整理解雇における年齢基準の容認

　去る５月１０日付けで刊行した『日本の雇用と中高年』(ちくま新書)は、ここ十年ほど労働論壇を風靡してきた｢中高年が既得権にしがみついていい目を見ているから若者はその割を食ってひどい目に遭っているのだ」というような煽情的な議論がいかに間違っているかを、雇用システムの根本から解きほぐしながら解説した書物です。

　その中には、日本の労働法制に対して多くの人々が何となく抱いている先入観がいかに誤っているかを説明した部分もかなりありますが、その中でも特に労働法関係者に読んでいただきたいのは、「第１章　中高年問題の文脈」「四　中高年受難時代の雇用維持政策」の最後の項「年齢基準の容認」です。

　しかし、こうした整理解雇自体に対する厳しい姿勢は、物事の半面でしかありません。裁判所は日本型雇用システムを所与の前提として、整理解雇を一般の解雇よりも厳しく判断すべきとする一方で、解雇回避の努力を尽くした上でやむなく整理解雇をせざるを得ない場合に対しては、企業による被解雇者人選の自由をかなり認めています。･･･

･･･ところが、年功序列、年功賃金で特徴付けられるほどセニョリティを重視しているはずの日本では、整理解雇時にはセニョリティはまったく尊重されません。むしろ、再就職がより困難なはずの長期勤続の中高年ほど、人件費がかさんで仕方がないとして、先に整理解雇される傾向にあり、裁判所もそれを認めているのです。

　本書で例示した判決は昭和６３年のエヴェレット汽船事件と平成４年の三井石炭鉱業事件でしたが、実はごく最近の東京地裁判決がもっと明瞭に年齢基準を容認、いやむしろ奨励していることを記述した方がよかったと、今になって思っているところです。それは、会社更生手続中の整理解雇に整理解雇法理がそのまま適用されるか否かが最大の論点となった日本航空事件（運行乗務員事件と客室乗務員事件があります）の平成２４年判決です。この事件では、人選基準として、一定時点における休職者基準、一定期間における病欠日数・休職日数基準、人事考課基準、年齢基準が順に適用されましたが、実際には過半数の者が年齢基準で選定され、これが主たる基準として機能したのです。

･･･このように年齢の高い者から順に目標に達するまでを対象とするという基準は、上記のとおり、解雇者の恣意が入る余地がないことに加え、年功序列型賃金体系を採る企業では、年齢の高い者を解雇対象者とするほど人件費の削減効果が大きいこと、定年制を採る企業では年齢の高い者ほど定年までの期間が短く、企業に貢献できる期間が短いという意味において将来の貢献度が相対的に低いとの評価が可能であること、再就職が困難である等の問題もあるものの、退職金等により、その経済的打撃を調整しうること･･･等からすれば、これを他の人選基準では目標神通を満たさない場合の補助的な基準とすることには合理性があるということができる。

と述べ、客室乗務員事件判決もほぼ同様に論じています。理屈では「補助的な基準とすること」が合理的ということですが、実際には主たる基準になっており、それを否定しているわけでもありません。

　こういう判決の動向を見る限り、年齢に基づく雇用システムとしての日本の労働社会はまだまだ強固に続いているようです。そして、整理解雇法理がしっかりしているから正社員の雇用は安定しているなどという思い込みは、その根っこの部分で実は中高年労働者の雇用をそれほど守ってくれるものではないのだという冷厳なる事実をきちんと語らないままに、依然として多くの人々を捉えて放さないようです。

　欧米ならば、まさに「恣意の入らない客観的基準」として中高年に有利なセニョリティ原則が用いられるわけですが、日本ではまったく逆なのですね。ここに、日本の中高年問題の本質がよく現れているといえます。