「育休世代のジレンマ」で「悶える職場」

　去る１月２２日に開かれた規制改革会議で、「多様な働き方を実現する規制改革について」４人の論者が論じた中に、おなじみの海老原嗣生氏(ニッチモ)と並んで、中野円佳氏(新聞記者)と吉田典史氏(ジャーナリスト)が登場していました。

　現時点では議事録はアップされていませんが、プレゼン資料を見れば何を語ったかは大体わかりますし、なによりそれぞれの著書を読めば、この二人を並べた意図も伝わってきます。以下、主として両氏の著書をベースに、出産育児を抱えた女性労働者の問題を、本人とそれを取り巻く周囲の労働者の両側から見ていきましょう。

　現在の日本の仕事と育児など家庭生活との両立のための法制は、少なくとも六法全書の上の文字面だけでいえば先進国として遜色のないものになっています。少なくとも男女均等法制を前提とする以上、子供が１歳に達するまで男女平等に育児休業を取る権利が保障される制度として確立し、その後も随時着々と整備されてきました。育児休業自体は無給として制度化されましたが、その間の所得保障を雇用保険財政から一部まかなう育児休業給付も、１９９４年に２５％（５％は復帰後）で始まり、２０００年に４０％（１０％は復帰後)、２００７年に５０％(２０％は復帰後)、２００９年に５０％(全額休業中)と順次拡充され、２０１４年には最初の６ヶ月間だけ６７％となりました。

　そして、少なくとも女性に関する限り、妊娠出産で退職するのが当たり前だった時代から、産休と育児休業をつないで復職し、その後子供を育てながら働き続けることがよく見られる光景になったことも確かです。統計上、女性の育児休業取得率は２００７年以降ずっと８０％台で推移しています。しかし、第一子出産後の継続終了率はなお５０％強ですし、この間増大し続けた女性非正規労働者には育児休業の権利はほとんどなく、継続就業率は２割以下です。最大の問題は、法律上は男女平等に育児休業の権利があるといっても、これがほとんど専ら女性用の制度になってしまっていることです。一応、大本営発表では男性の取得率は２％前後で推移していることになっていますが、その内実は５日未満が４割以上、２週間未満まで入れると６割以上という短さです。女性は半分以上が１年前後ですから、両者を同じ育児休業という言葉で語っていいのかいささか疑問です。年休の一部を育児休業という名目で取っているだけではないでしょうか。日本の育児休業は依然としてほぼ女性専用の片面的な制度に過ぎないのが実態なのです。それにしても、正社員の女性が子供を抱えて働き続けられるようになっただけ立派ではないかということもできます。

　しかし、こうした片面的な育児休業のあり方とまともに衝突するのが女性総合職という「職種」であるというのもまた事実です。なぜなら、総合職とは上述のようなワークライフ分業を前提として無制限に働くことを自らも覚悟し、会社側も期待するメンバーシップ型男性正社員のあり方を、何の変更も加えることなくそのまま女性に適用した存在だからです。子育てを任せることのできる専業主婦やせいぜいパート主婦がいることが前提の働き方を、自ら子育てしなければならない総合職女性が同様にこなさなければならないという、解きほぐしがたい矛盾がそこに絡まってきます。

　この矛盾を、自らの問題として取り組みながら、同時に普遍的な問題として表現しようとしてきたのは、とりわけ無制限な働き方がデフォルトである新聞記者の女性たちでした。中野円佳『「育休世代」のジレンマ』(光文社新書)は、制度が整った２０００年代に総合職として入社し、その後出産した１５人の女性たちへの濃密なインタビューを通じて、男性並みの「バリキャリ」を目指していた女性たちがさまざまな葛藤の中で退職を余儀なくされていく姿を描いています。バリバリ仕事をする気満々だった人ほど辞めていき、どこかの段階で上昇意欲を調整（冷却）したり、何かを諦めたりできた人が残っていくという、皮肉な姿です。後者は、総合職といえども男性並みではもはやなく、仕事優先ではない「マミー・トラック」と呼ばれる別のコースに入り込んでしまいます。

「私、自分が女であることに気づくのが遅すぎたんですよ。」そう言うと、男性や、多くの女性は、「えっ」「どういうこと？」とちょっと笑う。ほんの一部の、自分と同じような出自の女性は、うんうんそれ分かる、と、ものすごく深く、何度も首を縦に振ってうなずく。

･･･そうして、結婚・妊娠後に、数々の、初めて出合う「女扱い」に戸惑う中、多くのことを分かち合ってきたはずの男友達と、決して越えることができないと感じるような距離を感じるようになった。･･･一方で、初めて、これまでゆるりと付き合ってきた「女友達」と、真剣に語り合うようになった。

