　労働政策審議会の雇用保険部会は、2015年8月からいくつもの論点について審議を重ねてきましたが、昨年末の12月25日に報告を取りまとめました。その論点は多岐にわたっていますが、ここでは労働市場政策の観点からかなり重要な意味を持つ65歳以上の者への適用拡大を中心に取り上げたいと思います。

　もともと、雇用保険の前身の失業保険が1947年にできた時には、年齢制限などは存在しませんでした。日雇労働者を除けば全ての労働者について一律に、6カ月の被保険者期間があれば180日分の給付が支給されるという簡素な仕組みだったのです。その後、累次の改正が重ねられていき、支給の局面において年齢という要件が重要なものとなったのは1974年の雇用保険法への改正時でした。この時、支給日数は再就職の困難度に応じて決めるべきという考え方に基づいて、30歳未満は90日、30～45歳未満は180日、45～55歳未満は240日、55歳以上は300日とされたのです。最後の枡目（ますめ）は「55歳以上」で、上限はありませんでした。65歳であろうが70歳であろうが、就職はますます困難なのだから300日という、それはそれなりに筋の通った制度であったわけです。もっとも、60歳以上の被保険者については、労使双方とも保険料が免除されました。これは、高年齢者の雇用促進、福祉の増進を図る等の見地からとられた措置とされています。

　ところが、その10年後の1984年の改正によって、支給日数は年齢と被保険者期間の両方によって決まるマトリックス方式になったのですが、その際に年齢区分の上限も65歳に設定されました。最後の枡目は「55～65歳未満」となったのです。そして、65歳以上の者に対しては高年齢継続被保険者として高年齢求職者給付金という一時金を支払うこととし、65歳以上で新たに雇用された者は適用除外とされたのです。その経緯を当時の解説書（加藤孝『改正雇用保険法の理論』財形福祉協会）で見ておきましょう。同書には、1983年4月27日付け北日本新聞の投書が載っていますが、これが当時の高齢者に対する一般的なまなざしであったことがうかがわれます。

　先日、私の友人は、ある工場で定年まで働き、その後もアルバイトとして68歳まで勤めましたが、寄る年波に勝てず、これが限界だと辞め、失業保険の手続に職安に行って驚いたという。それは、再就職の手続をとってくれといわれたことです。限界を知って辞めたので、他の会社で働くのなら辞める必要もない。以下に高齢者雇用といっても、人生の定年にまでいくらもない老人を、どこの企業が採用してくれるのか、…などと話したが「これは規則だから、一応書いてくれ」とのことだったという。こんな規則は、定年前の人に適用されても、68歳の老人に適用されるものか？　行革問題がやかましい折、こうした決まりが、高齢者に適用される行政に疑問を感じる。…

　おそらくこういう一般の声に反応する形で、中央職業安定審議会雇用保険部会は1983年12月の報告書は「65歳以上の者に関する被保険者資格及び給付の仕組みについて見直しを行う」等を提言し、これを受けて1984年2月に国会に提出され、同年7月に成立した改正雇用保険法は、次のような新たな制度を導入しました。

　まず65歳前から引き続いて65歳以降も雇用されている者を一般被保険者ではなく高年齢継続被保険者として、その者が失業した場合には基本手当ではなく一時金である高年齢求職者給付金（50～150日分）を支給することとしました。一時金ですから失業認定はありません。とはいえ、引退一時金ではなく、普通勤務からの引退過程にある高齢者が、短時間の就労や都合のよい時に頼まれて仕事をする任意的な就労など、幅広く求職活動を行うことができるような制度という建前です。ただし、国会修正により、65歳定年等で離職する場合は高年齢求職者給付金ではなく従来通り基本手当が支給されることになりました。

　第2に、65歳以上で新たに雇用された者は、原則として被保険者とならないこととされました。これは、65歳以上の高齢者は労働生活から引退する者が大半であり、就業を希望する場合でも短時間就労等種々の形態の就業を希望する者が多く、65歳以降新たにフルタイムの普通勤務に就き、その後離職して再びフルタイムの雇用に就くための求職活動を行う例は極めて少ないことから、このようにごくわずかな者を制度の対象として、雇用された者は必ず被保険者とし、保険料を徴収するという強制保険を65歳以上の者についても適用することは実態に合わない、という理由です。30年前の常識からすれば、確かにそうであったのでしょう。ただし、これもまた国会修正により、65歳以後に雇用される者でも、職安所長の許可制で任意加入する暫定措置は設けられました。あくまで激変緩和措置なので、3年間に限られます。

　その後の改正を見ていくと、1998年改正で高年齢求職者給付金の額が、50～150日分から30～75日分（短時間労働被保険者は50～100日分から30～50日分）にほぼ半減されています。また2003年改正で一般と短時間を一本化し、1年未満は30日分、1年以上は50日分と簡素化されました。一方、65歳以上の適用除外は暫定措置がなくなっただけで今日まで維持されてきています。

…しかしながら、現在の65歳以上の者の雇用の状況等を見ると、例えば65歳以上の雇用者数、完全失業者数、ハローワークにおける65歳以上の新規求職者数、就職件数、高年齢求職者給付金受給者数等どの指標をとっても大幅に増加しており、特に近年、いわゆる団塊の世代が65歳以降に到達したこともあり、これらの指標は顕著な伸びを示している。また、高齢者の就労希望年齢についても半数近い者が65歳を超える就労を希望するとともに、特に近年は家計に関する心配や老後の収入の保障に関する関心の高まりなども確認できる。

…以上のような高齢者雇用等をめぐる状況変化を踏まえると、昭和59年（編注：1984年）改正当時において65歳以上の者を適用除外とする考え方については、現在においてそのまま当てはめることは困難であり、失業者のセーフティネット確保の観点から、新たに65歳以上に雇用される者についても雇用保険の対象とすべきである。

　もっとも、だからといって1984年改正前に戻すというわけではなく、同改正で導入された高年齢求職者給付金の対象とするということを考えています。「65歳以上の者の求職活動は、就業希望や就職に至る経路等も多様であり、公共職業安定所において定期的に失業認定を行い、職業紹介を行う形式には必ずしもなじみにくいといった従前の状況に大きな変化はない」からだというのですが、それに続いて「併せて、モラルハザードを防止する等の観点から、失業認定の取扱いの見直しをすべきである」と書かれているのが、今一つ意味がとりにくいところです。

…今般新たに65歳に達した日以後に雇用される者を雇用保険の適用対象とすることを契機に、この雇用保険料の徴収免除についても廃止し、保険制度の原則通り徴収することとすべきである。

…ただし、65歳以上の者は多くが中小企業において雇用されていることや、業種によっては雇用保険料の徴収免除の廃止の影響が少なからず生ずる可能性があることを踏まえ、一定の経過措置を設けることとすべきである。

　大きな流れで見れば、とにかく60歳定年と65歳までの継続雇用だけが政策目標であった時代に作られた制度の枠組みが、社会の高齢化がさらに進み、65歳以上の高齢者を労働力として活用していくことが当然の議論の前提になりつつある時代に合わなくなっているということでしょうし、個々の制度についてはさまざまな利害の錯綜（さくそう）はあるとはいいながら、長期的な観点で超高齢社会にふさわしい雇用保険制度の在り方を考えていかなければならないという点については、政労使いずれの側も異論を挟む余地はなくなりつつあるように思われます。