規制改革会議版「ジョブ型正社員」の本音は？

　筆者も唱道者の一人である「ジョブ型正社員」が、去る６月に出された規制改革会議の答申に盛り込まれて以後、労働組合や野党から「解雇自由化」の陰謀として批判の総攻撃を受けているように見える。その議論には、伝統的なメンバーシップ型正社員感覚に無批判に浸ったまま欧米でごく普通のジョブ型雇用に見当外れの非難を投げかけている面もないわけではないが、政府の諸会議でこの問題が議論されてきた文脈を考えるとあながち見当外れとばかり言えない面もあるようである。今回は「ジョブ型正社員」の唱道者としてはやや皮肉ながら、そうした批判のどこまでが適切な批判なのかを客観的に見ていきたい。

　実は筆者自身、『世界』５月号に書いた「「労使双方が納得する」解雇規制とは何か──解雇規制緩和論の正しい論じ方」において、とりわけ産業競争力会議の委員から示されたあからさまな解雇自由化論に対して厳しく批判をしたところである。もちろん、批判すべき解雇自由化論とは、経営上の理由による整理解雇ではなく、労働者の能力や成果等を理由として仕事がちゃんとあるにもかかわらず解雇することを正当化しようという議論である。裁判所に行く余裕のない圧倒的多数の中小零細企業労働者たちは、実はそういう欧米の基準で見ても不公正な解雇に日常的に曝されている。そのような不公正解雇はいかなる状況下にあっても許されてはならない。

　問題は、文言上ではまっとうな規制改革会議の答申をどちらの判断基準でとらえるかである。これは正直言ってなかなか難しい。筆者が雇用ワーキンググループで報告した際にも、委員から「整理解雇というよりも、パフォーマンスが悪いときに解雇できるということが非常に重要」との発言があったし、その後の議事録を見ても繰り返し提起されている。

　この部分は極めて微妙な問題なので慎重に論ずる必要がある。最終報告には盛り込まれていないが、途中段階の案には「なお、現在の判例法理では、労働者の能力や適格性の低下・喪失を理由とする解雇の合理性・相当性の判断においては、無限定正社員の場合、そのときに従事していた職務を遂行する能力ではなく、会社のなかで従事可能な職務がそれ以外にもないかが問われることが多いのに対し、ジョブ型正社員の場合、労働契約上限定された職務を遂行する能力が失われたかが主として問われており、この点を確認することが考えられる」という記述が含まれていた。念のためいえば、この記述自体は必ずしも間違っているわけではない。しかしそこで想定されているのは、片山組事件最高裁判決に見られるようなある仕事がまったくできなくなったときに配転義務があるかどうかという話であって、パフォーマンスが悪い云々というような話ではない。

　そもそもジョブ型雇用契約であるということは、雇用契約にやるべき事項が明示されているのであって、それをちゃんとこなしている限り、成績が悪いからといって解雇が正当化されるというような論理はありえない。上記筆者の報告では、それが認められ得る場合として、仕事を限定して雇ったがやらせてみたらまったくできなかったという場合を挙げた。解雇が認められやすい試用期間というのは本来そのために存在している。

　職務を限定して何年も長く働いてきた労働者を捕まえて、「おまえはパフォーマンスが悪いからクビだ」などという暴挙が（ジョブ型契約であればあるほど）許されるはずはないのであるが、規制改革会議のやりとりではなぜかそこがごっちゃになっている。委員の「整理解雇の４要素に絡むものだけではなくて、当然パフォーマンスに応じた解雇の問題も、ここで扱われると理解してよろしいのでしょうか」という問いかけに対して、鶴座長は上記一節を引きながら「この議論についても、無限定正社員とジョブ型正社員においては、当然同じルールを適用しても、結果が変わってくるという確認については、ここで少し書かせていただいている」と答えており、あたかもジョブ型正社員に対してはパフォーマンスを理由とする解雇がやりやすいような誤解を与える表現になっている。この部分は最終的に報告からは消えているが、この考え方が消えたわけではなさそうである。

　以上が、ジョブ型正社員と解雇規制をめぐる現段階の状況である。理論のレベルの問題、価値判断のレベルの問題、さらには表面上の理屈と若干乖離した本音のレベルの問題とが、さまざまなアクターのさまざまな思惑の中に入り交じって、まことに錯綜しきった状態にあると言えよう。

　その際に念頭に置くべきことは、政府諸会議の委員の本音がこうであるから、理屈は何であれジョブ型正社員構想はたたきつぶすという政治的判断は、とりわけ多くの若い労働者たちを出口のない隘路に追いやることにあるかもしれないということである。