解雇規制論議に見る律令法思想と市民法思想

　春から夏にかけて沸き立った解雇規制緩和論議が、規制改革会議のまっとうなリーダーシップによって限定正社員(ジョブ型正社員)という形で一定の決着の方向が付けられつつあったはずのこの秋、国家戦略特区ワーキンググループなるところから、再び解雇規制自体を（一定の区域内で）緩和せよという要求が持ち出され、現在なお政府部内でも混乱している様子である。

　この「ＨＲウォッチャー」連載の第１回にも述べたように、日本の労働契約法第１６条は「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」解雇を無効としているに過ぎない。何が客観的に合理的であり、社会通念上相当であるかは、その雇用契約が何を定めているかによって自ずから変わってくる。解雇規制が適用される雇用契約の性格が「なんでもやらせるからその仕事がなくてもクビにはしない」「何でもやるからその仕事がなくてもクビにはされない」という特殊な約束になっていれば、なかなか解雇できないのは当然なのだ。

→労働契約法１６条を明確化する特例規定として、「特区内で定めるガイドラインに適合する契約条項に基づく解雇は有効となる」ことを規定する。

・契約書面で解雇要件等を明確にすることは奨励している。ただ、裁判になったときは、その後の人事管理・労務管理などを含め、総合判断せざるを無い。（契約書面は、労使双方にとって有効でない）

とあらぬ反論を繰り広げている。そもそも不当解雇という個別労働問題と不当労働行為という集団労働問題をごっちゃにするとか、労働契約問題に対して労働基準監督官が権限を行使できると思い込んでいる時点で、労働問題への素養の程が知れるが、それよりも深刻なのは、近代法の存立構造に対する驚くべき無理解である。

　労働契約法第１６条の解雇権濫用法理とは、民法第１条第３項に定める「権利の濫用はこれを許さない」という法の一般原則の雇用面における現れに過ぎない。権利濫用にしろ、信義誠実にしろ、あるいは公序良俗にしろ、現実に生じうるあらゆる例外的な事態に対応するために、いざというときの出撃用の遊軍として存在しているのである以上、契約で書いてしまえば何が起ころうとも「解雇は有効となる」などという立法があり得るはずがないことはわかりそうなものである。

となっていた。この記述もいささか意味不明だが、裁判官の判断を拘束するものではないという趣旨であるならば、成り立ちうるかも知れない。もっとも、八田氏は前のバージョンとまったく同じ意味だと主張しているらしいので、その論理性には疑問符がつくが。

　このように、権利濫用法理の意味が理解できない根源には、この経済学者の法理解の歪みがあるようにも思われる、そもそも、東洋的社会においては、法とはもっぱら律と令、つまり刑法と行政法を指すものであって、国家権力による人民への規制以外の何物でもなかった。それに対して西洋社会における法とはまず何よりも民法であり、大陸系のシビル・ローであれ、英米系のコモン・ローであれ、市民相互間の利害調整の道具として発展してきたものである。

　労働法も民法の特別法であり、使用者と労働者という市民相互間の関係を適切に規律するための国家規制も、究極的には労使間の利害調整をどうすることがもっとも適切かという点に帰着する。国家が一方的に人民に不都合な規制をかけているなどという、東洋専制主義世界と見まがうような法律観で労働法を語るとすれば、それはその論者の脳内の東洋専制主義を示しているに過ぎない。

　労使の利害の調整点を､どこにどのようにシフトさせるのがちょうどいいのか、そういうごく当たり前の発想でこの問題が議論されるようになることを切に願いたい。