　その上のほうには、「育児・介護をしながらちゃんと働きたい」とか「年齢・性別に関係なくもっと活躍・貢献したい」といった労働者側の希望らしきものが並んでいるので、おそらくこの「時間や場所にとらわれず柔軟に働ける仕組み」というのは、ワークライフバランスに資する仕組みだという含みで掲げられているのでしょう。

　しかし、日本国最高裁判所の累次の判例を引くまでもなく、まさに「時間にとらわれず」時間外労働を命じることができ、「場所にとらわれず」転勤を命じることができることこそが、わが国労働社会を律する規範の一丁目一番地であることも、これまた誰もが知るところです。両者の関係はどう整理されているのでしょうか？

　結論を言えば、全然整理されていません。それどころか、その2種類の「時間や場所にとらわれ」ない「柔軟」な働き方の違いさえ、まともに認識されていません。――というのが、残念ながら現在までの日本政府の現状ではないかと思われます。それは、2005年の規制改革・民間開放推進第2次答申で、「少子化への対応」という大項目の冒頭の「仕事と育児の両立を可能にする多様な働き方の推進」の具体的施策に、いわゆるホワイトカラー・エグゼンプションが掲げられていた時代からほとんど変わっていません。昨年4月に産業競争力会議に示された、いわゆる長谷川ペーパーでも、「子育て・親介護といった家庭の事情等に応じて、時間や場所といったパフォーマンス制約から解き放たれてこれらを自由に選べる柔軟な働き方を実現したいとするニーズ。特に女性における、いわゆる『マミー・トラック』問題の解消」がエグゼンプションの理由付けにされていました。

　労働時間規制を緩和して、より長く働かせることができるようになれば、子育てや介護と両立できてマミー・トラックも解消するというおとぎ話が、なぜこれだけ平然と通用するのか。そこには、ワークライフバランスと法規制とのいささか輻輳（ふくそう）した関係がきちんと理解されていないことがあるように思われます。というのは、確かにヨーロッパの文脈では、労働時間の在り方を柔軟化することが労働者のワークライフバランスに役立つという議論が多く見られるからです。しかし、労働時間規制そのもののありさまの違いを無視してその種の議論を直輸入してしまうと、とんでもない間違いをしでかすことになりかねません。

　ものごとを論ずる際にはまず基本に返る必要があります。ある一定時間以上働かせてはならないという労働時間規制は、ワークライフバランスに対してどういう効果を持つでしょうか？　いうまでもなく、職場の仕事以外にさまざまな役割を担わなければならない労働者にとっては、プラスの効果を持ちます。労働時間が規制されているがゆえに、例えば子供に朝食をつくってあげてから会社に向かうことができます。家に帰ってから子供に夕食をつくってあげることができます。労働時間の柔軟性（フレクシビリティ）ではなく硬直性（リジディティ）こそがワークライフバランスを保障するのです。これが出発点です。これを「第一次ワークライフバランス」と呼びましょう。

　こういう意味でのワークライフバランス保障は、物理的な労働時間規制でないと意味がありません。それを超えたら残業代を払えというだけの賃金規制では不可能です。そういう物理的な上限規制は、ヨーロッパにはありますが、日本には（ほとんど）ありません。EUの労働時間指令には、時間外労働を含めて週48時間以内にすること、週1回は絶対休日とすること、そして毎日必ず11時間の休息時間(インターバル規制)を設けることという規定が設けられています。これが出発点です。彼らはこれをワークライフバランスなどと呼びませんが、しかし内容的にはこれこそ第一次ワークライフバランスと呼ぶべきものです。

　しかし、この出発点だけではワークライフバランスには十分ではない、というのが、ヨーロッパでワークライフバランスという言葉で語られるさまざまな制度です。朝は子供を保育所に預けに行くために、同僚よりも遅く出勤し、そして夕方は子供を引き取りに行くために同僚よりも早く退勤することができれば、子育てする労働者のワークライフバランスはより充実できるでしょう。さらに、子供が病気になれば医者に連れて行かねばならず、薬局で薬をもらって子供に飲ませ、寝かしつけて様子を見ようとすれば、半日、場合によっては1日つぶれます。そういう育児や看護のための特別な状況に対応するために必要なのは、先ほどとは打って変わって、労働時間の柔軟性です。これを「第二次ワークライフバランス」と呼ぶことができます。そのための仕組みもヨーロッパ諸国では整備されています。とはいえその内容は、日本の育児・介護休業法で保障されているさまざまな仕組みと大して変わりません。六法全書の上の法律の規定を見る限り、日本のワークライフバランス法制はどの先進国に比べても遜色（そんしょく）はないのです。では何が違うのか？　もうお分かりでしょう。

　第二次ワークライフバランスは遜色がないくらい充実しているのに、育休世代が深刻なジレンマに投げ込まれるのはなぜなのか。それはその基盤となるはずの第一次ワークライフバランスが空洞化しているからですね。ヨーロッパでは、育児休業を取っている人や短時間勤務をしている人以外の労働者も、第一次ワークライフバランスは確保されているのが前提です。ところが、日本ではそうではありません。日本型雇用システムの下におけるワークライフ分業では、男性正社員は時間無制限の労働義務を負う代わりに女房子供を養う賃金を生涯にわたって保障されるという等価交換が成立していました。法律上は存在することになっている第一次ワークライフバランスを保障する労働時間規制など、会社にとってだけでなく、男性正社員にとっても大して意味のあるものではなかったのです。生活費に組み込まれた残業代の計算に使う以外には。

　第一次ワークライフバランスがほとんど存在感がないまでに空洞化しているところに、そこだけ異様に完備された第二次ワークライフバランスを持ち込むと何が起こるか？　総合職女性が「育休世代のジレンマ」に悩み、その周囲の人々が「悶（もだ）える職場」が、こうして生み出され続けることになります。