　世上よく、「集団的労使紛争から個別労働紛争へ」というようなことが言われます。実際、1990年代から労働紛争解決システムに関する議論が高まり、国の労使関係法研究会が2度にわたって具体的な立法提案を行ったほか、労使団体からもさまざまな提言がなされました。こういった状況の中で、2001年に「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」が成立し、都道府県労働局長による相談、助言・指導に加え、紛争調整委員会によるあっせんの仕組みが設けられました。また、集団紛争を扱ってきた都道府県労働委員会も、個別紛争のあっせんを開始しました。さらに、1990年代末から2000年代にかけての司法制度改革の中で労働関係事件への対応が論点となり、紆余曲折（うよきょくせつ）の結果2004年に「労働審判法」が成立し、2006年度から施行されています。

　しかし、ここで改めて立ち止まって、「個別労働紛争」とは何かを考える必要があるのではないでしょうか。法律上の定義は、「個々の労働者と事業主との間に生じた民事に関する紛争」（労働審判法1条）であり、これは「労働組合等の労働者の団体が当事者となる集団的な労働紛争」を対象から除く趣旨です。「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」にも同様の規定があり、同様の解釈がされています。しかし、ここには「個別」「集団」という日常用語とは若干異なる含意があります。

　例えば、ある労働者が個人的理由で解雇されたという事態があり、彼／彼女が個人としてあっせん申請／労働審判の申し立て／訴えの提起を行えば、それは個別労働紛争とされます。しかし、彼／彼女がコミュニティユニオンに駆け込み、その組合員として解雇撤回の団体交渉を申し入れ、拒否されたことを不当労働行為として労働委員会に申し立てれば、それは集団紛争と扱われ、あっせんや労働審判の対象とはなりません。

一方、ある企業で複数の労働者を対象とした整理解雇や労働条件の不利益変更があり、その労働者たちが労働組合を結成して団体交渉を要求し、それが労働委員会に持ち込まれれば集団紛争と扱われますが、彼らがばらばらの個人ごとにあっせん申請や労働審判の申し立てを行えば、それは複数の個別紛争と扱われます。

つまり、集団紛争とは労働組合が関わる紛争であり、個別紛争とは労働組合が関わらない紛争という意味に過ぎません。紛争それ自体が個別労働者のみに関わるか、複数の労働者に共通の問題であるかという意味ではないのです。

　労働政策研究・研修機構による2008年度あっせん事案調査によると、労働局あっせん事案の中には、同一事業所の複数労働者が同内容の紛争を申請してきた事案がかなりあります。こうした集団的性質を有する個別紛争をどのように取り扱うべきかは、労働契約法等実体法の立法論とのかかわりで議論の余地があるように思われます。

　まず、実体は個別紛争であるにも関わらず、コミュニティユニオンに駆け込んだために集団紛争として労働委員会に持ち込まれる事案について考えましょう。2013年には、新規係属調整事件441件中、合同労組事件が301件（68.3％）、うち駆け込み訴えが157件（35.6％）であり、この傾向は数十年来変わっていません。こうした、実質的には個別紛争であるが集団的労使関係法制を用いた解決のプロセスは、ユニオンによる個別紛争解決の研究によれば自主解決率が67.9％に上り、2008年の紛争解決件数が2387件と推定され、「紛争解決力が高い」と高く評価されています※1。

　しかしこのプロセスにおいて、当該ユニオンの役割は、もっぱら個別労働者の紛争解決のためのエージェントとしての機能に集約されており、労働組合法が想定する恒常的な集団的利益代表機関としての性格とは大きく乖離しています。もちろん、せっかく確立してきた純粋民間ベースの個別紛争解決システムに打撃を与えるような対応は慎重に考えるべきですが、個別と集団との間で何らかの整理をつけていく必要があるのではないでしょうか。

　ちなみに、ユニオンによる個別紛争解決の研究者からも、かかるユニオンの高い紛争解決力や労働問題への貢献に着目して、「このような役割を果たしている合同労組に対し積極的な公的支援を検討すべきではないか。現に6割弱の合同労組が公的支援を求めている」との指摘があります※2。これは、紛争の個別的実態からすればおかしくない提言ですが、ユニオンが労働組合法上の労働組合であり、その組合員のための活動であるという法律の建前を前提にする限り、労働争議の一方当事者に肩入れせよとの主張にならざるを得ません。逆に、紛争の実態に即して考えるならば、個別労働者の権利擁護のための労働NGOとして位置づけ、労働組合法に基づく団体交渉ではなく依頼者たる個別労働者のための代理人として使用者と「交渉」し得るような法制度を考案することも考えられるのではないでしょうか。

　これはもう一方の、実質集団紛争をばらばらの個別紛争として持ち出すのではなく、実態に即した集団的解決を図っていくための仕組みを構築することと裏腹の関係にあります。労働組合組織率は長期低落傾向から依然脱せず、2014年には17.5％であり、100人未満事業所では1.0％に過ぎません（厚生労働省平成26年労働組合基礎調査」）。また、労働組合のある事業所でも、非正規労働者を組合員から排除しているところが多い現状です。こうした状況下で、2008年度労働局あっせん調査1144件中145件（実質件数では31件）が、同一事業所から複数の労働者によって同一事案があっせん申請された実質集団紛争事案です。

　もとより、労働者の自発的結社であるという労働組合の性質上、積極的に労働組合を結成しない労働者が労働組合法に基づく集団的紛争解決に与（あずか）ることができないことは当然ともいえますが、労働組合がなければいかに集団的な性格の事案であっても個々別々に紛争解決をしなければならない――という現在の在り方を考え直す必要もあるのではないでしょうか。ドイツなど多くのヨーロッパ諸国では、労働組合が産業別など企業を超えたレベルで組織されていることから、企業・事業所レベルにおける従業員代表制が法定されています。労働組合とは別の企業・事業所における集団性に着目した仕組みです。もっとも、日本では労働組合自体が企業・事業所の集団性に立脚して組織されてきたため、従業員代表制を法定すると、企業別組合ともろにバッティングしてしまう――という問題があります。

　労働組合以外の従業員代表制導入に関しては、今日まで汗牛充棟（かんぎゅうじゅうとう）の議論が積み重ねられてきています。労働契約法の制定過程においても、就業規則の不利益変更や解雇の金銭解決制度との関係で労使委員会を活用する提案がなされたことがあります。もっとも、労働組合側の強い反発があり、現在この議論はいったん終息した形になっています。しかし、今後労働組合のない職場の実質集団紛争を、その集団的性質を壊さない形で解決する仕組みを構築しようと考えるのであれば、従業員代表制の議論との絡みは避けることはできないと思われます。