第45回 労働時間法制の行方
濱口桂一郎
独立行政法人労働政策研究・研修機構
主席統括研究員
去る1月16日に、労働政策審議会労働条件分科会に厚労省事務局から報告書骨子案が提示されました。新聞各紙の報道ぶりは、「労働時間の規制外す 残業代ゼロ法案化へ報告書案」（朝日）、「成果で賃金 5職種例示」（日経）、「残業代ゼロは年収1075万円超」（産経）、「残業代ゼロ厚労省骨子案 年収1075万円以上が対象」（東京）といったところです。
※労働政策審議会労働条件分科会「今後の労働時間法制等の在り方について（報告書骨子案）」⇒資料（PDF）はこちら
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000071224.pdf
この問題については、本連載でも何回か取り上げてきたこともありますし（連載第16回「労働時間規制の認識水準」、第27回「労働基準法は短く事由に働くことを規制していない」等参照）、改めて基本から議論を展開する必要もないでしょうから、私の考え方は既にある程度理解いただいているという前提で、今回の骨子案をどう読むかについて述べておきましょう。
労働時間規制において重要なのは何よりも物理的な労働時間の規制をすることであり、それがほとんど空洞化している点にこそ日本の現行法制の問題点があるという私の考え方からすると、骨子案のはじめの3ページ以上にわたって延々と書かれている「働き過ぎ防止のための法制度の整備等」の大部分は、基本的に現行の物理的規制をしないという土俵の範囲内で何とかぎりぎりまでやれることをやろうとしている涙ぐましい努力の跡が見て取れます。「健康確保のための時間外労働に対する監督指導の強化」として、「時間外労働の特別条項を労使間で協定する場合の様式を定め、当該様式には告示上の限度時間を超えて労働する場合の特別の臨時的な事情、労使がとる手続、特別延長時間、特別延長を行う回数、限度時間を超えて労働した労働者に講ずる健康確保措置及び割増賃金率を記入することとする」とか、「時間外労働の特別条項を労使間で協定する場合、限度時間を超えて労働した労働者に講ずる健康確保措置を定めなければならないことを時間外限度基準告示において規定し、健康確保措置として望ましい内容を通達で示す」、「使用者は、措置の実施状況等に係る書類を作成し、3年間確実に保存しなければならない旨を時間外限度基準告示に規定する」といった小技がちびちびと書かれているのがそうですし、「労働時間の客観的な把握」として「管理監督者を含む、すべての労働者を対象として、労働時間の把握について、客観的な方法その他適切な方法によらなければならない」とか「客観的な方法その他適切な方法によって把握した在社時間等に基づいて要件の該当の有無を判断し、面接指導を行うものとする」としているのもそうでしょう。
一方で、2008年改正からの積み残しとはいいながら、中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率（50％）の適用猶予を見直し、（時期は未定ですが）中小企業にも適用するとしているのは、まだまだ残業代でもって時間外労働を規制するという旧来の発想が強く生きていることも示しています。
実を言うと、骨子案の中で私が主張してきた物理的労働時間規制が盛り込まれているのは「働き過ぎ防止」の項ではなく、残業代ゼロとか成果主義とかいささかミスリーディングな報道がされている、いわゆるエグゼンプションの項です。骨子案では「特定高度専門業務・成果型労働制（高度プロフェッショナル労働制）の創設」という、これまたなんだかよく分からない表現がされていますが、労働時間規制の本質論からして一番大事なことは、この制度の適用労働者には、「割増賃金支払の基礎としての労働時間を把握する必要はないが、その健康確保の観点から、使用者は、健康管理時間（省令で定めるところにより『事業場内に所在していた時間』と『事業場外で業務に従事した場合における労働時間』との合計）を把握した上で、これに基づく長時間労働防止措置や健康・福祉確保措置を講じ」なければならない点です。具体的には、労使委員会の4/5の決議で次のような措置を講じなければなりません。
① 労働者に24 時間について継続した一定の時間以上の休息時間を与えるものとすること。なお、この「一定の時間」については、法案成立後、改めて審議会で検討の上、省令で規定することが適当。
② 健康管理時間が1カ月について一定の時間を超えないこととすること。なお、この「一定の時間」については、法案成立後、改めて審議会で検討の上、省令で規定することが適当。
