第36回 EUのインターバル規制はどれほど厳格か？
濱口桂一郎
独立行政法人労働政策研究・研修機構
主席統括研究員
最近、労働時間規制をめぐる議論も残業代ゼロが是（ぜ）か非かという千編一律の議論だけではなく、労働時間の上限設定の是非という本来の議論が出てくるようになってきました。とりわけ、これは私があちこちで繰り返し説いてきたことも影響しているのではないかと思いますが、勤務時間と勤務時間の間の休息時間の下限規制、いわゆるインターバル規制の導入論も、立法論の一画にしっかりとその位置を占めるに至っています。規制改革会議や産業競争力会議の提言に盛り込まれているだけではなく、労政審労働条件分科会の審議事項としても明確に位置づけられるようになっています。
しかしそうなってくると、1日必ず11時間も仕事をしない時間を挟まなければならないなんて、産業や業務の特性からして実行できるわけないではないかという反発の声も強まってきているようです。いくつかの機会に直接そういう声を耳にしたこともあります。そこで、インターバル規制の本家のEUでは、そういう問題に対してどのように対応しているのかを、法制のレベルだけですがちょっと紹介しておきましょう。まず、EU労働時間指令の当該規定からみてみます。
※「EU労働時間指令」（Working Time Directive〔2003/88/EC〕）⇒公表資料（英語版）はこちら
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/HTML/?uri=CELEX:32003L0088&from=EN
第3条 毎日の休息期間
加盟国は、すべての労働者に、24時間の期間ごとに継続11時間の最低の1日ごとの休息期間を得る権利を確保するために必要な措置をとるものとする。
この規定について、欧州司法裁判所は2003年のイェーガー事件判決で、一般的に「労働者の安全と健康を効果的に保護するため、労働時間は定期的に休息期間と交替することを原則としなければならない。効果的に休息するために、労働者はその任務の遂行から生ずる疲労を緩和し一掃することができるために一定期間の労働に直接続く継続的な一定時間数労働環境から離れることができなければならない。この要請は、一般原則の例外として通常の1日の労働時間が延長される場合においてより一層必要である」と説明しています。
とはいえ、実際には業務の性質から必ず毎日11時間の休息期間をとることが困難な場合があるので、かなり広範な適用除外を規定しています。その規定は次の通りです。
第17条 適用除外
2 第3項、第4項及び第5項の適用除外は、当該労働者に同等の代償休息期間が与えられるか、合理的な理由によりそれが不可能な例外的な場合には、当該労働者に適当な保護が与えられることを条件として、法律、規則若（も）しくは行政規定又は労働協約若しくは労使協定によって採択することができる。
3 本条第2項に従い、第3条、第4条、第5条、第8条及び第16条の適用除外は、次の場合に認められる。
（a）沖合労働を含め、労働者の職場と住居が離れている場合や労働者の複数の職場が相互に離れている場合の活動、
（b）財産や生命を保護するために常駐が求められる警備や監視の活動、特に警備員や管理人又は警備保障会社の活動、
（c）サービス又は生産の継続の必要性のある活動、とりわけ、
（i）研修医の活動を含む病院又は類似の施設、居住施設及び刑務所によって提供される収容、治療及び／又は看護に関する活動、
（ii）港湾又は空港労働者、
（iii）新聞、ラジオ、テレビ、映画制作、郵便及び電気通信サービス、救急、消防及び防災のサービス、
（iv）ガス、水道及び電力の生産、送電、供給、家庭廃棄物の収集と焼却場、
（v）技術的な理由で仕事を中断できない産業、
（vi）研究開発活動、
（vii）農業、
（viii）定期的な都市交通サービスで乗客の輸送に関わる労働者、
（d）活動の波が予測可能な場合、特に、
（i）農業、
（ii）観光旅行業、
（iii）郵便業
（e）鉄道輸送に従事する者の場合、
（i）その活動が断続的であるか、
（ii）労働時間を列車に乗車して過ごすか、又は、
（iii）その活動が輸送時刻表に関係し、交通の継続性と定期性の確保に関係する者。
（f）指令89/391/EEC第5条第4項に規定された事情がある場合、
（g）災害が発生し又は災害の危険が差し迫っている場合。
4 本条第2項に従い、第3条及び第5条の適用除外は、次の場合に認められる。
（a）労働者がシフトを交替し、あるシフトの終了から次のシフトの開始まで1日及び／又は週の休息期間をその都度とることができない交替制労働の場合、
（b）労働時間が１日中に分散する活動の場合、特に清掃員の活動の場合。
これを見ると、産業や業務の特性によって、非常に広範な例外措置が認められていることが分かります。逆に言えば、これだけの例外を用意してもまだインターバル規制を認められないというのであれば、どういう場合が想定されるのかを説明する必要があるのでしょう。
ただ、注意しておくべきことは、この膨大な適用除外リストは、「当該労働者に同等の代償休息期間が与えられる」ことを条件として認められるということです。この「同等の代償休息期間」がどういうものであるかは、指令の上では明らかになっていませんが、上記2003年のイェーガー事件判決がかなり詳しく解説しています。
「同等の代償休息期間は、その期間中労働者がその健康と安全への労働の影響を中和するために自らの関心に従って妨害なく自由に利用できるよう、その使用者との関係でいかなる義務をも負わないものでなければならない。それゆえかかる休息期間は、労働者が連続的な労働による疲労や過重負担を被ることがないよう補償の対象となる労働時間のすぐ後に（immediately）与えなければならない」
「ある労働日において休息期間を減少させることにより1日の労働時間を延長する場合、原則として労働者は次の労働時間が開始する前に（before commencing the following period of work）その減少分に相当する連続する時間から成る同等の代償休息期間を与えられなければならない」
一言でいえば、産業や業務の特性から一律に1日11時間のインターバルを義務づけることには柔軟な姿勢を示しているものの、できるだけ直近の将来にそれを補償するだけの代償休息期間をとらせることを義務づけているのがEUの法制ということです。
なお、上記第17条第2項には、そのまた例外規定として「合理的な理由によりそれが不可能な例外的な場合には、当該労働者に適当な保護が与えられることを条件として」という、使いようによってはいくらでも抜け道になりそうな文言も含まれています。これの解釈が問題になったのは欧州司法裁による2009年のイゼール事件判決です。
それによると、「合理的な理由によりそれが不可能な例外的な場合」とは極めて例外的な場合であり、具体的には児童を昼夜にわたって監護する施設の職員がこれに相当する。もっとも、その代わりに1年の勤務日数を80日以内にしていることは「いかなる状況においても第17条第2項の『適当な保護』と見なすことはできない」「雇用契約の全期間にわたって休息期間の権利を与えないことは、指令の与えた個人の権利を無にするのみならず、その目的にも反する」――と判示されています。
日本では今まではあまり現実味のある議論ではなかったために、こういう実務的な部分は余りきちんと紹介されてきていませんが、事態がここまで進んできたら、こうした具体的な制度設計の詳細に関わるようなこともきちんと議論の土俵に載せていく必要があるのでしょう。