解雇の金銭解決制度の労働者にとっての意味

　本連載の第１回では雇用契約の性質という観点から「解雇規制論の誤解」について説明したが、解雇にはそういう法理論レベルの問題とともに、現実社会でどう処理されているかという異なる次元の問題もある。前々回述べたことは、実は出るところへ出たときのルールに過ぎない。年間数十万件の解雇紛争を労働裁判所で処理している西欧諸国に比べ、日本で解雇が裁判沙汰になるのは年間１６００件程度である。圧倒的に多くの解雇事件は法廷にまでやって来ない。明日の食い扶持を探さなければならない圧倒的多数の中小零細企業の労働者にとって、弁護士を頼んで長い時間をかけて裁判闘争をするなど、ほとんど絵に描いた餅に過ぎない。

　それに対して、全国の労働局に寄せられる個別労働関係紛争の数は膨大である。解雇など雇用終了関係の相談件数は年間１０万件に上るが、そのうちあっせんを申請したのは約４０００件弱である。筆者は２００８年度にあっせん申請された事案のうち１１４４件の実態を調査し、報告書にまとめた。そこには態度が悪いからとか上司のいうことを聞かないからといった理由による解雇が山のように並んでいる。雇用契約がどんな内容であったとしても、どうみても「客観的に合理的な理由」があるとは思えないような解雇が、ごく当たり前のように横行しているのである。しかもあっせんは強制力がなく任意の制度なので、申請された事案のうち約３割程度しか金銭解決していないし、その水準は平均１７万円と極めて低い。日本の大部分を占める中小企業レベルでは、解雇は限りなく自由に近いのが現状といえる。

　こういう社会の実態を見れば、近年解雇規制緩和の一つの象徴のように批判されている金銭解決制度の持つ意味が浮かび上がってくる。どのような規定になるかにもよるが、例えばドイツでは無効な解雇の場合の補償金は、年齢によって１２か月分から１８か月分であるし、スウェーデンでは勤続年数によって６か月分から３２か月分とされている。多くの中小企業労働者にとっては、こちらの方が遙かに望ましいのではないだろうか。