栃木県内でホテルを経営する（株）ホテルサンバレーが、大手優良職業紹介会社の宝木スタッフサービスに対し、配膳人である常用従業員は期間の定めがなく、「日々雇用ではない」として約3000万円の不当な紹介手数料の返還を求めた裁判で、宇都宮地方裁判所大田原支部は、原告の主張を全面的に認める判決を下した。同裁判所は毎月のシフト表に基づいて働いていたことなどから、「日々あっせんの事実があったとは言えない」と示している。日々紹介に関する大規模な争いでは裁判所の初判断となる。

　これは、ある程度労働法に詳しい人にとっては、結構意外な判決なのではないでしょうか。実は、労働法の教科書に必ず載っている「日々紹介に関する大規模な争い」の判決があるのです。それは、日本ヒルトンホテル事件（東京地裁　平11.11.24決定〔労経速1748号3ページ、東京地裁　平14.3.11判決〔労働判例825号13ページ〕、東京高裁　平14.11.26判決〔労働判例843号20ページ〕）です。もっとも、教科書で取り上げられているのはもっぱら変更解約告知の事例としてです。つまり、日々雇用契約を反復更新して14年間にわたり雇用されてきたホテルの配膳人に対して、労働条件を不利益変更する申し入れに応じなかった者への雇止めの効力が争われた事例として取り上げられています。地裁の仮処分決定は雇止め有効、地裁本訴判決は雇止め無効、高裁判決は雇止め有効と判断は分かれましたが、いずれも原告の雇用契約を日々雇用であるという判断には変わりはありません。

　しかし、実はこの訴訟の一つの争点は、日々雇用という形式を取っているこの雇用契約が期間の定めのない雇用だという原告側の主張だったのです。以下、最初の東京地裁決定から引用します。

・債務者と雇用関係にある配ぜん人は、形式的には本件各配ぜん会から日々紹介される形をとっているものの、その実態は、債権者らのような債務者と期間の定めのない労働契約関係にある常用労働者である配ぜん人（債権者らを含め約50名から60名）と、文字どおり臨時的な日々雇用の実態を有している配ぜん人（約110名。ホテルの宴会の繁閑に応じて雇用される「特別助っ人」等）との二つの形態に分かれている。債権者らのような常用の配ぜん人は、勤務時間が年間2000時間以上となっており、組合は、債権者らを含む期間の定めのない常用の配ぜん人46名で組織されている。債務者自身も、前年度の労働日数200日以上の配ぜん人を「常用者」と呼称しており、このことからも債務者が債権者ら常用配ぜん人との雇用関係を期間の定めのない雇用契約とする意思であることが明らかである。

・債権者ら常用配ぜん人の勤務形態は、厨房（ちゅうぼう）や宴会ハウスに配属されている一般従業員と同様の週別又は月別の勤務体制に組み込まれて勤務割りが作成されて就労しており、いずれも一般従業員と同じ週休2日の勤務体制である。

・債権者らの労働条件の中でもっとも重要な賃金について、組合と債務者間で締結されるベースアップに関する協約は1年単位で締結されており、さらにベースアップがゼロになった年に関し、債務者は、平成8年度においては平成7年度の賃上げが据え置きとなったことを考慮し検討するとしており、翌年度も債権者ら常用配ぜん人の雇用が継続されていることを当然の前提としている。

・他にも、債権者らが常用労働者の実態を有していることから、債務者は、〈1〉昭和63年10月1日現在で在職している配ぜん人について労基法に基づき有給休暇を認めたが、有給休暇申請用紙も一般従業員と同一様式で、かつ、勤続年数に応じて付与し……

・債務者は、配ぜん人の就労予定を週単位又は月単位で把握して、雇用計画を立て、各配ぜん人を日々雇用している。配ぜん人の雇用の決定の告知は日々張り出す勤務表に当日の勤務者及び翌日の勤務者を記載する方式で行われている。債務者が雇用の予定を事前に作成することは安定した人員配置のために不可欠であるが、就労予定は予定であって、かかる取扱いをすることが債権者らと債務者間の雇用契約の日雇いという性格と矛盾することはない。

・債務者は、組合との間で賃金のベースアップに関する交渉及び労働協約締結を1年ごとに行っているが、賃金が年額で定められているわけではなく、債権者らの賃金は時間給であり、雇用契約が1年間継続することを前提とするものではない。

　別に無期雇用で時給制などいくらでもいますから、あまり反論になっていない気もしますが、いかに原告側が状況証拠を並べ立てても、裁判所は“日々雇用という契約形式である以上は常用的であっても日々雇用に違いない”という形式論理以上に踏み出すことはありませんでした。

　ところがうって変わって、その使用者側が紹介所に払う紹介手数料をめぐって裁判を起こした今般の判決では、日本ヒルトン事件では無期雇用である証拠にはならないと一蹴されたさまざまな状況証拠が、れっきとした無期雇用である証拠になってしまったというのですから、大変興味深いのです。

……これに対し判決は、原告の主張を全面的に認めた。常用従業員が辞める際に退職届を提出していたことや、1カ月単位でのシフト表の作成は、日々雇用の従業員にはあり得ない取扱いとした。

　原告・被告間で交わした打合せ台帳にある「紹介所から紹介されたスタッフは、当日求人者の社員として雇われるということを十分に理解なさった上で雇用してください」との記載も、雇用契約が日々雇用であることを裏付けたものとは言えないとしている。

　結局、使用者が労働者を雇用終了するという局面では契約形式を重視して日々雇用だと判断したけれども、日々紹介しているという建前に基づいて支払われていた紹介手数料がその実態がないとして訴えた局面では、実態を重視して無期雇用だと判断したわけですね。

　それにしても、実際は毎日紹介しているわけではないのに、日々紹介だと称して手数料を取るようなビジネスモデルが、なぜかくも一般的に普及しているのでしょうか。その謎を解く鍵は、実は有料職業紹介事業規制自体ではなく、労働者供給事業に対する規制にありました。

　戦前は労務供給事業として行われていたいくつものビジネスが、港湾や建設などで弊害が目立っていた労働ボスの撲滅のために、戦後職業安定法で（労働組合を除いて）全面的に禁止されたことはご存じだと思います。このため、弊害の少ない家政婦とか配膳人とかマネキンとかの供給事業を認めるための便法として、これは有料職業紹介なんですよ、毎日紹介して、毎日その紹介手数料をもらっているんですよ――という建前でもって70年近くやってきたわけです。

　その後1985年には、それまで禁止されていた労働者供給事業が労働者派遣事業という形で認められ、別に日々紹介などと虚構を言わなくても、派遣している間派遣料金と賃金のマージンを取るビジネスモデルも行うことができるようになったのですが、既に確立していた日々紹介というビジネスモデルは、俺たちは派遣じゃないという建前を崩すことなく、ずっと続いていたのですね。しかし、その虚構がついに崩壊する日が来たようです。