　突然の解散総選挙で、肝いりで提出された女性活躍推進法も成立せずじまいになるようです。そこで改めて、何で今ごろ女性の活躍を法律で推進しなければならない状態なのかを考えておきたいと思います。

　確かに、2014年10月に世界経済フォーラムが発表した「ジェンダーギャップ指数2014」で日本は、142カ国中104位でした。この10年間ですら、2006年に115カ国中79位だったのが、どんどん順位を下げていき、2010年には134カ国中94位、2013年には136カ国中105位にまで落ちているのです。ここには何か、法律の条文には現れていない、女性の活躍を阻害する要因が日本の社会に働いているに違いありません。それを一言でいえば日本型雇用システムの特殊性にあります。

　欧米の「ジョブ型社会」では、企業とはまず「職」の束であり、その「職」に相応（ふさわ）しい技能を有する人を、欠員補充で採用する「就職」が行われます。これに対し、日本の「メンバーシップ型社会」では、企業とはまずメンバーたる「人」の束であり、企業に相応しい人を新卒一括採用で「入社」させた上で、定期的に適当な「職」をあてがい、OJTで実際に作業をさせながら技能を習得させます。そして、勤続とともに「能力」が上がっていくことを前提に、年功的に賃金が上昇し続けるのです。

　欧米でもかつては男尊女卑の意識が強く、男の職域に女が進出してくることを忌み嫌うマッチョな男たちが一杯いました。しかし、ある人を採用するか否か、昇進させるか否かの判断基準は、その男たちにとっても、その「ジョブ」を遂行する「スキル」があるか否かであり、それ以外には存在しません。そうである以上、公的な「クォリフィケーション」（職業資格）によって、女性が正々堂々とその「ジョブ」を遂行する「スキル」があることを示すならば、「何で俺たちの職場に女がしゃしゃり出てくるんだ」と不満を漏らす男たちにも、それを拒む根拠はありません。「ジョブ」も「スキル」も企業を超えた社会的基準として存在していますから、ある企業の中だけでそれと違うことはやれません。いろいろと抵抗はあっても、この「ジョブ」の仕組みに乗って女性が男性の職域に進出していったのです。

　ところが日本のメンバーシップ型社会では、そもそも雇用関係が「ジョブ」に基づいているわけではありませんし、その「ジョブ」をこなせる「スキル」があるから採用したり昇進させたりするわけではありません。新卒採用から定年退職までの長期間にわたり、企業が求めるさまざまな仕事を、時には無理をしながらもこなしていってくれるだけの人材であるかどうか――という、全人格的判断がなされます。その中で、女性は「いま目の前のこの仕事をどれだけきちんとこなせるか」などという些細（ささい）なことではなく、数十年にわたって企業に忠誠心を持って働き続けられるかという「能力」を査定され、どんな長時間労働でもどんな遠方への転勤でも喜んで受け入れられるかという「態度」を査定され、それができないようでは男性並みに扱われないのです。

　世界的に男女平等が進められたのは1970年代から1980年代ですが、日本もまさにその流れに乗って男女均等法を作ったのです。ところが、日本にとって最大の皮肉は、この同じ時期が、日本社会が日本型雇用システムをひたすら自己称賛し、メンバーシップ型の感覚が社会を覆った時代、私が「企業主義の時代」と呼ぶ時代であったということでした。そのため、ジョブ型社会を前提に構築されてきた欧米諸国の男女平等法制や法理を、それとはまったく逆のロジックで動いているメンバーシップ型社会に無理やり合わせる形で、ある意味でとんでもない変形を施しながら、何とか換骨奪胎して導入しようとしてきたのです。

　例えば、欧米のどの国でも、男女平等の出発点は男女同一労働同一賃金です。ジョブ型社会の大原則である同一労働同一賃金を男女間にも適用することです。しかし、それだけでは世に存在する男女格差は解消しません。男と女が違う仕事をしているからです。そして、男の「ジョブ」は賃金が高く、女の「ジョブ」は賃金が低いことが多かったのです。そこで、違う仕事でも同じ価値の仕事には同じ賃金を支払えという「同一価値労働同一賃金」を求める声が上がり、ペイ・エクィティ（Pay Equity）とかコンパラブル・ワース（Comparable Worth）といった運動が展開していきました。

