　去る1月8日付けのロイター電は、「政府が外国人労働者の拡大検討、単純労働者受け入れも」と題して、日本における外国人労働者受け入れ政策の動向を報じている。

　建設現場などでの人手不足の対応策として、政府部内で外国人労働者の受け入れ拡大が本格的に検討されはじめた。3年間を上限と定めている技能労働者の滞在期間の5年間への延長について、年央までに結論を出す。

　単純労働者の受け入れ解禁も中期的に検討対象に浮上している。ただ、政府・与党内には異論もあり、検討は慎重に進めることになりそうだ。

…政府が労働力不足を成長の阻害要因と認め、単純労働者を含めた外国人労働者の受け入れ拡大にカジを切るのか、それとも現状維持的な判断を下すのか、2年目を迎えるアベノミクスの動向を大きく左右することになりそうだ。

　政府内でこの方向性を強く主張しているのは、内閣直属の産業競争力会議の雇用・人材分科会が昨年末の12月26日にとりまとめた中間整理「『世界でトップレベルの雇用環境・働き方』の実現を目指して」である。関連部分を引用してみよう。

技能実習制度の見直しについて、制度本来の目的に沿い、その適正化を図るとともに、海外における人材需要などの実態を踏まえた必要な見直しを行う。また、政府における司令塔を設置して、高度人材受入れを総合的に推進するとともに、労働人口の減少等を踏まえ、広く外国人材の活用のあり方について検討する。

・技能実習制度について、法務大臣の私的懇談会である「第6次出入国管理政策懇談会」において、実効ある制度の適正化対策とともに、管理が優良な事業者及び一定の要件を満たす優秀な実習生に限り、再技能実習を認めることや、介護等、今後海外における人材需要が増加することが見込まれる分野を追加すること等を含めた制度の見直しについて制度本来の目的を踏まえた検討を行い、平成26年年央までに方向性を出す。

・政府全体の司令塔機能を設置し、高度人材の積極的な活用が図られるよう総合的な施策の推進を図ることはもとより、少子高齢化に伴う労働人口減などを踏まえ、持続可能な経済成長を達成していくために必要な外国人材活用のあり方について、必要分野・人数等も見据えながら、国民的な議論を進めていく。

――このように、技能実習制度の拡大はあと半年で方向性が出るというスピードだが、外国人労働者の一般的受け入れへの転換については「国民的な議論」を進めるということになっている。

　外国人労働者問題については、1980年代末に当時の労働省が雇用許可制を打ち出したが、法務省入国管理局の猛烈な反発によって断念し、その後は日系南米人や研修・技能実習制度といういわゆる「サイドドア」の拡大によって対応してきたことは周知の通りである。この間の経緯については、筆者も「日本の外国人労働者政策」（五十嵐泰正編『労働再審2　越境する労働と<移民>』〔大月書店〕所収）などで論じてきたことがある。

　今回、再びこの議論が始められるのであれば、ぜひ参考にすべき実例が韓国にある。JILPT研究員の呉学殊氏が、昨年末に刊行された『労働法律旬報』2013年12月25日号に寄稿している「韓国における外国人労働者政策の実態」で詳しく紹介されているものだ。これを読むと、日本のあとを追いかけて研修、技能実習制度を導入した韓国が、その後正面から雇用許可制の導入に踏み切り、その成果を上げていることが分かる。以下、呉論文の要約のような形になるが、韓国のここ20年あまりの動向を駆け足で見ておきたい。

　中小企業の製造現場の労働力不足を解消するために、韓国政府は1991年特定の企業に外国人労働者の受け入れを許可したが、1993年には「外国人産業研修制度」を導入した。しかし、日本と同様その本来の目的とかけ離れて単純労働者受け入れ制度と化したため、2000年に「研修就業制」が加わり、2年間は研修生、1年間は技能実習生として滞在できることとなった。また2002年韓国系外国人が韓国で働ける「就業管理制度」も導入した。――ここまでは日本の制度の後追い的な流れである。

　ところが、研修・技能実習制度の結果として研修生の失踪、不法滞在、人権問題などが多発し、大きな社会問題に発展していった。そこで、政府の労働部（労働省）は1995年以来雇用許可制の導入を図り、他省庁の反対でなかなか実現しなかったが、2003年にようやく「外国人勤労者の雇用等に関する法律」が成立し、雇用許可制が実施されることとなった。

同制度は以下の五つの原則からなる。第1に補充性の原則で、韓国人労働者を雇用することができない企業に外国人労働者の雇入れを許可することで、国内韓国人の労働市場の侵食を防ぐ。第2に透明性の原則で、各種の不正やブローカーの介入等の問題を遮断するために、公共部門が直接管理する。第3に市場の需要尊重の原則で、韓国労働市場の需要に合わせて受け入れる。第4に短期循環の原則で、外国人労働者が韓国に定住しないようにする。第5に差別禁止の原則で、労働関係法などを韓国人労働者と同等に適用し、国籍による差別を禁止する。

　雇用許可は、韓国労働部と送出国の労働部との二国間了解覚書によって行われ、対象国は中国を含む東・南アジア諸国である。雇用許可の具体的な手続きとしては、韓国の事業主は、職業安定所に求人申し込みをして2週間しても採用できないときは、外国人雇用許可を申請し、許可証をもらう。労働部作成の就業希望者名簿から職安が採用予定人数の3倍のリストを示し、事業主はそこから指定する。この過程でブローカーは介在できない。事業主は労働部の標準勤労契約書に基づいて労働契約を締結し、これを法務部に送って査証認定証をもらい、外国人はこれを添えて自国の韓国大使館に査証を申請する。滞在期間は最大3年である。

　なお、これとは別に、韓国系外国人を対象とした特例雇用許可制というのもあり、一般雇用許可制の対象外である飲食店、サービス業などにも就くことができる。こちらは日本において日系人が自由に就業できるのと似ている。

　雇用許可制により入国した外国人労働者数は年々増加し、2008年に13.2万人に達したが、その後激減し2012年には5.7万人とのことである。

　雇用許可制により、韓国企業の労働力不足は解消し、外国人労働者には働く場と所得を提供している。雇用許可制の導入前に大きな問題になっていた送り出し不正やブローカーの問題はかなり改善した。…

　韓国の雇用許可制は、2010年9月ILOよりアジアの先導的移住管理システムとして評価されるとともに、2011年6月、公共行政における腐敗の防止と根絶の面で国際連合より公共行政賞の大賞を受賞した。

　また、雇用許可制は、以上の直接的な効果のほか、アジア諸国に韓流を拡散し、韓国文化や商品に対する潜在需要者を大幅に増加させることにつながったという。…

　そして、日本でも「外国人労働者における制度と実態のギャップを埋めて、当該外国人労働者と雇用主の納得性を高める政策を展開していくことによって、韓国の事例で見られる日流（日本）ブームという波及効果を生み出すことも期待できる」と述べる。一つの提起として、傾聴する必要のある議論ではなかろうか。