　昨年11月から厚生労働省で「今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会」が開催されているということは、多くの人事担当者にも周知のことでしょうが、そこで議論されているテーマは主として介護休業の分割取得とか、介護者の短時間勤務など、介護関係だと思っている人が多いのではないでしょうか。というか、筆者自身がそうだったのですが、厚生労働省のホームページにアップされているこれまでの資料と議事録を見ていくと、もう一つ結構重大なテーマが議論されていることに気がつきました。それは育児関係で、とりわけ「期間雇用者の育児休業取得について」というタイトルの下で進んでいる議論は、2004年の育介法改正で導入された有期契約労働者の育児休業請求権制度の問題点をかなり抜本的に解決してしまおうとしているようです。

　現段階ではまだ報告書の「素案」もできておらず、その一段階前の「特に議論頂きたい事項」と題したペーパーの状態ですが、そこでは「期間雇用者については、育児休業の取得に関し、育児休業からの復帰後の雇用の継続の『見込み』を求めないとすることについてどう考えるか」という提起がされています。これがどういうことかを理解するためには、現在の育介法で有期契約労働者が育児休業を取得できる要件として、

○池田委員（池田心豪独立行政法人労働政策研究・研修機構　企業と雇用部門副主任研究員）まず、有期契約労働者の育児休業の話ですが、この後要件に対して、極めて分かりづらいというか、判断できないという声が現場でかなり聞かれます。これは、佐藤座長（佐藤博樹中央大学大学院戦略経営研究科教授）と前に委託事業のときにも議論したことですが、有期の育児休業について、そもそも結果として、1歳まで取ることがあっても、最初から1歳まで取るという前提で考えるということが適切かどうかということは議論の余地があるだろうと思います。つまり、産休明けの数カ月取って復職するとか、あるいは更新月までは産休明け取って（原文ママ）、その後に更新する。更新した場合は、最終的に1歳まで取るということがあってもいいのですけれども、子どもがこれから産まれる、というときに、1歳のとき仕事ありますかどうですかと言われると、例えば3カ月とか6カ月で契約している人は、全く働かない契約期間が間に1回入ることになります。そのときにまた戻れますかと言われて、判断できるかなという問題があるのです。ですので、有期の育休についての考え方をどうするかということを、もう1回整理して議論する必要があるのではないかなということは、日頃感じているところです。

○神吉委員（神吉知郁子立教大学法学部准教授）今の池田委員の御指摘と関連するのですが、本人が要件に該当するかどうかが分からないという問題が、非常に重要な指摘だと思います。併せて、制度設計として、この要件の充足というのが、結局、使用者側に委ねられているということが問題なのではないかと思っています。

　（育介）法5条1項のただし書の部分ですが、これは指針（子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針）で出ていると思いますが、指針で挙げられている所で、この資料にもありますが、要件を見ていくと、結局、要件を満たすと明示的に分かる場合というのが、申出時点での労働契約の末日が1歳到達日以降の場合と、あるいは自動更新が明示されていて、そして、更新契約の末日が1歳到達日以降というようになっていますが、自動更新されている事例は多分、ほとんどないと思います。

　そのように明らかではない場合は、結局何を見ていくかというと、事業主の言動であるとか、同様の地位にある他の労働者の状況であるとか、当該労働者の過去の契約の更新状況を見ていって、実際上は恐らく雇止めに関する法理が適用される状況かどうかということを判断していくと思います。その雇止めが無効となるような状況というのは、実質、無期（雇用契約）の場合と、反復継続の2つの場合ですよね。そういった場合に、実質無期となるような場合も、先ほどと同じようにかなり限られていて、そうなると、反復継続による雇用継続の見込みがあるかどうかに掛かってくるのです。そうすると、1年という前要件があるにもかかわらず、後要件の所で、反復継続の状況を見ていて雇止めが認められるかどうかを判断するということになると、前要件が事実上狭められているということになってしまうと思うのです。

　その問題と、それから事業主の言動を加味することになると、申出時点で、いや、あなたには雇用継続の道はありませんと言われてしまったときに、では、雇用継続の見込みがなくなってしまうのかというように、そこの時点での使用者の言動というものがどのように関わってくるのか。そういった制度設計上の問題があるというように考えております。それが関連する点です。

○武石委員（武石恵美子法政大学キャリアデザイン学部教授）有期雇用の問題ですが、直接雇用と派遣の場合で構造が少し違っています。派遣はどうなるのかというと、派遣先に派遣していた労働者が育児休業を取る場合に、雇用契約は派遣元であるので、そこの契約をつなぎながら、派遣先には別の労働者を派遣して、派遣元との雇用契約をつないで育児休業を取るという形になるのが一般的だと思います。ただ、その人が復帰したときに、では、派遣先が見つかるかというのは、全く予測ができないので、派遣と直（接雇）用の有期とは状況が異なります。派遣は派遣先がみつかるかが全く予測が難しいという部分を、どう考えたらいいのか。ここは後要件が非常に難しく、派遣元も、そこがどうなるか分からない、労働者ももちろん分からないのですが、そういう問題があるので、派遣については、直接雇用とは別の課題があるのかなということが1つです。

