　韓国は戦後、日本の法制に倣って労働法を整備したため、その基本構造は日本の労働法とよく似ています。一方で、急速な経済成長の結果1990年代には先進国の仲間入りをし、日本や欧米と同様の現代的な課題に直面する中で、幾つかの分野では日本とはかなり異なる道筋をたどるに至っています。集団的労使関係、非正規労働、外国人労働など、そのかなりの部分はよく紹介されていますが、今回はその中から近年韓国で話題を呼んでいる偽装請負をめぐる議論を取り上げましょう。素材は、今年5月に公表されたJILPT資料シリーズ『韓国における労働政策の展開と政労使の対応－非正規労働者問題の解決を中心に』から、徐侖希さん（早稲田大学大学院博士課程）の執筆した第6章「H自動車（U工場）事件から見る韓国の労働者派遣問題」です。

　韓国では1998年に派遣法が制定されましたが、当初は2年を超えて派遣労働者を使用したら直接雇用したものとみなすという「みなし雇用規定」がありました。これは2006年に直接雇用義務規定に改正されています。日本の派遣法が2003年改正で一定の場合に3年経過で直接雇用申込義務が規定され、2012年改正（2015年10月施行）で直接雇用申込みなし規定とされたのと微妙に逆向きであるのが興味深いところです。上記論文の対象事案は、2006年改正前の直接雇用みなし規定の適用が問題となったもので、韓国現行法よりもむしろ、日本の直近に迫った直接雇用申込みなしと関係が深いのです。

　事案の中身は日本でもよくある構内請負ですが、細かいことを全て抜きにすると、釜山地労委、中労委、ソウル行政法院、ソウル高等法院と、全て労働者側の訴えを退けてきたのに、2010年7月の大法院判決はH自動車と下請け労働者との間に労働者派遣関係があったとして差し戻し、高等法院で直接雇用を認める判決が出されたのです。細かく言うと、偽装請負であることを理由とした黙示的労働関係の成立については原審と同様否定したのに対し、旧派遣法に基づく直接雇用みなし規定は、適法な派遣の場合だけではなく違法な派遣の場合にも適用されるから――という理屈で直接雇用関係を認めたのです。

　これは、日本の類似の事案と比べると大変皮肉な感を受けます。というのも、同じような偽装請負事案で画期をなしたパナソニックプラズマディスプレイ事件の最高裁判決(最高裁二小　平21.12.18判決。『労政時報』第3775号－10.6.11で判例解説を掲載）で、日本の最高裁はまさに同じ理屈、すなわち“違法な派遣も派遣である”という理屈を用いて、全く逆の結論、すなわち“直接雇用関係は認められない”という結論を導いたからです。もちろん、法制度が異なるので、この言い方はやや単純化しすぎです。当時の日本には直接雇用みなし規定は存在しないので、労働者側は「当該偽装請負は労働者供給であって、労働者派遣ではない。ゆえに注文主と下請け労働者の間に黙示の雇用関係が成立する」と主張し、原審の大阪高裁がこれを認める判決を下していたのに対して、最高裁は「当該偽装請負は違法な労働者派遣であり、労働者供給ではない。ゆえに、他の事情がない限り黙示の雇用関係は成立しない」と判示したのです。

　実を言うと、この事案には私も若干関わっています。2008年4月に大阪高裁の判決が出てすぐに、法律雑誌『NBL』2008年7月15日号に、「いわゆる偽装請負と黙示の雇用契約」と題して判例評釈を載せ、批判したのです。その主たる論点は、まさに「当該偽装請負は違法な労働者派遣であって、労働者供給ではない」ということでした。翌年の最高裁判決は、この私の判例評釈のロジックをほぼそのまま認めて取り入れたものと言えるでしょう。

　それにしても、派遣法に直接雇用みなし規定がなかった当時の日本では、「違法な派遣は派遣に非（あら）ず」という「白馬は馬に非ず」のようなやや詭弁（きべん）めいた議論で直接雇用を成立させようとする議論が労働者側からなされ、それが最高裁で否定されたのに対して、派遣法に直接雇用みなし規定があったかつての韓国では、「違法な派遣は派遣に非ず」という同様の詭弁が直接雇用を成立させたくない会社側からなされ、それが大法院で否定されるという、全く逆向きに同型の行動が見られたという点が、実に興味深いところです。

　初めに書いたように、韓国では既にこの直接雇用みなし規定はなくなっているのに対して、日本では逆にこの10月から施行されることになっています。「違法派遣もれっきとした派遣である」と最高裁が（韓国大法院と同様に）認めた日本で、今後偽装請負事案がどういう扱いを受けていくことになるのか、目が離せません。