厚生労働省は企業に対して社員の有給休暇の消化を義務付ける検討に入った。社員の希望をふまえ年に数日分の有休の取得日を企業が指定する。社員から有休取得を申し出る今の仕組みは職場への遠慮から休みにくい。労働基準法を改正し法的義務にすることで欧米より低い有休の取得率を引き上げる。「ホワイトカラー・エグゼンプション」など労働時間の規制緩和と並行して長時間労働の是正を進め、働き手の生産性を高める。

　他の新聞にはまったく載っていませんので、独自取材なのかリークなのかよく分かりませんが、労使とも容認する見通しという記述からすると、ある程度そういう方向で動いているようです。

　これは、現行法の規定とのつながりで言うと、労基法39条6項の計画付与制度を労使協定による任意のものから原則の強行規定にするということになりそうです。

第三十九条　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

5 　使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

6 　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。

　これは1987年改正で導入されたもので、その趣旨は年休取得率の向上のために、労働が気兼ねなしに取得できるようにすることにありました。しかし、実際には必ずしも効果が上がっていないようです。

　厚生労働省の「平成25年就労条件総合調査」によると、計画付与制度がある企業は全体の19.6％で、平均の計画付与日数は5.2日です。しかし肝心のその効果を、計画付与制度のある企業とない企業で取得率を比べてみると、計画付与制度のある企業では52.9％で、ない企業では44.3％と、若干の効果はあるもののそれほど大きな効果にはなっていないようです。ちなみに、それぞれ男女別に見ると、計画付与制度のある企業では男性は48.9％、女性は60.5％、ない企業では男性は42.0％、女性は50.6％で、計画付与制度のない企業の女性の方が、ある企業の男性よりも取得率が高いという状況です。

　こういう姿を見ると、現行法の枠組の延長線上にものごとを考えていっても、なかなか抜本的な効果は現れそうにありません。こういうときはむしろ、現代社会の喧噪（けんそう）からひととき身を引き離し、歴史秘話をひもとくことが役に立ったりします。とはいえもちろん、WEB労政時報で軍師官兵衛の話をしようというわけではありません。労働法政策の歴史を振り返ってみると、年次有給休暇の現在の袋小路を解決する道筋が見えてくるかもしれないという趣旨です。

　実は、圧倒的に多くの人々に知られていないことですが、終戦後労働基準法が施行されてから6年間の間、労働基準法施行規則にはこういう規定が置かれていたのです。現在とは付与要件が若干異なって、1年勤続で6日付与、1年ごとに1日ずつ増加という仕組みだった時代です。

第二十五条　使用者は、法第三十九条の規定による年次有給休暇について、継続一年間の期間満了後直ちに、労働者が請求すべき時期を聴かねばならない。但（ただ）し、使用者は、期間満了前においても、年次有給休暇を与えることができる。

　年次有給休暇は労働者が請求するものという原則は原則として、しかし労働者が自分から請求してくる前に、使用者の側が積極的に「1年たったぞ。年休が取れるぞ。いつ年休を取るんだ？　早く教えてくれ」と言わなければいけなかったのです。本人がもじもじと言い出しかねている状態をただにやにやと眺めていると、この規定に違反するのです。

　労基法39条1項で「与えなければならない」と言いながら、5項で労働者の請求を待っていればいいことになってしまったため、年休取得率がこんなに低い状態になっているわけですが、実は労基法施行当時の発想は、それをさらに規則25条が補完していたのです。「与えなければならない」使用者の義務は、「聴かなければならない」という具体的な義務によって裏打ちされていたのですね。取得しないでそのままになってしまうようなことにならないよう、付与された年休は全て、使用者の側の積極的なアクションによって取得されるようにうまく仕組まれていたわけです。

　こんな結構な規定があったのに、なぜ今はなくなっているのでしょうか。それは、1950年代に繰り返し行われた労働法の規制緩和の一環でした。そのいきさつを、拙著『労働法政策』（ミネルヴァ書房）から引用しておきます。

　しかしながら、経営側の労働基準法改正要求はなおも根強く、1953年11月にはまたも東京商工会議所が労働基準法改正意見書を発表し、10人以下の小企業には簡素にして弾力性ある法律を制定すること等を要求した。一方同年７月から、内閣法制局において、占領下の法律に基づく命令体系が乱れているとして、特に法律の委任なく定められた省令等の見直しが求められた。そこで労働省も省令の全面見直しを行うこととなり、1954年2月中央労働基準審議会に諮問された。審議会は4月に答申を行い、これに基づき6月に改正規則が公布された。

　その内容であるが、法律に基づかない省令規定として、時間外労働協定の3カ月の期間制限が撤廃され、単に有効期間の定めをするものとされた。また、年次有給休暇につき使用者に対して請求すべき時期を聴かねばならないという義務を課していた規定を削除した。あるいは、就業規則の届出に労働協約の添付を要求していたのを不要とした。これらは確かに法律の根拠なき手続規定であるが、労働者保護の観点からはかなり重要な役割を果たしていた規定であった。さらに、実体的な規定としては、商業の9時間労働制が認められる範囲が10未満から30人未満に大きく拡大された。この点については公益委員の反対を押し切って改正されている。

　この改正時、労働側は法律の根拠がない規定なら法律に書くべきとの主張も行ったが、経営側が労働基準法の全面改正を要求して攻勢を掛けている中で、今回は有利な外圧もなく、労働省としては法律本体にはさわらないで省令改正だけですませるという戦略で取り組んだものであり、結果的には何とかこの程度でしのいだということであろう。

　法律本体を守るための生贄（いけにえ）として、「法律に基づかない省令規定」が差し出されたわけですが、同じ憂き目に遭った36協定の期間制限や労働協約の添付義務ととともに、その後の日本の労働慣行の経路をじわじわと決定していった大きな転換点であったと言えるかもしれません。

　それ以来既に60年が経過してしまったわけですが、改めて年次有給休暇制度というものの本質を考え直してみると、この消された省令規定の精神をもう一度復活させ、“年休はまず使用者が「いつ取るんだ？」と聴かなければならないもの”という仕組みを再度導入することを、本気で考えてみてもよいのではないでしょうか。

1958年大阪府生まれ。専門は労働法政策。著書に『日本の雇用と中高年』（ちくま新書）、『若者と労働　「入社」の仕組みから解きほぐす』（中公新書ラクレ）、『日本の雇用終了』（労働政策研究・研修機構）、『日本の雇用と労働法』（日経文庫）、『新しい労働社会――雇用システムの再構築へ』（岩波新書）など。