WEB労政時報4/21
「個別労働紛争の仲裁合意再論」
3月25日付けの本欄で、筆者は産業競争力会議雇用・人材分科会で議論されている個別労働紛争の仲裁合意解禁論を取り上げました。「予見可能性の高い紛争解決システムの構築」という項目の一つとして、
・現行仲裁法では、将来において生ずる個別労働関係紛争を対象とする仲裁合意は無効とされているが、労働紛争の仲裁による解決を行っている国も相当数見られる。グローバルに活動している外国企業が日本に投資できるよう、対象者を含め、仲裁合意についての諸外国の関係制度・運用の状況の研究を進める。
と書かれている点です（詳細は同日のコラム参照）。
その後、4月9日に開かれた同分科会で、唱道者の岡田和樹弁護士はやや詳しい資料を示しています。
ここでは、解雇における金銭解決制度と個別労働関係紛争に関する仲裁制度について、米、英、独、仏、伊、西、デンマーク、シンガポール、香港、韓国、豪州の11カ国(地域)の状況をまとめているのですが、仲裁制度については、
調査対象国11カ国中、米国、デンマーク、シンガポール、韓国、オーストラリアでは、個別労働関係紛争について仲裁を利用することが可能。米国とデンマークでは、実際に頻繁に利用。
ドイツ、イタリア、スペイン、香港では、仲裁が利用できる場合が限定的。上記のような金銭の支払いによる解決の制度が一般化していることもあって、実際にはあまり利用されていない。
※英国とフランスでは、将来の個別的労使紛争について仲裁合意をすることを禁止
と、事実上アメリカ以外では厳しく制限されているか、そうでなくてもほとんど使われていないことが示されています。3月25日の本欄で「裁判外の紛争解決手段（ＡＤＲ）が広がること自体は悪いことではないのですが、それが公正さを確保できるためには何が必要であるかをよく考えた上でないと、かえって危険な事態をもたらす可能性があるのです」と述べたことが、多くの国でも意識されていることを示しているようです。
その中でやや異色というか、意外な感を与えるのが、北欧のデンマークでは「頻繁に利用」されているという記述なのですが、岡田氏の資料の後ろの表では、
仲裁は費用が高額になるため、取締役や同等の地位にある従業員との紛争でよく利用されている。
という記述があって、まことに理解に苦しみます。いうまでもなく取締役は委任契約であって労働者ではありませんし、「取締役と同等の地位にある従業員」というのも訳のわからない表現です。本当に取締役と同等の地位にいるのであれば、やはり労働者ではないはずです。もっとも、北欧諸国では経営参加法制として、取締役会の一定割合が従業員代表に配分されているので、そういう人は「取締役と同等の地位にある従業員」なのかもしれませんが、まさかそういうことをいっているのではないのでしょう。
筆者が知る限り、デンマークの個別労働紛争解決システムを特徴付けるのは、労使のナショナルセンターである労働組合総連合会(LO)と経営者総連合会(DA)が中央協約で設置した「解雇委員会」で解決が図られるということです。EUのまとめた『雇用関係の終了−EU加盟国における法的状況』によれば、
労働協約の適用を受ける労働者は、解雇委員会に訴えることができる。解雇委員会は解雇を違法と宣言し、労働者の復職を命ずることができる。これは、使用者が労働協約の適用を受けていれば、労働者が労働組合員であるか否かにかかわらず適用される。
とありますが、実際には復職を命じた事案はごく稀だそうです。いずれにせよ、「取締役と同等」（？）な希少な人を除けば、デンマークの普通の労働者の解雇事案は労働協約に基づく解雇委員会で解決されているようなので、仲裁合意が「頻繁に利用」というのがどこまで同国の現実の姿を表しているのか、よくわからないですね。
実は、上のEU資料には、別の場所に
(労働者が労働協約の適用を受けている場合は)労働仲裁制度に訴えることができる。
という記述もあります。これと上の解雇委員会の関係はよくわかりませんが、なんにせよ、労働組合の組織率が極めて高く、労働組合が自力で組合員を守る仕組みが完備しているデンマークにおける「労働仲裁」を、アメリカ流の個別労働関係の仲裁合意と同列において｢頻繁に利用｣と言ってよいのかどうか、少なくとも現代日本における制度設計を論じようとする際の議論としては、いささか軽率に過ぎる感を否めません。