③ 4週間を通じ4日以上かつ1年間を通じ104 日以上の休日を与えることとすること。
残念ながら、マスコミ報道をざっと見た限りでは、ここに着目して評論している論者はほとんどいないようです。
確かに、この高度プロフェッショナル労働制、金融商品の開発だのディーリングだの、われわれとは関係なさそうな特殊な職種の、しかも年収1075万円以上ということなので、そんなごく一部の人間についてだけ物理的時間規制が入るからといって世の中に大して影響がないというのは確かです。とはいえ、そんなごく一部の人向けの制度でも、これが蟻（アリ）の一穴になって残業代ゼロがどんどん拡大されていくぞ――と警鐘を鳴らす人々も結構いるので、それなら物理的労働時間規制もこれが蟻の一穴になってくれれば有り難いことだと思うのですが、これまたそういうことを言う人は見当たらないようです。
実のところ、この高度プロフェッショナル労働制なるものがかくも限定的な案になったのは、労使双方がこの「蟻の一穴」をできるだけ小さくしようとしたからではないかと思われます。労働側にとっては残業代ゼロをできる限り限定するという意味で。経営側としては物理的時間規制をできる限り限定するという意味で。そう、かつて男女雇用機会均等法の時、できるだけ女子保護規定を維持したい労働側と、できるだけ男女平等を骨抜きにしたい経営側のちょうど対偶の位置にある意図が結びついて、どちらも余り進めないという結論に至ったようなものかも知れません。こういう状況下で、その極小化されたプロフェッショナル労働制では掬（すく）えない人々向けに用意したのが、「裁量労働制の見直し」なのでしょう。現行の企画業務型裁量労働制にはいろいろと矛盾があるのですが、取りあえず膏薬（こうやく）を当ててなんとか使っていこうという姿勢です。
その意味で、今回の骨子案は意義の大きい部分は対象が極めて小さく、対象が大きい部分は意義が乏しいという、誠に皮肉なものになっていますが、その中で例外的に、影響を及ぼす対象が極めて大きい上にその労働法制的意義もかなり大きいものが、さりげなさそうに書かれている「年次有給休暇の取得促進」です。これは戦後労働法制史上大きな意義があるのですよ。
・年次有給休暇の取得率が低迷している実態を踏まえ、年次有給休暇の取得が確実に進むよう、年●日間の年次有給休暇の時季指定を使用者に義務付けることが適当。
・具体的には、労働基準法において、計画的付与の規定とは別に、有給休暇の日数のうち年●日については、使用者が時季指定しなければならないことを規定することが適当。
・なお、使用者は上記の時季指定を行うに当たっては、①年休権を有する労働者に対して時季に関する意見を速やかに聴くよう努めなければならないこと、②時季に関する労働者の意思を尊重するよう努めなければならないことを省令に規定することが適当。
※編注：文中の「●」は今後の審議会等で議論する部分とされている。
詳しくは昨年10月14日付けの本欄第38回「年次有給休暇は取らせなければいけない時代があった」を読み返していただければと思いますが、その最後の一文をここにもう一度引用したいと思います。
それ以来既に60年が経過してしまったわけですが、改めて年次有給休暇制度というものの本質を考え直してみると、この消された省令規定の精神をもう一度復活させ、“年休はまず使用者が「いつ取るんだ？」と聴かなければならないもの”という仕組みを再度導入することを、本気で考えてみてもよいのではないでしょうか。
意外に思われるかも知れませんが、今回の骨子案の中で幅広い労働者層に一番大きな影響を与える可能性があるのは、実はこの年休制度の見直しです。非常に多くの知らんぷりしている上司に対して、年休が取りたいとなかなか言い出せないでいる普通の労働者たちにとって、上司のほうから「いつ年休取るんだ？ 早く決めないと俺が叱られるんだ」と言わなければいけない状況は、大転換となるでしょう。
Profile
濱口桂一郎 はまぐち けいいちろう
独立行政法人労働政策研究・研修機構（JILPT）主席統括研究員
1958年大阪府生まれ。専門は労働法政策。著書に『日本の雇用と中高年』（ちくま新書）、『若者と労働 「入社」の仕組みから解きほぐす』（中公新書ラクレ）、『日本の雇用終了』（労働政策研究・研修機構）、『日本の雇用と労働法』（日経文庫）、『新しい労働社会――雇用システムの再構築へ』（岩波新書）など。
hamachanブログ（EU労働法政策雑記帳）
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