　これに対し、日本ではそもそも雇用も賃金も「ジョブ」とは無関係ですから、同一労働同一賃金原則が存在しません。一応労働基準法に男女同一賃金が書かれていますが、男女別々の賃金表では違法になるというだけで、年功をベースにしながら「能力」と「態度」を査定して決められる賃金に格差が生じても、直ちに違法にはならないのです。それが分かっているので、日本の男女均等政策は長らく賃金格差問題には触れないように気を遣いながら進められてきました。

　欧米では、男女が違う仕事に就いていること（性別職務分離）が格差の原因だとされ、それを何とか解消しようというのが政策の目標になってきました。男が多い職域に女性を増やすために、さまざまな優遇措置を講じたりするのがポジティブ・アクションとかアファーマティブ・アクションと呼ばれるものです。“男の多い職域”の典型的な例が管理監督という職種です。そう、管理職も事務職とか営業職と並ぶ一つの職種ですよ。その職種に占める女性の割合を増やすためにポジティブ・アクションをするわけです。理科系の仕事に就く女性を増やすために理科系の大学に進学する女子を増やそうという“リケジョ作戦”とまったく同じ発想で、管理職女性を増やすためにビジネススクールやグランゼコール（仏）に進学する女子を増やそうというわけです。

　これに対し、日本の職場ではそもそも男女はあんまり仕事が分かれていません。性別職務分離は欧米より少ないのです。ところが、ある一時点のスナップショットで見れば似たような仕事をしている男性と女性が、長期的な職業キャリアではまったく異なるコースをたどるのが普通です。人の処遇が「ジョブ」ではなく「コース」で分かれる日本社会では、欧米のような「ジョブの平等」は意味がありません。そこで、日本の男女均等政策は、もっぱら女性も男性と同じ「コース」に乗せてくださいね、という方向に向かいました。これに応えて設けられたのが、「総合職」と「一般職」という形の上では男女双方に開かれた「コースの平等」です。（欧米人にとって）驚いたことに、日本の男女均等法はこの区分を「職種」と呼んでいます。

　辛うじて「総合職」という男性コースに入れてもらった少数派の女性たちは、専業主婦やせいぜいパート主婦が“銃後”で家庭を守ってくれている男性たちと同じ土俵で、「仕事も時間も空間も無制限」というルールの下で競争しなければなりません。結婚でもしようものなら、自分が前線も銃後も両方やらなければならないので、大変な負担です。しかしこの間、労働時間政策はもっぱら、もっと長く働けるようにしようという方向への議論ばかりで、もっと短く働ける方向への議論は弱々しく途切れがちでした。あろうことか、「最長労働時間規制をなくせば仕事と育児が両立する」などという、信じられないような議論が政府中枢でまかり通りました。

　一方、「一般職」という女性コースはこの時期、企業からもはや存続の必要性が失われ、契約社員や派遣社員という形で非正規化が進行していきます。もともと高度成長期から“結婚退職した中高年女性の家計補助的就労”として拡大してきていた、パートタイマーという「身分」の非正規労働者と混じり合って、2003年にはついに女性労働者に占める非正規労働者の割合が半分を超えました。しかし、世の中が騒ぎ出すのは男性、それも若い男性の非正規労働者の姿が目立ち始めてからです。政府が本格的に非正規労働問題に取り組むようになったのは、女性問題として一部のフェミニストが騒いでいたからではなく、若い男性非正規労働者が問題を起こしてからです。日本社会のジェンダーバイアスの強さがよく分かります。

　今日の女性を取り巻く状況は、依然としてこの延長線上にあります。総合職女性はグローバル化の掛け声でますますハードワークを求められ、仕事と家庭の両立に疲れ切っています。一方、非正規女性は低処遇不安定雇用のまま、その仕事内容はかつての正社員並み、あるいはむしろそれより高い水準を求められるようになっています。男たちはワーク･ライフ・バランスなんてどこの国の話だろうという面持ちです。過去20年の規制緩和路線は、日本型雇用を崩壊させるどころか、むしろその歪（ゆが）みをより増幅強化してきたように見えます。それで女性の活躍が進んだりしたら、そのほうが驚きです。