪化時に労働者の雇用維持を推進する制度は、ヨーロッパ諸国にも存在する。日本の雇用調整助成金の源流は、そもそも西ドイツの操業短縮手当だ。石油ショック、リーマンショック、コロナ禍と、多額の手当が支給されてきた。

　ただ、西欧諸国には厳格な労働時間規制がある。「時間外労働の規制」という面だけ見れば、日本の労働者の「守られ度合い」は中くらいであり、西欧の労働者は守られ過ぎと感じられるかもしれない。

　ところが、西欧諸国と日本では守られている「中身」が根本的に違う。両者の特徴を突き詰めていけば、社会の根幹に「ジョブ概念」があるかないか、という違いにたどり着く。

諸外国では、会社という組織は、さまざまな「職務(ジョブ)の束」で成り立っている。それゆえに、各職務にそれを最も良く遂行できる労働者をはめ込むことが、企業にとっての「採用」になる。つまり、はじめにジョブありき、そこにヒトをはめ込む。これが、多くの国における「雇用社会の基本構造」なのだ。

他方で日本社会では、会社という組織は社員という「ヒトの束」を意味する。「配置」とは、各社員に彼(彼女)が遂行できそうな職務をあてがうことであり、それゆえに、具体的な職務配置の前に、職務限定のない「ヒト自体の採用」がある。はじめにヒトありき、そこにジョブをあてがう。これが、日本の雇用社会の基本構造だ。詳しくは、拙著『ジョブ型雇用社会とは何か』(岩波新書）等を参照されたい。

以上のことから、西欧諸国と日本で守ろうとしているものの違いが見えてくる。ドイツなど西欧諸国が雇用維持政策で守ろうとしているのは、労働者がはめ込まれた「ジョブ」への権利だ。外的なショックで労働需要が一時的に縮小した際、そう遠くない将来にその職務を遂行する「ヒト（人材）」が確実に必要になるのであれば、助成金でその期間の雇用をつなぎ、再開に備えるというのは、それなりに合理的な策ではある。

他方で、日本の雇用維持は、「ジョブへの権利」を具体的に保護するものではない。日本では採用時に職務限定がない場合が多く、正社員として採用されることを「会社の命令なら何でもやります」という白紙の誓約書を差し出すことだと、捉えている人もいる。

つまり、日本的な「雇用の維持」とは、「ジョブ」の有無にかかわらず、「何でもやります」というスタンバイ状態を労働者に維持させることを意味するのだ。

たとえば、大きな産業構造転換が起これば、西洋諸国では、古いジョブが消えて新しいジョブが生み出されるために、雇用維持政策ではなく、「リスキリング」による再就職の促進をめざすことになる。他方で、日本では社内の職種転換により、雇用維持政策と再就職促進がごちゃ混ぜになる。

このような差が生まれるのも、雇用社会の根幹に「ジョブ概念」があるかないかという、根本的な違いが存在するからであろう。

実際、日本の経営者や経済評論家の一部は、過去二十年以上にわたり、「日本の解雇規制は厳しすぎる」と規制緩和を求め続けてきた。

ところが、驚くべきことに、解雇規制に関わる日本法律の条文を見てみると、西欧諸国の解雇規制とあまり内容が変わらないことがわかる。むしろドイツの解雇制限法などのほうが、事細かに企業を規制している。

西欧諸国も日本も合理的な解雇は認められるが、不合理な解雇は許されないという点では同じだ。違うのは、「合理的な解雇とは何か」という点である。雇用システムの違いが、解雇における両者の差を最大限増幅させる。

まずジョブ型の西欧社会では、「はじめにジョブありき」であり、労働者がジョブをきちんと遂行できているにもかかわらず、「態度が悪い」などという仕事と直接関係のない理由で解雇することはできない。

また、ジョブ型社会では、募集時とまったく異なる仕事に企業側が労働者を配転する行為も、雇用の根幹を揺るがすために許されない。逆に言えば、仮に「Ａ」というジョブができるという触れ込みで就「職」したのに、その仕事がまったくできないような労働者の解雇は、（そのできないということをちゃんと証明すれば）正当と認められる。

裏を返せば、社内にジョブがなくなるのであれば、当該仕事を行なうために雇入れられたヒト（労働者）を解雇するのは不当ではない、ということになる。　これらが、日本では真逆になる。はじめにヒトありき、そこにジョブをあてがう、というのが基本構造だ。それゆえ、社員が個々のジョブを遂行する能力の有無は、解雇の正当性にほとんど関係がない。

