　昨年来、労働時間制度改革の議論の中で「時間ではなく成果で評価される制度への改革」とか「労働時間の長さと賃金のリンクを切り離した新たな労働時間制度」という言葉が飛び交っています。厳密に言えば、現行法制は法定労働時間内であれば時間の長さと賃金をリンクさせることを要求しているわけではありませんが、法定時間外になれば確かに時間比例の割増賃金の支払いを要求することによって、両者をリンクづけている面があります。そして、労働基準法第37条は第4章の他の条項と同様、第41条によってのみ適用除外されているので、管理監督者でない限り、どんな高給労働者であっても残業代の支払いが義務づけられていることになります。その是非を論ずることは世の多くの論者に任せるとして、ここではなぜそのような法制になったのかという歴史的経緯を紹介しておきたいと思います。

　そもそも戦前は、職工(工員)と呼ばれたブルーカラーと職員と呼ばれたホワイトカラーは異なる賃金制度の下にありました。内務省社会局が1922年にとりまとめた調査「本邦ニ於ケル工場鉱山従業員ノ賃金制度大要」によると、ブルーカラーは時給制または日給制で、早出残業の場合はその時間分が歩増で支払われていました。一方ホワイトカラーは純粋月給制で、欠勤しても減額されない代わりに残業しても残業代は付きません。ノーワーク・ノーペイでもなければノーペイ・ノーワークでもない世界です。

　ところが戦後の1947年に制定された労働基準法では、ホワイトカラーもノーワーク・ノーペイかつノーペイ・ノーワークの世界になっています。この点、実は制定直後から問題意識はあったようです。1948年9月に出された石丸兼一・藤本喜八他『労働基準法逐条解説全書』（産業厚生時報社）の質疑応答の中に、次のようなものがあります（40～41ページ）。

問：月によって定められた賃金の場合、割増賃金の算定では所定労働時間で除するのであるから、この面から考へれば、現今迄の月給制といふものは基準法が出来た為（ため）に、その純粋性を失って、日給月給制に移行した。但（ただ）しこの場合でも平均賃金算定の場合は、総日数で除するのであるから、この面からは本来の月給制の純粋性をとどめてゐるが、ともかく基準法が出来た為に一面からは月給制であり、一面からは日給月給制となり、かくして本来の月給制と云（い）ふものは基準法が制定された為に失くなったと考へられる。即ち、純粋の意での月給制は実施できなくなったと考へられるが如何（いかん）？

答：労働基準法の賃金の考へ方は、アメリカ式の所定労働時間給的な考へ方である。であるから、超過労働に対しては割増賃金を支払う。然（しか）し、無届欠勤、遅参の場合、賃金の減額（労働のないところに賃金はないとの考へ方であるから、減額と云ふよりも始めから欠勤、遅参に相当する所定労働時間の賃金は与えないことになる）することも出来る訳であるから、ご意見の通りであると云ふことができる。

　また、1953年6月に日経連から出された『当面する賃金問題解決の方向』に収録された三菱電機勤労部次長の中川俊一郎氏による「月給制、日給制の検討」も、この問題を意識しています。大変興味深いのは「日給制と基準法との関係について」というところで、「本質的には基準法が間違いで、これをつくった日米の当事者が、せめて私ほど日給制、月給制の問題を考えてくれれば、ああいうばかなものはできなかったと思う。われわれの考える基準法たらしめるためにも、あれは今後十分改めなければならぬ面が多いことを痛感しておる。それでもしも現在の月給者にして、時間単位で測れる日曜出とか残業手当というものが欲しいものは日給者になれと云いたい。もっとも現在は基準法に違反するからやむなく右の手当は支給はしている」と述べています。

　戦前は峻別（しゅんべつ）されていたブルーカラーとホワイトカラーが渾然（こんぜん）一体に議論されるようになったのはなぜなのでしょうか。その原点は戦時体制下にありました。戦争の進展とともに労働移動率が高くなり、また標準以下の能率しか発揮しない者も増え、その原因を日給制ないし請負給制の持つ「その場限りの労働を買う性質」によるものとする議論が出てきたのです。また、事業場は「陛下の赤子を預かる処」「勤労報国の場」であるとして工員月給制が提唱されました。並木製作所（現・株式会社パイロットコーポレーション）の渡部旭氏は、著書『賃金制より観たる月給制度』においてこう述べています。

欧米流の契約賃金説や労働商品説に由来する賃金制度、まして請負制度のごとき資本主義むき出しの賃金制度は、宜しく之を海の彼方に吹き放って、日本本来の『お給金制』に立ち戻るべきである。お給金制とは即ち月給制度のことである。月給制度こそは安業楽土の境地に於いて家族制度の美俗を長養し、事業一家、労資一体の姿に於いて産業報国の実を挙げうると同時に、真に産業を繁栄ならしむる最善の制度なのである。大死一番賃金と能率の関係を切り離せ。

　1945年4月に厚生省が策定した「勤労者(工員)給与制度ノ指導ニ関スル件」は、工員月給制を明確に定式化しています。しかしながら、これは「基本給ハ月ヲ単位トシテ支給スルコト、但シ正当ナ理由ナキ欠勤ニ対シテハ欠勤日数ニ対シ日割計算ヲ以テ減額支給スルヲ得ルコト」と、ノーワーク・ノーペイの要素を持ち込んだ“純粋でない月給制”を工員に適用しようとするものでした。これはさらに、「就業十時間ヲ超ユル早出残業」には早出残業手当、「所定休日ニ於（お）ケル出勤」には休日出勤手当を「支給スルモノトスルコト」と、月給制にもかかわらずノーペイ・ノーワークの原則は全面的に適用するというものでもありました。

　一方、ホワイトカラーの「給与」は当時の大蔵省の所管であり、会社経理統制令（国家総動員法第11条に基づき、1940年に公布）において事細かに定めていたのですが、その1943年の改正において、会社経理統制令施行規則に第20条の2という枝番の規定が設けられました。そこには「居残手当又ハ早出手当ニシテ1日9時間ヲ超エ勤務シタル者ニ対シ9時間ヲ超エ勤務シタル時間1時間ニ付キ50銭ノ割合ニ依（よ）リ計算シタル金額」「休日出勤手当ニシテ休日出勤1回ニ付キ3円ノ割合ニ依リ計算シタル金額」と書かれていました。つまり、ホワイトカラー職員にも残業手当や休日出勤手当を払えというのは、戦時下における大蔵省の命令だったのです。

　このように歴史を振り返ってみると、現在「労働時間の長さと賃金のリンクを切り離した新たな労働時間制度」を導入すべきか否かという形で提起されている問題は、実は戦時下に封印された戦前型の純粋月給制を復活すべきか否かという問題にほかならないことが分かります。

1958年大阪府生まれ。専門は労働法政策。著書に『日本の雇用と中高年』（ちくま新書）、『若者と労働　「入社」の仕組みから解きほぐす』（中公新書ラクレ）、『日本の雇用終了』（労働政策研究・研修機構）、『日本の雇用と労働法』（日経文庫）、『新しい労働社会――雇用システムの再構築へ』（岩波新書）など。