○池田委員　有期の育休の話です。1歳までと言わなくても、産休明けに復職できるというところまでは取れていいのではないかという話をしたと思います。事務局から本日出していただいた論点で、その場合の「雇用の継続が見込まれるかその時点では分からない者に休業を認めることになること」ということに関してですが、そもそも有期の育休は何を目的としているかを、もう1回確認しておいたほうがいいと思います。どういうことかというと、分からないという状態は、白とも黒とも言えない状態で、この段階で育休が取れるかどうかというのは、要するに、かなり当事者同士の見解が分かれるという問題があります。先ほどの第2要件、19ページの参考資料1-2-⑨の②の「見込まれる」という表現が、「正確に分からない」ということになるのですね。

　ここについて、改めて今日いろいろと19ページの規定を見ていると、そもそも雇用関係が継続しないことが明らかな人を除外するという規定と、継続する可能性が高い人を対象にしましょうということの、両方がその規定の中に含まれていて、この②の規定は両方がなんとなくミックスした解釈に、やはり当事者としてはなっているのかなと思ったのです。そうすると、そもそも有期の人の育休を認めるというのは、継続しないことが明らかな人を除外するという趣旨の下にあるのか、それとも、この人は確実に継続するだろうという人には取らせてあげましょうという趣旨なのかを、もう1回確認しておきたいと思います。継続するということが明らかな者を対象とすることなのか、継続しないことが明らかな人を除外するということなのか、そこを確認させていただきたいと思います。

○中井職業家庭両立課長補佐　先ほど、御説明させていただきましたが、参考資料1-2-⑩、20ページですが、一応、平成16年の法改正で期間雇用者を対象にした趣旨としては、その当時、期間雇用者が増加している、契約更新し継続して雇用される者が多くいることから、期間雇用者であっても、休業可能とすることにより相当期間雇用の継続が見込まれると考えられる者について対象とした、このような説明をしておりますが。

○両角委員（両角道代慶應義塾大学法科大学院教授）私も、ここはよく分かりません。個人的には、雇用の継続を育休の唯一の目的のように考えること自体がおかしいと思っていますので、ここは法改正したほうがいいと思っています。本当に見込みは分からないし、明らかに終わる人を排除するというのはまだ分かるのですが、そういう「相当、見込まれる人」みたいなというのは、それ自体が分からない人を対象にしている要件ですし、かつ、諸外国でこれが全然要件になっていないということを考えると、これは育休の本質的な要件ではないのではないかという気が私はしています。

○両角委員　補足です。雇用継続が見込まれるかという辺りは、雇い止めのときに、労働法上も、更新の期待が合理的かどうかが、すごく予測可能性が低いルールだという批判はずっとあって、本質的にそんなにパキパキ切れる問題では多分ないだろうということ。

○中井委員（中井悦子東芝労働組合中央執行委員）私も、継続が見込まれるというところで、ここは労働者側と経営側、会社側の判断が非常にぶれるというか、考え方が全く違っています。実際、幾つか有期（契約労働者）の方にお話を聞く機会がありましたが、3カ月契約なのですが、1年以上勤務されて、いわゆる臨時的な仕事ではなくて、定常的な業務をされているけれども、会社から見たら、あなたは1年後は契約する見込みはありませんと言われてしまうと、それまでになってしまうというケースもあるので、ここの条文の所は、是非（ぜひ）、御検討いただきたいと思います。

○佐藤座長　ただ、諸外国にこういう条件がないのは、給付金が雇用保険から出ているという日本のルールで言うと、見込みがない人まで取らせられるかという、そこはちょっとまた給付金との関係ではあると思うのですね。だから、雇用保険も見直せという議論もありうると思いますが、基本的には、雇用継続、失業しないでということで出しているということはあるので、雇用継続にはそちらの趣旨もあるということを頭に入れながら、どうするのかということも大事かなと思いました。…

　このように、将来見込み要件というものが予測可能性が低く、使用者側の恣意（しい）に委ねられてしまう――という面が次々に指摘され、見直しという方向性が一気に強まったように見えます。6月26日の第11回会合に示された「特に議論頂きたい事項」ペーパーでは、上記のような提示をした上で、

――というような場合を提示し、「例えば『期間雇用者については少なくとも契約更新までは育児休業を取得できる』とする場合、期間雇用者については①②の場合にも育児休業を認めることとなる」と、その論理的帰結を確認しています。この回の議事録はまだ公開されていないので、委員の間でどういう議論になったのかは不明ですが、「前要件①について、それまでの雇用実績（現行は1年の雇用）がある程度ある場合には、その後の雇用継続がある程度見込めると考えることは可能か」という記述もあり、過去1年雇用要件だけで将来見込み要件を削除してしまうという方向性に傾いているように見えます。

　というような原稿を書き上げた直後の７月１０日、今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会に報告書素案が提示されました。素案では上述のような問題についての今後の方向性について、次のように抜本的な改革案と漸進的な案の２案を並列する形で記述しています。

○　現行の②の要件では子が1歳に達した時点で引き続き雇用されているかが不明な場合が特に問題になることから、②の要件や③の要件をなくし、少なくとも育児休業の申出時点から当該雇用契約の終了までの期間については育児休業の取得が可能となるようにすべき、との意見や、②の要件を、子が1歳に達する日までの間に、労働契約期間が満了し、かつ、労働契約の更新がないことが明らかである者のみ育児休業が取得できないこととすべき、との意見があった。

　もちろんこれが最終的な報告書でもありませんし、その後に今度は三者構成の労政審における審議が控えているのですが、介護休業の見直しと並行して、有期労働者の育児休業取得の仕組みに何らかの改正がされる方向性がかなり明確になってきたようです。