なぜなら、日本の会社には無制限の人事権があり、どんな仕事でもやらせることができるのだから、「会社の命令でたまたまやらされた仕事ができない」などという理由では、解雇は認められないわけだ。そのため、「こいつは社内のどんな仕事もできないくらいどうしようもない奴だ」という悪魔の証明がそこでは求められる。また、日本で整理解雇が大変厳格で、会社全体を縮小するような状態でなければ認められにくいのは、労働者の雇用が「会社の命令で何でもやる」ことが前提だからだ。配置転換の余地があれば、解雇は正当と認められない。

裏を返せば、社員にジョブがあり、そのジョブをきちんとこなしていても、会社の言うことに逆らうなどの命令違反を行なった場合、懲戒解雇が認められることがある。会社の言うことは何でも聞くという触れ込みで就「社」したのに、会社に逆らうのであれば解雇するのは当然、という理屈だ。

実際、西欧の知人によく、「日本の最高裁は残業・転勤の拒否を理由にした労働者の解雇を正当と認めている」などと話すと、「日本は解雇し放題の国なのか?」と仰天される。

　つまり、ジョブ型社会にはジョブ型社会のロジックがあり、日本には日本のロジックがある、ということだ。

一方から他方を見れば、お互いの雇用制度が、「守られ過ぎ」と「守られなさ過ぎ」が張り合わさった「奇怪な代物」に見えるのだろう。

　はじめにジョブありき、そこにヒトをはめ込む社会では、当然その仕事が遂行可能なヒト（人材）を企業側は採用する。ジョブを遂行する能力を企業側が判断するための最良の方法が、その仕事に必要なスキルを体得したことを示す「証明書」を確認することであろう。

学校や大学、大学院の卒業証書(ディプロマ)は、社会的に最も信用のある、代表的な技能(スキル)の「証明書」の一つだ。

事実、ＯＥＣＤや西欧諸国の労働・教育関連の文書を読むと、「学歴＝職業資格＝職業技能」という等号を前提とした記述に再三ぶつかる。日本人の感覚とは少し異なるが、この等号が世界の常識であることは間違いない。

では、ジョブ型社会で、「良い証明書」のない若者はどうなるか。無技能と見なされるゆえに就「職」できず、失業する。つまり、ノンエリートの若者にとっては、「新卒無業」がデフォルト・ルールなのだ。

　そこで、政府は多額の予算を組み、彼らに職業教育訓練を施す。ここで大事なポイントは、「教育訓練課程を修了した結果、これこれの技能を身につけた」というお墨付きを国が若者に与えている点にある。「証明書」の発行により、若者は「具体的なジョブ」にはめ込まれることが可能になるわけだ。

いま述べた公的な政策とは別に、インターンシップ(研修生)という企業主導のかたちで、無技能の若者が企業で働く道もある。日本の会社見学に毛が生えたインターンシップとはまったく異なり、会社に雇われた労働者という身分を持たないまま、二年も三年も見習い修業という名目で低賃金労働を強いられるケースが多く、ＥＵでは「偽装研修生」として大きな社会問題になっている。

なぜ、そんな無体なことがまかり通るのかといえば、ジョブ型の社会の「唯一公正な採用」とは、そのジョブを最も適切に遂行できるであろう応募者を雇うことだからだ。裏を返せば、当該ジョブの資格や経験のある応募者を差し置いて無技能の若者を採用するのは不公正であり、年齢差別になる。

　以上のことから、かくも守られなさ過ぎの西欧の若者と比べると、日本の若者は明らかに「守られ過ぎ」である、と結論づけたくなるだろう。

とはいえ、話は一筋縄にはいかない。日本社会における「採用」では、なにしろ就「職」ではなく就「社」であり、特定のジョブができるかどうかは関係なく、会社の命令で何でもやれる人材かどうかが、骨の髄まで値踏みされるからだ。

西欧の若者がディプロマという「スキルの証明書」に振り回されるのに対して、日本の若者は「人間力」という得体の知れない基準に振り回されている。その結果、応募したどの会社からも内定をもらえる「内定長者」がいる一方で、どの会社からも「お祈り」され続けて内定がもらえない若者が多数にのぼるという奇妙な現象が生じる。