　その一方で、あまり表に出てきませんが、育休明け社員が残業しない分のツケがまわりの社員に降りかかってきているという悲鳴も報じられるようになりました。吉田典史『悶える職場』(光文社)は自らの経験として、繁忙期なのに毎日定時に帰る上に、子供が熱を出したといっては時々早退する女性の複数いる部署で、上司や他の社員が連日の残業や休日出勤を強いられ、疲弊していく姿を描いています。「「弱者」にかき回される職場」とか「女性社員のための「犠牲」はもう御免」といったセンセーショナルな表現への評価は別として、それが日本社会の現実の姿であることもまた確かです。

･･･いざ、この部署で働くと、その通りになっていました。部署の責任者である課長は、５０代前半の女性。育休明けの２人は、毎日５時に帰ります。部署全体が忙しくとも、５時に帰るのは「当然の権利」という雰囲気を漂わせています。･･･

　私の月の残業時間は、平均８０時間ほど。多いときは、１００時間目前になっていました。午前１０時頃から午後１１時半頃まで、フル稼働でした。月に３～４日は休日出勤。そのうちのいくらかは当然、サービス残業となります。･･･

　育児休業法は１９９５年に介護休業も含めて育児・介護休業法になりましたが、累次の改正で、仕事と育児・介護負担を両立させるためのいくつもの規定が設けられてきています。それは、かつて労働基準法上で女子保護規定として設けられていたものが、育児・介護休業法において労働者の請求権として位置づけなおされたものですが、その際に法制度の原則と例外の考え方がきれいに逆転しているのです。

　かつての女子保護規定においては、女子は原則として深夜業をさせることはできず、時間外労働には１日２時間、１週６時間、１年１５０時間という上限が設定されていました。これは、それを超えて働かせることが禁止される物理的労働時間の上限です。ところが、女子のみにこのような制限があることが男女平等の障害であるという、それ自体はもっともな批判によって、最終的に１９９７年改正によりこうした女子保護規定は完全に撤廃されました。これ自体は諸外国でも起こったことです。

　しかし、女子保護規定が撤廃された後に残る男女共通の保護規定というものが、残念ながら日本には存在しませんでした。もちろん、労働基準法には１日８時間、週４０時間という「法定労働時間」の定めはありますが、それはいかなる意味でもそれ以上働かせてはならない物理的労働時間の上限などではなく、せいぜいそれを超えたら割増賃金を支払わなければならないという基準に過ぎません。職務にも勤務場所にも原則として限定のない男性正社員には、もちろん時間においても限定はないというのがデフォルトルールであったのです。

　この時間無限定がデフォルトルールという男性正社員の土俵に、育児・介護責任を持つ（男女）労働者を投げ込んではいくらなんでも仕事と両立することはできません。そこで、育児・介護休業法においては、そうした育児・介護責任を抱えた(男女)労働者に、深夜業を免除してもらう請求権、そして時間外労働を１年１５０時間、１月２４時間以内に制限してもらう請求権という形で規定が設けられたのです。そう、原則はあくまでも無制限に深夜業でも時間外労働でもやらせることができるのであって、育児や介護をしなければならないからといってそれを免除したり制限したりするのはあくまでその例外なのです。今日においても労働時間は無制限という原則に何の変わりもないまま、その例外ばかりが膨れあがってきています。上述のように２００９年改正では子供が３歳になるまで短時間勤務や時間外労働免除の請求権も設けられました。

　原則と例外は、原則が圧倒的多数で、例外がごく少数であれば、あまり問題は起こりません。しかし、例外が適用される人々が拡大してくると、原則の方にしわ寄せが来ます。そう、吉田典史氏のかつての職場に起こったのは、みんなが原則として時間無限定で働くことを前提に、そうはいっても無茶なことにはならないように適度に調整しながらほどほどの恒常的残業で回していた職場に、時間が限定された人が相当の割合を占めるようになってしまったという事態でした。

　「越えることのできない」「大きな溝」を作りだしているのは、直接的にはそれまでの日本の職場の常識に反する「時間がきたからといって帰ってしまう」非常識な（！）労働者の出現です。かつての補助的業務しかやらない「女の子」社員ならともかく、職場の基幹的業務を担う社員がそんなことで、仕事が回るわけはないだろう、と、思うでしょう。男性だけでなく、意欲に燃えたバリキャリ女性も。そう、そのバリキャリ女性が、燃え尽きて辞めていく、というのが、「育休世代のジレンマ」であったわけです。この袋小路をどうしたらいいのでしょうか。