　今年6月に、改正労働安全衛生法が、国会での可決成立を経て公布されました。主たる改正点は2011年に国会に改正案が提出されたときから論議が続けられてきたメンタルヘルス対策です。検討の段階から異論が続出し、紆余曲折（うよきょくせつ）を経て最終的にストレスチェックという位置づけにして、法改正に至ったものです。この部分の施行は他よりも遅らせて来年2015年12月とされています。

　現在厚生労働省では専門検討会を開いて具体的な実施方法等について議論をしているところです。具体的には、7月から9月にかけて「ストレスチェック項目等に関する専門検討会」を開き、9月26日に「中間とりまとめ」を行っています。その後、10月から「ストレスチェックと面接指導の実施方法等に関する検討会」と「ストレスチェック制度に関わる情報管理及び不利益取扱い等に関する検討会」を同時並行的に進め、12月中には報告書をまとめる予定のようです。

　この改正は、もともと自殺対策の一環として検討が始まり、その過程で労働者のプライバシー保護や労働者への不利益な取り扱いに対する懸念が繰り返し提起されてきた、いわく付きのものです。確かに、一日の時間のうち大部分を過ごしているのは職場であることから、事業主が精神健康状態をきちんと把握し対策を講ずることができれば、メンタルヘルスをこじらせて自殺に至るという事態を防ぐことができる可能性があります。しかし一方、精神の健康に関する情報というのは、個人情報の中でも特にセンシティブな情報です。使用者が労働者の精神健康情報を収集し、これに基づいて人事管理を行うというのは、労働者にとっては人に知られたくないプライバシーを強制的に暴かれるということでもあります。労働者の精神状態が不調となっていることを理由として、使用者側が不当な処遇を押し付けてくる懸念もあります。検討会の議論も、こういった問題を念頭に置いて進められています。

　まず9月の「中間とりまとめ」ですが、ストレスチェックの目的は主に本人のストレスへの気づきと対処の支援及び職場環境等の改善であり、副次的にメンタルヘルス不調への気づきと対応であるとしており、それゆえストレスチェック項目には「仕事のストレス要因」「心身のストレス反応」「周囲のサポート」の3領域を含み、国が標準的な項目を示すこととしています。上記懸念に対応して、ストレスチェックに含めることが不適当な項目として「性格検査」や「適性検査」を挙げ、とりわけ「希死念慮」（きしねんりょ、具体的な理由はないが漠然と死を願う状態）や「自傷行為」に関する項目は企業のフォローアップ体制が不十分な場合には含めるべきではないとします。また、事業者独自の項目を設定する場合には、ストレスチェックの目的がうつ病等の精神疾患のスクリーニングではないことに留意すべきとしています。

　もっとも法定外としてうつ病等の精神疾患のスクリーニングを行う場合は、労働者の同意を得た上で行うならばある程度事業者の裁量に任せるべきと述べ、その上でその結果が労働者の不利益な取り扱いに用いられないようにする必要があるとするなど、難しさがにじみ出ています。

○人事上の不利益取り扱いにつながることを防ぐため、当該労働者に対して人事権を有する者はストレスチェックの実施者にはなれないこと。人事担当部署の従業員がデータ入力や出力など実施事務に携わる場合でも、個人情報の厳格な管理が必要であること。

○面接指導の申し出を行った労働者が面接指導の対象に該当するかどうかを事業者が確認するため、①当該労働者から個人のストレスチェックの結果の提出を求めるか、②ストレスチェックの実施者に当該労働者の該当の有無を確認するか、いずれかの方法で把握すること。

○高ストレスと評価された労働者のうち、面接指導の申し出を行わない労働者に対しては、まずは面接指導の対象者を把握している実施者が申し出の勧奨を行うことが適当であること。

○さらに必要に応じて、本人の同意により高ストレスという評価結果を事業者が把握している労働者に対して、申し出の強要や申し出を行わない労働者への不利益取り扱いにつながらないよう留意しつつ、事業者が申し出を勧奨することも可能とすること。

　また興味深い論点として、派遣労働者に対するストレスチェックが挙げられます。この場合、労働者個人に対してストレスチェックを実施し、結果を本人に通知し、高ストレス者に面接指導を行うのですが、必要に応じて就業上の措置を行う個人対応については派遣元が行い、結果を集団的に分析し、職場環境改善に生かす集団対応については派遣先が実施する――と整理されています。