『Japan Labor Issues』2020年6月号

「Judgements and orders」

日本語原稿

「企業組合ワーカーズ・コレクティブ轍・東村山事件−企業組合メンバーの労働者性」東京高裁2019年6月4日判決

　

・事実

　Xは一般貨物自動車運送事業を営む企業組合Yの組合員であり、その下で荷物配達業務に従事していた。Yは中小企業等協同組合法に基づいて設立された企業組合であるが、労働者協同組合（ワーカーズ・コレクティブ）として、理事長を含む組合員14名全員が出資者であり、運営会議に出席し、トラックドライバーとして就労している。メンバーには配達コースに応じて報酬が支払われ、剰余金が分配されるが、残業代は支払われていない。

　Xは2015年3月にYを退職し、同年9月労働基準法に基づき残業の割増賃金の支払を求める訴えを起こした。争点は、Xが労働基準法上の「労働者」に該当するか否かである。

　2018年9月25日、東京地裁立川支部はXの労働者性を否定して請求を退けた。これに対してXが控訴した。

　

・判決

　2019年6月4日の東京高裁判決は、原判決をほぼ踏襲しつつ、若干の判断を付け加えている。それらをまとめると以下の通りである。

�@仕事の依頼、業務従事の指示に対する諾否の自由の有無：理事がメンバーに対して配達業務の依頼をしていたが、配達コースの経路の設定は運営会議で協議した上で決定されており、現にメンバーの意見を踏まえて適宜修正されていた。休暇取得の2週間前までに運行管理者への申告義務があったが、他の組合員(交代者)との調整や引き継ぎのためのものである。決定事項に違反した場合に顛末書に記載して運営会議で共有することも、再発防止のためである。メンバーの同意なしにアルバイトに降格した例があるが、これもメンバー全員で協議して決定しており、少人数のメンバーで構成される企業組合として提供するサービスの質を確保するために必要なことである。以上から諾否の自由がなかったとはいえない。

�A業務遂行上の指揮監督の有無：メンバーが配達コース以外の寄り道をする場合には運行管理者に報告義務があったが、寄り道自体は禁止されておらず、懲戒処分にも該当しない。配達経路及び運転方法について指示を受けていたが、トラックの安全運転のためのものである。生協商品のキャンペーン販売や保険加入推進業務を行っていたが、ペナルティもなく、指揮監督があったとはいえない。

�B拘束性の有無：メンバーは概ね午前8時頃に集合して荷物を積み込み、朝礼が行われ、帰着後も1時間程度は伝票の整理等の業務を行っていたが、業務の性質上配送に遅れが出ないような時間帯に荷物の積み込みを行うことは当然であり、配送業務の安全を確保する必要上、全員出席の朝礼を実施する必要も否定できず、拘束性が強いとはいえない。

�C報酬の労務対価性の有無：メンバーの報酬は特定の配達コースの業務を終了させた記録に基づき支給されており、出来高払い方式に類する。具体的な報酬額は基本的に配達に要した時間とは関係なく、特定の配達コースに係る配送業務を行ったかどうかによって定まるので、報酬と一定時間の労務提供との対価関係は認められない。剰余金の分配も概ねメンバーに均等に支給されている。

�D事業者性の有無：当該法人が形式的にワーカーズ・コレクティブという一事だけでは事業者性を肯定する要素とみることはできず、組合契約の本質に照らせば、当該組合の事業全体にわたって、主体的に組合員が実質的な協議を行って決定しているか否かが重要である。Y組合では、理事長を含む全員が拠出金とトラックドライバーとしての労働力を提供しあって活動しており、理事長ら役員とXらその他のメンバーの地位との間に大きな差はなく、メンバー全員が同等の立場で多数決でY組合の運営に実質的に関与しており、その組合員は主体的に出資し、運営し、働き、共同で事業を行っていた。従って、Xは組合員として事業者性が肯定され、その労働を他人の指揮監督下の労働とみることはできない。

　以上から、Xは労働者に該当しないと判断され、その残業代請求は棄却された。

　

・解説

　原判決も本判決も、他の圧倒的に多くの労働者性が争点となった事案と同様に、「労働者」の判断基準を示した1985年の労働基準法研究会報告に従っている。それは、�@諾否の自由の有無、�A業務遂行上の指揮監督の有無、�B時間･場所の拘束性、�C労務の代替性の有無、�D報酬の労務対償性を主たる判断要素とし、�E事業者性の有無、�F専属性、�Gその他の事情を補完的要素として総合考慮するものであり、最高裁判所の判決を含む多くの裁判例で採用されている。

　本誌2019年5月号のベルコ事件判決の評釈で述べたように、雇用契約であっても裁量性の高い働き方が増大し、情報通信機器の発達により自宅その他で就労するテレワーク、モバイルワークも拡がってきている今日、この35年前の判断基準自体がやや古くなってきており、見直しが必要となっている。しかし本件においては、それとは異なり、ワーカーズ・コレクティブという組織類型に対してこの判断基準がそもそもふさわしいのかという問題を提起しているように思われる。

　原判決も本判決も、この点にはあまり疑いを持たずに、各項目ごとに淡々と労働者該当性を判断しているように見えるが、判決の�Aから�Cまでは、トラックドライバーという就労形態に特有の部分が多く、逆にこれらを根拠に安易に労働者性を否定してしまうと、形式的にトラック運転手を個人請負にするような悪質なケースを排除できなくなるのではないかと懸念される。

　本件において最重要の判断項目は、上記研究会報告では補完的要素としてやや軽視されている�D事業者性の有無であり、それに関わる限りで�@の諾否の自由の有無であろう。しかし、それを「事業者性」として捉えること自体も、ワーカーズ・コレクティブという組織の本質からするとやや的を外している感もある。ワーカーズ・コレクティブとは、組合員全員が出資者であり、経営者であり、労働者であるという三位一体にその特徴があり、その意味では組合員全員がなにがしかずつ資本家的性格、経営者的性格、労働者的性格を分有していると考えるべきである。従って、個々の特徴を捉えて労働者性がどの程度あるか、事業者性がどの程度あるかを判断するというやり方は適切ではなく、上記ワーカーズ・コレクティブとしての三位一体の性格がどこまできちんと実現されているのかを実態として判断すべきものと考えられる。判決の�Dは、その意味で事案の性格に即した適切な判断を下していると思われる。

　その意味で本判決は、判決自体はなんら新味のない既存の枠組みを対象に形式的に当てはめたものであるが、その対象自体が枠組み自体の妥当性を改めて考えさせるという意味において、労働者性に関する議論に重要な論点を提供している。