メンバーシップ型社会における「失職」の意味

　拙著で繰り返し述べているように、日本では正社員が企業の「メンバー」としてその身分保障が図られる。とはいえ日本も市場経済であり、景気変動があり、また産業構造の変動によっても、個々の「職(ジョブ)」に対する労働需要は変動する。しかし、雇用関係が「職」に基づいていないので、ある「職」の喪失は必ずしも雇用関係の終了の理由にならない。企業内に他に可能な「職」があれば配置転換により雇用関係を維持することがルールである。

　これは「失職」の社会的苦痛を減らすという意味では一定の意義を有する。しかし逆に言えば、やむを得ず行われる経済的理由による解雇が（自己の責任によらない）「失職」ではなく、企業内に遂行しうるいかなる「職」もないゆえの「会社からの排除」として、社会的スティグマを付与されてしまうことをも意味する。言い換えれば、剰員整理解雇が能力不足による解雇として現れるのである。

　このことがさらに剰員整理解雇への抑制効果として働き、大企業になればなるほど、雇用を縮小せざるを得ない場合でも、できるだけ解雇という形をとらないで、希望退職募集を通じて剰員整理しようとする。

　もちろん「職」に基づく社会であっても、とりわけ循環的景気変動に対してはできるだけ「失職」を避け、雇用を維持することを政策として志向することは多い。とりわけ独仏など大陸欧州諸国ではそうである。その場合、操業短縮などによるワークシェアリングが用いられる。日本の雇用調整助成金も、その源流はドイツの操短手当(1969年)にある。しかし日本のように「職」に基づかない社会における雇用維持優先政策は、メンバーシップを維持するために「職」を軽視する傾向を生みがちである。

　日本的な「職」なき雇用維持政策は、（助成金の援助によって）企業が頑張れるぎりぎりまで失業を出さないという点においては、欧米諸国に比べて失業率を低水準にとどめる効果がある。しかしながら逆に、（企業が我慢しきれずに）不幸にして失業してしまった場合には、景気が回復しても簡単に復職することは困難となる。

　この点、欧米では不況のため「職」が少なくなって「失職」したのであれば、景気回復で「職」が増えれば「復職」することは可能である。少なくとも当該「職」に技能のない若い労働者よりも有利である。

　しかし日本では企業の中にあてがうべきいかなる「職」もなくなるところまで頑張ったあげくの失業であるから、失業者であること自体が「どの「職」もできない」というスティグマとなり、再就職が極めて困難となる。このため、失業率自体は比較的低水準であるにもかかわらず、長期失業率はかなり高い。（欧州諸国と異なり、失業給付の給付期間はかなり短く、長期勤続の中高年でも１年を超えないので、長期失業率の高さは失業給付によるものではない）

　「職」に基づかずメンバーシップの維持に重点を置いた企業行動や雇用政策は、日本の失業率を低く維持することに貢献してきた。しかし逆に、そこからこぼれ落ちた者は、再び「社員であること」を確保することがより困難となり、長期失業率を高めることになる。近年はこの部分が増加している。これに対して近年導入された（企業外の教育訓練を中心とする）欧米型の雇用政策は、それが「職」に基づくものであればあるほど、とりわけ大企業分野では効果が乏しくなる。とはいえ、それら政策の効果を高めるために、失業を抑制している雇用維持型の仕組みを弱体化させると、かえって失業率を上昇させることになりかねない。日本の雇用政策はこのパラドックスの中にある。（評論家に多い）シンプルマインデッドな結論が困難な所以である。