残念なことに、日本企業の採用基準が、「ほかの社員と一緒に一生懸命頑張れる人材か」という感覚的なものである限り、「人間力」の基準からこぼれ落ちる若者を救う道はほとんどない。

日本政府は二十一世紀に入り、欧米をお手本に「職業教育訓練政策」に力を入れるようになったが、肝心の会社側が「○○で技能を身につけてきた」という一片の証明書より、「人間力」を重視している以上、その効き目は限られてしまう。

民主党政権下に、ジョブ・カード制度のような「職業教育訓練政策」は役に立たないと罵られ、事業仕分けの対象になったのも宜なるかなである。

　最後に、最近よく耳にする「ホワイト過ぎてゆるブラック」企業について考えたい。「ゆるブラック企業」とは、ブラック企業のように過度な残業やパワハラなどはないものの、仕事で成長できない会社を指す。

　繰り返しになるが、日本企業は多くの場合、若者を採用する際に、「ジョブに紐づいたスキル」があるかどうかは、重視しない。入社時点では何のスキルもないが、入社後に上司や先輩の指導のもとで一生懸命に仕事を覚え、できるようになっていく（はずの）者を採用する。

つまり、マクロ社会的に描写すれば、ジョブ型社会では「教育訓練」が雇用に先行するのに対し、日本では「雇用」が教育訓練に先行するのだ。あるいは、欧米型の企業に当てはめれば、日本企業の多くは「インターンシップ生」をわざわざ社員として採用した後に、一人前の給料を払いながら教育訓練を行なっている、ともいえる。

以上のことに鑑みれば、日本の若者は、「守られ過ぎ」とさすがに断言してもよさそうに思えるが、「雇用システム」の問題はやはり一筋縄にはいかない。

これは、日本の若者が「自立した労働者」ではなく、会社という「先生」の指導下に置かれた「生徒」と見なされている、ということでもあるからだ。

日本企業の場合、入社したばかりの若者の多くは、「何もできない」のがデフォルトだ。何もできないのに、会社は一人前の労働者として給料を払ってくれる。その給与は、上司や先輩のいうことを若者が聞き、一生懸命仕事を覚え、できるようになることの対価である。

上司や先輩は若者を厳しく鍛えなければならない。「こいつは仕事ができないから首にしてください」などと泣き言を言うことは許されない。それをできるようにするのがお前の任務だ、と会社に言われるだけだ。

　そのような背景から、上司や先輩は、ときには厳しい言葉を若手社員に投げかけながら、仕事ができるようになるまで時間外労働を行ない、休日も返上して、何回も指導する。「俺も若い頃は鬼軍曹の課長にしごかれた。そのおかげでここまで成長できたのだ」などと回想する中高年社員は多かろう。このような指導が、わが国の雇用システムの麗しき美風であったはずなのだが、それがいまや過重労働や、パワハラに当たるという糾弾が飛び交うようになった。

その結果、「守られ過ぎ」のはずの日本の若者は、西欧社会の若者と比べても、人権が守られていない可哀想な存在となった。若者が長時間労働と上司のパワハラにいじめ抜かれて自殺するブラック企業が、諸悪の根源とみなされるようになった。かくして、日本の雇用システムの根幹は何も変わっていないにもかかわらず、若者の労働環境の「ホワイト化」が進行した。鬼軍曹はもはや許されない。

仮にジョブ型社会であれば、この「ホワイト化」は、企業がめざすべき「正常な道」への復帰であり、何ら問題はない。

なぜならば、若者といえども社会的に「ジョブ」のスキルを認められた一人前の労働者であり、年齢や年次に関係なく、対等な関係であるべきだからだ。

ところが、それが日本社会の文脈では、鍛えれば仕事ができるようになるはずの若者を、鍛えることなく放置する事態を生む。昨今多くの日本企業で進む、若者の労働環境の「ホワイト化」は、若者が一人前の労働者になれる機会を奪ってしまうという意味では、何よりも「ブラック」な状況ではないか。

かくして、「ホワイト過ぎてゆるブラック」という、ジョブ型社会の人にとっては意味不明な世迷い言が、日本社会では意味のある言説になってしまう。

｢古典的ブラック企業｣と「ホワイト過ぎてゆるブラック」のどちらが守られ過ぎでどちらが守られなさ過ぎなのか、すなわち「旧世代」と「現在の若者」のどちらが守られ過ぎと言えるのか――。一筋縄ではいかないことが、これでおわかりいただけたであろうか。