物理的労働時間規制の必要性

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　濱口桂一郎

　前回、安倍政権になってから急に議論されるようになった解雇規制緩和の問題について、混乱気味の議論の筋道を整理した。そこでは、規制改革会議で進められている議論（職務限定、勤務地限定の「ジョブ型正社員」を創出することを前提に、当該ジョブがなくなったり縮小したときに、契約を超えた配転ができないがゆえに整理解雇が正当とされる）を正しい議論だと述べた。

　しかしながら、その規制改革会議の論点には見過ごしにできない問題も多く並んでいる。冒頭から、企画業務型裁量労働制の対象業務･対象労働者の拡大、手続の簡素化、事務系や研究開発系に適した労働時間制度の創設等々、かつてのホワイトカラーエグゼンプションの失敗にあまり学んでいないのではないかと思われる項目が並んでいる。そして、例によって「多様で柔軟な働き方」というフレーズでそれらが正当化されている。

　これらについては、かつて第１次安倍内閣時にも筆者は議論の筋道が間違っていると指摘した。厳密な意味での管理監督者でなければ残業時間に比例して残業代を払わなければならないというのでは成果主義にならないという批判はそれなりに合理的である。しかしその合理性は、賃金規制の問題としての合理性であって、いかなる意味でも物理的労働時間規制を適用しないことの根拠とはなり得ない。

　そもそも日本においては企業にとって柔軟な働き方が求められ、欧米のジョブ型労働者にはあり得ないような長時間労働を日本のメンバーシップ型正社員が甘受してきたのではないか。そして、そういうワーク・ライフ・「インバランス」な働き方と引き替えにジョブを超えた雇用の安定が与えられる日本型正社員に在り方に疑問が呈されてきているからこそ、ジョブ型正社員の議論がなされてきているのではないか。

　その意味で、今日正社員の在り方の見直しの一環として何より求められることは、労働時間規制の緩和などではなく、これまで日本型雇用慣行への悪影響を理由にほとんど手がつけられてこなかった物理的労働時間規制を強化することだと思われる。筆者はこれまでもその第一歩として、ＥＵ型の休息時間規制（勤務間インターバル規制）を導入すべきとの論を張ってきた。

　労働時間規制といえば残業代問題と脊髄反射してきた惰性こそ見直されるべきである。労働者にとって真に守るべき利益はなにか、男女両性、全世代の労働者の意見を踏まえて改めて議論すべき点ではなかろうか。