　前々回に取り上げたばかりの「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律案」（「女性活躍推進法案」）ですが、去る10月17日に閣議決定され、国会に提出されたので、もう一度突っ込んでおきたいと思います。

　その法案要綱を見ると、労働者300人超の一般事業主は「一般事業主が実施する女性の職業生活における活躍の推進に関する取組に関する計画」を策定し、届けなければならず、その計画には「計画期間、達成しようとする目標並びに女性の職業生活における活躍の推進に関する取組の内容及びその実施時期」を定めなければならず、しかもこの「目標」は「定量的に定めなければならない」と明記されています（上記リンクP.5参照、以下同様）。つまり、管理職に占める女性の割合を30％とするといったようなイメージですね。

honbun2JP.pdf）で「2020年に指導的地位に占める女性の割合30％」というマクロ的な目標を掲げていますが、この数値目標をそのまま各企業に求めているわけではありません。企業の数値目標は「男女の継続勤務年数の差異等のその事業における女性の職業生活における活躍に関する状況を把握し、女性の職業生活における活躍を推進するために改善すべき事情について分析した上で」定めるのですが、そうはいっても国全体の数値目標がある中では、余りかけ離れた数字は出しにくいでしょう。それに、余り多くの方が指摘しない点ですが、日本型雇用システムの下では、数合わせがやりやすいという面があるのです。

　そもそも欧米で一般的なジョブ型労働社会では、募集・採用も昇進も同じことであり、「あるジョブディスクリプション（職務記述書）で記載されているポストが空席になったときに、それに応募してきた男女から適格な人を選び出す」ということを意味します。そのため、「ジョブディスクリプションに適合しているにもかかわらず差別的に排除すること」が差別になるのであって、それが男女均等の出発点です。

　次に、応募者の複数名がいずれも当該ジョブに相応（ふさわ）しい資格を有しているときに、より少ないほうの性（普通は女性）を優先的にそのポストに付けようというのが、ポジティブアクションとかアファーマティブアクションとか言われるものですね。欧米の裁判例ではよく出てきます。男女どちらも昇進する資格がある場合、オレのほうが優秀なのに何であの女を昇進させるんだ――といった事案です。

　欧米社会では女性活用の数値目標を議論する際にも、このジョブ型ルールを大前提にしています。例えば、ある病院で医者が男性ばかりだから、看護師から女性を昇進させて数合わせをしよう――なんてことはあり得ないわけです。そういう性別職務分離（ジョブセグレゲーション）を解消するためには、まずは女子が医学部にどんどん進学して資格のある女性をたくさん作らないといけません。日本も医療界はジョブ型社会ですから、そういうことになります。

　ところが、そういうジョブ型ルールで動いていない日本のメンバーシップ型社会では、話がまったく違う様相を呈します。そもそも「同じ職業資格を持っているのに差別される云々（うんぬん）」というところが不明確です。日本ではそんなもので採用したり昇進させたりしているわけではないので、判断基準は結局はなはだ一般的な「人間力」になってしまい、仮に差別があってもそれを差別だと立証しにくいという面が間違いなくあります。

　その一方で、とにかく数合わせさえすればいいというむちゃな要求でも、そもそもそのジョブに相応しい資格があるか否かというような基準で採用したり昇進させたりしてきていないので、何でもありでやれてしまう面があるのです。実際には暗黙のルールとして年次昇進があり、今までは「いやいやまだまだ女性が育っていませんので……」というのが言い訳になっていたわけですが、そもそも論としてこれは女性を管理職に付けないことの絶対的な理由ではありません。ジョブ型社会で「当該ジョブに応募できるだけの資格がない」というのとは話が違います。

　そ雇用システムをジョブ型にするというきちんとした意図もないまま、ただ表面的に「年功制解消」ともてはやしている評論家や新聞も見られます。そういう流行に素直に乗ってしまうと、女性活躍のためという大義名分で数合わせがやりやすいのです。本連載第37回でも言いましたが、かつては何回当選で大臣というそれなりにルールがあった閣僚ポストも、いまや何でもあり。そこに女性登用という至上命題が来ると、資質はともかく女性大臣を量産することは可能になります。

　このように、ジョブディスクリプションなきメンバーシップ型社会は、ジョブ型からすれば不当な差別を差別と言いにくい社会であると同時に、ジョブ型からすれば信じられないような数合わせでもやれてしまう社会でもあるのです。