　去る6月の「『日本再興戦略』改訂2014」では、「予見可能性の高い紛争解決システムの構築」という項目の中に、「『あっせん』『労働審判』『和解』事例の分析」と「透明で客観的な労働紛争解決システムの構築」が盛り込まれています。要するに、現在行政のあっせんや裁判所の労働審判等では解雇の金銭解決が行われているので、訴訟に対する判決でもできるようにしたいという趣旨でしょう。

　これについてはもちろんさまざまな意見があるところですが、今回はちょっとひねった観点から取り上げてみたいと思います。それは、労働審判では本当に「解雇の金銭解決」をしているのか、という問題です。

　東京大学社会科学研究所が2011年10月にまとめた『労働審判制度についての意識調査　基本報告書』によれば、その解決の圧倒的大部分は「解決金などの金銭の支払い」です（労働者側調査：95.0％、使用者側調査：89.2％）。「その会社で働く権利や地位」はごくわずかです（労働者側調査：4.0％、使用者側調査：4.3％）。

　労働審判法20条2項は「労働審判においては、当事者間の権利関係を確認し、金銭の支払、物の引渡その他の財産上の給付を命じ、その他個別労働関係民事紛争の解決をするために相当と認める事項を定めることができる」と定めていますが、この「金銭の支払」と「権利関係の確認」の関係について、実定法上は何ら規定がありません。菅野和夫他著『労働審判制度』(弘文堂）には、「たとえば、労働者が解雇の効力を争って職場復帰を求める内容の申立を行った場合について言えば、当事者が労働審判手続の過程において示した様子を総合的に勘案して、当事者の真の意思を推認し、当事者にとって不意打ちにならないと判断されるときには、解雇が無効であると判断した場合であっても、事案の実情を考慮して、金銭補償をした上で労働関係を終了させる旨の労働審判を行うことも可能であると考えられる」(92ページ）と、ドイツの解消判決類似の労働審判を推奨する記述も見られますが、それは解説書の記述に過ぎません。

　大学の学生相談室カウンセラーとして有期契約で雇用された臨床心理士が業務命令に違反したとして解雇された事案が労働審判に申し立てられ、「相手方は、申立人に対し、本件解決金として144万円を支払え」との主文及び理由の要旨を口頭で告知する方法により労働審判が行われ、同審判は確定しました。ところが話はそれで終わらず、労働者側はこの労働審判を「本件解雇が無効であることを前提に、本件雇用契約の契約期間満了までの賃金及び賞与の全額の支払いを命じたもの」と理解して、その後の期間満了時に更新しなかったことを雇止めとして、今度は訴訟を提起したのです。

　さいたま地裁の判決は、労働審判の趣旨について全面的に労働者側の主張を認め、「労働審判委員会において、本件雇用契約は契約期間の満了日である平成24年3月末日まで存続する、すなわち、本件解雇は無効であるとの心証を抱き、同日までの賃金と賞与の全額の支払いを命じたものであると解するのが素直である。そして、労働審判委員会は、申立に係る権利関係は有期労働契約である本件雇用契約に係るものであるから、地位確認請求も平成24年3月末日までの権利関係についての判断を求めるものであると捉えたうえ、本件解雇は無効ではあるが、同日までの賃金と賞与の全額の支払いをYに命じる以上、同日までXがYに対し雇用契約上の権利を有する地位にあることについてはその必要性を認めず、主文に盛り込まなかったものと解するのが相当であり、したがって、労働審判委員会が地位確認請求を排斥するとの判断を示したものであるとのYの主張は採用し難い」と判断したのです。

　事案の内容としては、同じ理由での解雇は無効だと言いながら雇止めはそのまま容認しているという点が問題ですが（この点、細かく言えば期間途中解雇、無期雇用の解雇、雇止めの判断基準の相違に係る論点となりますが）、むしろなぜそういう矛盾をあえてしなければならなくなったと言えば、解雇の労働審判で金銭解決しているにもかかわらず雇止めも無効だと言うのが困難だったからでしょう。実際には期間満了までの賃金相当分を解決金額とする金銭解決なのだからそれで雇用が終了していると考えるのが社会常識ですが、上記菅野他著の推奨にもかかわらず、無造作にただ「解決金」とのみ書かれた労働審判の主文は、厳密に突っ込まれれば雇用終了と引き替えの金銭解決だと言い切れないところが出てきてしまうわけです。

　この問題は結局、解雇無効による地位確認請求のみを解決方法として認めてきた訴訟実務を何ら変更することなく、労働審判においても(多くは形式的に）解雇無効による地位確認請求という形式をとらせながら、事実上の取り扱いとしてはその大部分について暗黙に雇用終了と引き替えの金銭解決というやり方をとってきたことのツケが回ったと言うべきでしょう。この点を是正しない限り、同様の事例が発生することを否定し難いと思われます。

　当面必要な対応としては、雇用関係の将来にわたる存在を確認する意図があるのでない限り、労働審判の主文において「金銭補償をした上で労働関係を終了させる旨」を明示することでしょう。これは、現実に圧倒的多数の事案において行われていることを確認するだけのことであり、労働契約法上の問題を生じさせるものではないはずです。